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【課程背景】

公司戰(zhàn)略目標(biāo)一年比一年高，部門一號位承壓，如何將部門壓力科學(xué)合理的傳遞到干部和員工，力出一孔，共同達(dá)成目標(biāo)？隨著業(yè)務(wù)方向增多和團(tuán)隊(duì)擴(kuò)大，一號位無法深入到具體工作，如何看清楚每個人做什么及做的對不對，如何掌控局面、聚焦主線？沒有成熟的干部骨干，來有力的承接新業(yè)務(wù)新項(xiàng)目，如何操練出一支強(qiáng)戰(zhàn)斗力的核心層？

以上部門面臨的深層次問題，都跟績效管理息息相關(guān)。雖然我們或深或淺的在做績效管理，但經(jīng)常無法解決關(guān)鍵問題，具體來看部門負(fù)責(zé)人常見的7個痛點(diǎn)：

管不過來、管的很累、還沒有功勞，如何抓住管理主線和系統(tǒng)方法論？

一號位硬扛公司目標(biāo)，下屬輕松敷衍，如何向下拆解目標(biāo)，讓干部主動擔(dān)當(dāng)？

下屬各部門經(jīng)常合作不暢、矛盾沖突，如何導(dǎo)向協(xié)作，勁往一處使？

員工投訴考核不公平，如何保證考核的客觀為主、公平公正？

如何激勵團(tuán)隊(duì)士氣，調(diào)動大家積極性，利出一孔？

如何考察、用好和培養(yǎng)干部？

如何樹立管理導(dǎo)向、團(tuán)隊(duì)文化？

課程突破了很多傳統(tǒng)績效課程只講理論思想、缺少工具方法，或只講微觀操作、不能講透高價值的瓶頸，基于績效管理的高維價值和一個個實(shí)際痛點(diǎn)，解決學(xué)員在績效管理過程中面臨的“低價值、兩張皮、沒方法”的三大難題，使學(xué)員學(xué)之解惑，學(xué)之能用，助力一號位真正用好績效管理工具，做管理時內(nèi)心篤定從容，實(shí)現(xiàn)業(yè)績翻倍增長。

【課程收益】

掌控績效管理的“指揮棒”，牢牢抓住部門管理主線，力出一孔

掌握制定和分解目標(biāo)的5步法，撬動下屬主動提出高目標(biāo)

學(xué)會績效落地的3大核心利器，真正提升部門經(jīng)營業(yè)績

設(shè)計(jì)1套考核方案和機(jī)制流程，應(yīng)用于激勵，利出一孔，激活團(tuán)隊(duì)

學(xué)會做好績效面談的8個方法，談出真問題和積極性

透過績效管理關(guān)鍵場景，考察識別及培養(yǎng)干部梯隊(duì)

【課程特色】

高維，理清本質(zhì)，認(rèn)知高價值；實(shí)戰(zhàn)，還原管理場景，切中要害；案例，做中提煉，學(xué)之能用。

【課程對象】

一級部門負(fù)責(zé)人、二級部門高潛力干部、HRVP、HRD、績效總監(jiān)、OD總監(jiān)、HRBP Head等中高管人員

【課程大綱】

一、大部門績效管理的痛點(diǎn)和難點(diǎn)是什么？

1、大部門績效管理的7大痛點(diǎn)

抓不住管理主線，管的累還沒有功勞

一號位硬扛公司目標(biāo)，下屬輕松敷衍不擔(dān)當(dāng)

下屬各部門經(jīng)常合作不暢、矛盾沖突

員工投訴考核不公平，靠主管拍腦袋

無標(biāo)準(zhǔn)發(fā)錢沒有激勵團(tuán)隊(duì)士氣，反而讓骨干離職了

如何考察、用好和培養(yǎng)干部

如何樹立管理導(dǎo)向、團(tuán)隊(duì)文化

2、績效管理的三重境界，破解價值謎思

境界一：“跑順流程、表哥表姐”

境界二：“目標(biāo)指揮棒、業(yè)績加速器”

境界三：“考察干部管理段位、傳遞管理導(dǎo)向”

3、績效管理的全景圖，抓住管理主線

二、如何定好績效目標(biāo)，保證上下對齊左右拉通、力出一孔？

1、定績效目標(biāo)的痛點(diǎn)和難點(diǎn)

痛點(diǎn)1：績效目標(biāo)拍腦袋，沒有對齊戰(zhàn)略

痛點(diǎn)2：部門間目標(biāo)不協(xié)同

痛點(diǎn)3：目標(biāo)定的不挑戰(zhàn)、存在博弈

痛點(diǎn)4：目標(biāo)不會拆解為實(shí)現(xiàn)路徑

痛點(diǎn)5：組織績效是個人績效的簡單加總，個人考核不掛鉤組織績效

2、科學(xué)制定和分解目標(biāo)的5步法

Step1：戰(zhàn)略解碼中運(yùn)用BSC模型導(dǎo)出KPI指標(biāo)

Step2：促進(jìn)部門目標(biāo)協(xié)同的矩陣分解法

Step3：目標(biāo)拆解和關(guān)鍵路徑拆解的2類方法

Step4：定量定性指標(biāo)設(shè)定的SMART方法

Step5：目標(biāo)值的5種計(jì)分算法

案例：某新能源上市公司戰(zhàn)略地圖提煉出部門KPI目標(biāo)，并拆解至二三級部門和個人指標(biāo)，最終實(shí)現(xiàn)經(jīng)營扭虧為盈從-3億到+3000萬

3、BSC、KPI、OKR及PBC四個工具的不同點(diǎn)

4、撬動下屬提出高挑戰(zhàn)目標(biāo)的4個解法

HBC法：比標(biāo)桿，比過去，比戰(zhàn)略目標(biāo)

分檔設(shè)定目標(biāo)法：最低目標(biāo)、考核目標(biāo)、挑戰(zhàn)目標(biāo)

集體評議法：上下游集體互評拔高業(yè)務(wù)目標(biāo)

目標(biāo)激勵法：虛擬股權(quán)設(shè)計(jì)導(dǎo)向業(yè)績增量

案例：某出海游戲公司充分采用集體評議法、分檔目標(biāo)和激勵法，驅(qū)動設(shè)計(jì)高挑戰(zhàn)目標(biāo)

5、核心部門考核目標(biāo)設(shè)計(jì)思路

產(chǎn)品研發(fā)部門考核目標(biāo)設(shè)計(jì)

市場營銷部門考核目標(biāo)設(shè)計(jì)

供應(yīng)鏈部門考核目標(biāo)設(shè)計(jì)

職能部門考核目標(biāo)設(shè)計(jì)

案例：某通信集團(tuán)的研發(fā)項(xiàng)目制考核、市場營銷的經(jīng)營制考核

案例：某新能源上市公司的供應(yīng)鏈指標(biāo)體系設(shè)計(jì)、職能部門關(guān)鍵價值點(diǎn)考核

案例：網(wǎng)易的游戲產(chǎn)品、美術(shù)、技術(shù)、質(zhì)量部門的考核目標(biāo)設(shè)計(jì)

6、案例研討分享：7個關(guān)鍵主題，提煉KPI指標(biāo)及關(guān)鍵路徑，并分解到二三級部門

三、如何抓績效落地，真正提升部門經(jīng)營業(yè)績？

1、績效落地中的痛點(diǎn)和難點(diǎn)

痛點(diǎn)1：績效目標(biāo)與日常管理“兩張皮”

痛點(diǎn)2：業(yè)績不達(dá)標(biāo)，“過程沒管控、找不出原因、追不清責(zé)任”

痛點(diǎn)3：月月開會都是那幾個問題，總是“不能根治”

痛點(diǎn)4：中基層干部領(lǐng)導(dǎo)力不足，不能帶團(tuán)隊(duì)做出高績效

2、對比績效目標(biāo)，開好“月度績效分析會”，管控過程，提升業(yè)績

3、聚焦績效差距，運(yùn)作“項(xiàng)目制管理”，角色分工，擊穿難題

4、細(xì)究績效過程和結(jié)果，考察“干部績效能力差距”，及時糾偏賦能，提升管理產(chǎn)出

案例：騰訊的30個績效案例教學(xué)，場景化快速賦能干部，提高管理產(chǎn)出及業(yè)績

四、如何考核評價，做到公平公正、上下游協(xié)同、激活團(tuán)隊(duì)？

1、考評的痛點(diǎn)和難點(diǎn)

痛點(diǎn)1：考核結(jié)果不知道怎么對比和排序

痛點(diǎn)2：干部和員工放在一個池子考，新人和低職級“背鍋”

痛點(diǎn)3：實(shí)線虛線部門不清楚怎么打考核

痛點(diǎn)4：個人考核不掛鉤組織績效考核

痛點(diǎn)5：打不出來低績效，考核高低拉不開差距

2、考核機(jī)制流程設(shè)計(jì)8步法

Step1：考核主體分層分類管理

Step2：集體評議程序?qū)蚬焦?/p>

Step3：虛實(shí)線部門考核導(dǎo)向高效協(xié)同

Step4：考核等級設(shè)計(jì)、比例設(shè)計(jì)拉開差距

Step5：部門績效與個人績效強(qiáng)掛鉤

Step6：考核結(jié)果四對比：與目標(biāo)比/與職級比/與同類人比/與管理導(dǎo)向比

Step7：高低考核結(jié)果拉開差距的3種解法

Step8：業(yè)務(wù)主管打考核的常見6個誤區(qū)及對策

案例：騰訊、網(wǎng)易的考核機(jī)制流程設(shè)計(jì)

3、小組研討分享：5個典型考核問題剖析與對策

五、如何做好績效面談，談出真問題及思路方法、談出積極性？

1、績效面談的痛點(diǎn)和難點(diǎn)

痛點(diǎn)1：員工表面接受結(jié)果，但內(nèi)心并不認(rèn)同

痛點(diǎn)2：老員工“佛系”，如何用績效面談“敲醒”

痛點(diǎn)3：低績效、高預(yù)期人員難溝通

痛點(diǎn)4：如何跟95后、00后年輕人面談激發(fā)動力

2、績效面談的常規(guī)5步

Step1：對照績效目標(biāo)，分析達(dá)成情況，總結(jié)亮點(diǎn)和不足

Step2：講清楚評價標(biāo)準(zhǔn)、告知績效結(jié)果和原因

Step3：共創(chuàng)下一階段工作目標(biāo)和計(jì)劃

Step4：探討個人能力發(fā)展計(jì)劃

Step5：肯定成績，詢問對團(tuán)隊(duì)的建議和想法

3、針對4種員工負(fù)面情緒場景的溝通對策

情緒1 戒備抵觸，缺乏信任

情緒2 敏感多思，易受打擊

情緒3 固執(zhí)己見，不聽意見

情緒4 情緒失控，無法交談

4、績效申訴應(yīng)對及改進(jìn)計(jì)劃

5、角色演練：16種不同場景下，對應(yīng)采取9種溝通策略進(jìn)行小組演練

六、如何設(shè)計(jì)績效激勵機(jī)制，利出一孔、點(diǎn)燃員工積極性？

1、績效結(jié)果與組織晉升掛鉤

2、績效結(jié)果與物質(zhì)激勵掛鉤

3、績效結(jié)果與榮譽(yù)激勵掛鉤

七、總結(jié)：做好績效管理的重點(diǎn)難點(diǎn)金句有哪些？答疑解惑。

肖老師

肖小峰Mike老師

——組織與人才發(fā)展實(shí)戰(zhàn)專家

曾任：網(wǎng)易集團(tuán) 組織與人才發(fā)展總監(jiān)、金牌講師

曾任：騰訊科技 組織與人才發(fā)展經(jīng)理、金牌講師

曾任：某游戲企業(yè)（游戲出海東南亞TOP3）HRD人力資源總監(jiān)

曾任：華寶新能源（中國新能源儲能行業(yè)TOP1） 組織發(fā)展總監(jiān)

曾任：京信通信集團(tuán)（中國通信硬件行業(yè)TOP10）組織發(fā)展經(jīng)理

OD組織發(fā)展國際認(rèn)證 OD組織發(fā)展專家

國際教練聯(lián)合會（ICF）領(lǐng)導(dǎo)力教練

美國DDI智睿咨詢 人才測評師

國際引導(dǎo)師協(xié)會 引導(dǎo)師與團(tuán)隊(duì)教練

【個人簡介】

Mike老師擁有多年互聯(lián)網(wǎng)大廠與智能硬科技企業(yè)的人力資源管理經(jīng)驗(yàn)，憑借15年豐富的項(xiàng)目實(shí)戰(zhàn)和培訓(xùn)咨詢經(jīng)驗(yàn)（其中10年組織變革、戰(zhàn)略績效管理、薪酬激勵設(shè)計(jì)、干部管理、人才發(fā)展項(xiàng)目落地經(jīng)驗(yàn)，5年項(xiàng)目培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)，8年團(tuán)隊(duì)管理及教練經(jīng)驗(yàn)），結(jié)合組織變革升級、戰(zhàn)略績效管理、干部隊(duì)伍建設(shè)、人效提升的大趨勢，及個人在多家頭部科技公司、咨詢顧問合作中，搭建出戰(zhàn)略性人力資源工作的“8專項(xiàng)8價值指標(biāo)”高維模型，系統(tǒng)指導(dǎo)業(yè)務(wù)高管和人力資源同行的管理能力提升及價值呈現(xiàn)。Mike老師累計(jì)交付了30多個組織與人才發(fā)展升級項(xiàng)目，積累了非常豐富的培訓(xùn)和項(xiàng)目咨詢經(jīng)驗(yàn)。

【實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)】

1、騰訊楊三角組織能力診斷與FT敏捷組織變革項(xiàng)目——研發(fā)里程碑完成率提升30%，精簡審核流程12個，骨干人才離職率降低80%

Mike老師曾為騰訊科技實(shí)施產(chǎn)品研發(fā)部門組織能力診斷與變革項(xiàng)目。運(yùn)用楊三角組織能力模型診斷組織核心問題，推動FT敏捷組織變革方案5大步驟：業(yè)務(wù)解耦、組織調(diào)耦、技術(shù)解耦、FTO選擇、配套機(jī)制設(shè)計(jì)。實(shí)現(xiàn)產(chǎn)品研發(fā)周期縮短4個月，研發(fā)里程碑完成率提升30%，流程精簡12個，骨干人才離職率降低80%，選拔培養(yǎng)5名核心技術(shù)干部。

2、新能源家儲產(chǎn)品線大型組織變革項(xiàng)目——實(shí)現(xiàn)產(chǎn)品研發(fā)周期縮短6個月，研發(fā)里程碑完成率提升40%，組織信心指標(biāo)得分由30分提升至80分，人力成本降低30%

Mike老師曾為華寶新能源股份公司，成功主導(dǎo)第二曲線業(yè)務(wù)“家庭儲能產(chǎn)品線”組織變革項(xiàng)目。在第一主業(yè)大幅下滑，第二曲線投入3年仍沒有起色，產(chǎn)品無法突破瓶頸、產(chǎn)品與研發(fā)團(tuán)隊(duì)不和、高層無法決策的背景下，強(qiáng)力推動組織變革，用時3個月，采取5大關(guān)鍵策略：整合產(chǎn)品研發(fā)組織模式、換帥、盤人盤成本、招牛人建梯隊(duì)、團(tuán)隊(duì)建設(shè)四定（定方向目標(biāo)/定項(xiàng)目/定干部/定激勵），主導(dǎo)完成變革。使得產(chǎn)品研發(fā)周期縮短6個月，研發(fā)里程碑完成率提升40%，組織信心指標(biāo)得分由30分提升至80分，人力成本降低30%，引入5個技術(shù)牛人突破關(guān)鍵技術(shù)領(lǐng)域。

3、戰(zhàn)略性績效管理體系構(gòu)建項(xiàng)目——提升戰(zhàn)略性業(yè)績指標(biāo)“渠道拓展數(shù)增長30%，家儲新產(chǎn)品線研發(fā)進(jìn)度提前6個月，人力降本2000萬元/年”，汰換低績效人員10%

Mike老師曾為華寶新能源股份公司，成功主導(dǎo)戰(zhàn)略性績效管理體系構(gòu)建項(xiàng)目，在績效沒有章法的背景下，用時2個月，采取6個關(guān)鍵策略：推動BSC戰(zhàn)略地圖拆解至15個部門指標(biāo)體系；進(jìn)而拆解至二三級團(tuán)隊(duì)和個人指標(biāo)；賦能培訓(xùn)《矩陣式分解指標(biāo)法、KPI指標(biāo)物理化學(xué)拆解法、HBC高挑戰(zhàn)目標(biāo)法》；集體評議機(jī)制、部門績效指標(biāo)分析會；拉大考核結(jié)果及獎金系數(shù)差距等措施。解決了績效管理“定不準(zhǔn)、不挑戰(zhàn)、不拆解、不落地、不公平、不激勵”的6大核心難題，提升戰(zhàn)略性業(yè)績指標(biāo)“歐美日韓線下渠道拓展數(shù)增長30%，家儲新產(chǎn)品線研發(fā)進(jìn)度提前6個月，人力降本2000萬元/年”。

4、干部管理體系設(shè)計(jì)項(xiàng)目——實(shí)現(xiàn)管理層勝任率提升20%，挖掘出高潛力管理者25人，篩選出不合格管理者18人進(jìn)行調(diào)整配置，提升管理者識人用人精準(zhǔn)度

Mike老師曾為某出海游戲公司設(shè)計(jì)干部管理體系項(xiàng)目，對標(biāo)研究華為、騰訊、網(wǎng)易、阿里4家標(biāo)桿企業(yè)的干部管理體系優(yōu)劣勢，開展干部盤點(diǎn)考察，從業(yè)績、能力、潛力三方面，導(dǎo)入360調(diào)研、民主評議、管理場景量表（面試技能、定目標(biāo)、開經(jīng)營分析會、績效面談、人才培養(yǎng)晉升、團(tuán)隊(duì)離職率、組織氛圍得分等）、KF測評、價值觀測評等管理層考察工具；對所有干部盤點(diǎn)后，進(jìn)行選用育留勵汰的結(jié)果應(yīng)用。實(shí)現(xiàn)管理層勝任率提升20%，挖掘出高潛力管理者25人，篩選出不合格管理者18人進(jìn)行調(diào)整配置，提升管理者識人用人精準(zhǔn)度。

5、崗位職級體系設(shè)計(jì)項(xiàng)目——實(shí)現(xiàn)職級項(xiàng)目認(rèn)證時間縮短60天，優(yōu)化長期低職級人員6%，人效提升20%

Mike老師曾為某出海游戲公司，從0到1設(shè)計(jì)崗位職級體系項(xiàng)目，研究華為、騰訊、網(wǎng)易、阿里4家標(biāo)桿企業(yè)的職級體系優(yōu)劣勢，結(jié)合本公司業(yè)務(wù)和人員發(fā)展階段，設(shè)計(jì)科學(xué)合理的晉升跑道，設(shè)計(jì)6大序列47個分支崗位，組建40人職級評委團(tuán)隊(duì)，打磨出47個崗位能力標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)計(jì)一整套完善的評審機(jī)制，并落地評審定級。實(shí)現(xiàn)職級項(xiàng)目認(rèn)證時間縮短60天，優(yōu)化長期低職級人員6%，人效提升20%。

6、人力降本增效的三招九式——實(shí)現(xiàn)薪酬成本降低2000萬/年，人效提升30%，組織和流程精簡38個，決策效率大幅提升

Mike老師曾為某新能源公司開展人力降本增效項(xiàng)目，推出三招九式方法論，人才盤點(diǎn)：績效差、職級長時間低、工作量不飽和、潛力小者；組織變革：橫向合并同類項(xiàng)組織，提高管理幅度5人到8人，縱向壓縮組織層級，去掉夾心層，事業(yè)部或矩陣式組織合并成職能式組織，合并同類職能到中臺，減少重復(fù)資源浪費(fèi)。業(yè)務(wù)收縮：盤點(diǎn)每個業(yè)務(wù)象限，去掉虧本且沒有前景的業(yè)務(wù)和人力，壓縮純探索型業(yè)務(wù)，保留主航道現(xiàn)金流，押注第二增長曲線。實(shí)現(xiàn)薪酬成本降低2000萬/年，人效提升30%，組織和流程精簡38個，決策效率大幅提升。

【培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)】

1、組織診斷、設(shè)計(jì)與變革專題培訓(xùn)——培訓(xùn)滿意度高達(dá)99%，學(xué)員高分好評占比超80%，學(xué)員產(chǎn)出10+個部門組織診斷報告，6個組織設(shè)計(jì)方案

Mike老師曾為網(wǎng)易集團(tuán)成功策劃并執(zhí)行了公司HR員工的“OD學(xué)習(xí)專題”，開發(fā)出3門專題課程，交付12場工作坊，深度實(shí)戰(zhàn)案例25個，培訓(xùn)滿意度高達(dá)99%以上，學(xué)員高分好評占比超80%；通過培訓(xùn)，學(xué)員產(chǎn)出10+個部門組織診斷報告，6個組織設(shè)計(jì)方案，拿來即用。

2、戰(zhàn)略性績效管理專題培訓(xùn)——通過1期培訓(xùn)，直接返聘了后續(xù)9期，累計(jì)學(xué)員超1000人，每場滿意度均在98%以上

Mike老師作為黑格智能科技（2024全球獨(dú)角獸上榜企業(yè)）特聘講師、管理顧問，為企業(yè)核心管理者、全體HR成員，交付《目標(biāo)與績效管理培訓(xùn)》《業(yè)務(wù)指標(biāo)拆解邏輯》《如何開好績效指標(biāo)分析會》《人才盤點(diǎn)》《組織診斷》等多場培訓(xùn)，通過1期培訓(xùn)，直接返聘了后續(xù)9期，累計(jì)學(xué)員超1000人，每場滿意度均在98%以上，業(yè)務(wù)主管和參訓(xùn)學(xué)員反饋專業(yè)性強(qiáng)，實(shí)戰(zhàn)干貨多，案例豐富，互動收獲大。

3、干部管理體系設(shè)計(jì)與落地專題培訓(xùn)——滿意度98%，高分好評率85%以上，挖掘出高潛力管理者25人

Mike老師曾為某出海游戲公司設(shè)計(jì)干部管理體系項(xiàng)目，過程中開發(fā)賦能多門專題課程，共創(chuàng)10+場標(biāo)準(zhǔn)打磨工作坊，培訓(xùn)滿意度高達(dá)98%以上，高分好評率占比85%以上，通過多場培訓(xùn)，挖掘出高潛力管理者25人。

4、崗位職級體系設(shè)計(jì)與落地專題培訓(xùn)——通過項(xiàng)目落地與培訓(xùn)，最終達(dá)到人效提升20%，培訓(xùn)滿意度高達(dá)98%

Mike老師曾為某游戲公司成功策劃并落地了公司從0-1構(gòu)建“職業(yè)發(fā)展體系項(xiàng)目”，實(shí)現(xiàn)職級項(xiàng)目認(rèn)證時間縮短60天，優(yōu)化長期低職級人員6%，人效提升20%；開發(fā)并交付5門專題課程，交付45場標(biāo)準(zhǔn)打磨工作坊，培訓(xùn)滿意度高達(dá)98%以上。

【授課風(fēng)格】

專業(yè)高價值：高度聚焦戰(zhàn)略目標(biāo)和老板管理訴求、深度挖掘人力資源管理的本質(zhì)和主線，貼合業(yè)務(wù)價值鏈，舍九取一精選管理工具和模型，高效解決管理問題，科學(xué)評價和分配價值；

場景化實(shí)戰(zhàn)：內(nèi)容圍繞老板和業(yè)務(wù)高管的常見管理場景，面對沖突、難題、棘手問題，總結(jié)提煉出8大高價值人力資源管理命題，聚焦實(shí)際情境，學(xué)員深度參與，直接給出反饋且情景可分析遷移至實(shí)際工作中，既有娛樂性又聚焦實(shí)戰(zhàn)收獲；

案例教學(xué)：學(xué)員課上處理管理情景，小組討論充分，每個情景及案例老師會給出有針對性的引導(dǎo)及點(diǎn)評，有所收獲；用情境重現(xiàn)和角色扮演，將理論與實(shí)際相結(jié)合，創(chuàng)造出真實(shí)而生動的管理情境，讓學(xué)員深度參與其中真實(shí)面對挑戰(zhàn)，讓人有很強(qiáng)的啟發(fā)和收獲感。

【主講課程】

組織發(fā)展

《基于戰(zhàn)略與業(yè)務(wù)的組織診斷、設(shè)計(jì)與變革》

《企業(yè)敏捷組織變革》

《崗位職級體系設(shè)計(jì)與落地實(shí)戰(zhàn)技巧》

人才發(fā)展

《業(yè)務(wù)下行期人力降本增效的三招九式》

《中小企業(yè)敏捷人才盤點(diǎn)實(shí)踐》

《干部管理與梯隊(duì)建設(shè)》

《金牌面試官——招聘面試實(shí)戰(zhàn)技巧》

《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》

績效管理

《績效管理在企業(yè)中的落地實(shí)踐》

【服務(wù)客戶】

騰訊科技、網(wǎng)易集團(tuán)、出海游戲、歡聚時代、北森軟件、華寶新能源、安克創(chuàng)新、首航新能源、京信通信集團(tuán)、黑格智能科技、科沃斯機(jī)器人、無限動力

【學(xué)員評價】

Mike老師的“基于戰(zhàn)略與業(yè)務(wù)的組織診斷、設(shè)計(jì)與變革”課程非常專業(yè)，既有戰(zhàn)略高度，又貼近業(yè)務(wù)主管訴求，一點(diǎn)都不枯燥，從實(shí)戰(zhàn)角度一步步教會業(yè)務(wù)主管和HR同學(xué)做好組織變革工作，保障變革目標(biāo)達(dá)成，且沒有后遺癥。

-----網(wǎng)易集團(tuán) 某事業(yè)部VP

Mike老師的“戰(zhàn)略性目標(biāo)與績效管理”幫我們核心管理團(tuán)隊(duì)拔高了對績效管理的認(rèn)知，不再是“認(rèn)認(rèn)真真走形式”，而是能真正的鏈接戰(zhàn)略、提升業(yè)績、激活團(tuán)隊(duì)和人才，非常有啟發(fā)、高價值，且能落地實(shí)操，特別好。

-----網(wǎng)易集團(tuán) 某事業(yè)部總經(jīng)理

Mike老師的“職級體系設(shè)計(jì)與落地”非常有前瞻性和業(yè)界領(lǐng)先型，對比了4家標(biāo)桿公司的職級體系優(yōu)劣勢，結(jié)合本公司實(shí)際提供合理的解決方案建議，幫助我們從0-1搭建定制化的職級體系理清了思路，非常有價值！

-----京信通信集團(tuán) HRVP

Mike老師的“干部管理體系設(shè)計(jì)與落地”課程，為我們打開了評價干部的可靠標(biāo)準(zhǔn)，準(zhǔn)確認(rèn)識干部的考察辦法，合理管好干部的科學(xué)機(jī)制，很多內(nèi)容醍醐灌頂，讓我們對選拔和培養(yǎng)一支強(qiáng)戰(zhàn)斗力的干部隊(duì)伍充滿信心。

-----華寶新能源股份公司 CEO

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