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【課程背景】

隨著時(shí)代的發(fā)展，人力資源的發(fā)展經(jīng)歷了幾個(gè)主要的發(fā)展階段：人事管理-人力資源管理-人力資本管理三個(gè)主要階段。每一個(gè)階段都對(duì)應(yīng)著不同的管理理念和業(yè)務(wù)重點(diǎn)，反映了企業(yè)對(duì)于員工價(jià)值認(rèn)識(shí)的深化以及對(duì)組織效能提升的追求。同時(shí)新的理論和模型不斷出現(xiàn)，如戴維·尤里奇提出的三支柱模型，這一模型包括了COE（中心的優(yōu)秀實(shí)踐）、BP（業(yè)務(wù)伙伴）和SSC（共享服務(wù)中心），進(jìn)一步推動(dòng)了人力資源管理向更加戰(zhàn)略性的方向轉(zhuǎn)變。

傳統(tǒng)HR轉(zhuǎn)型為HRBP（Human Resource Business Partner，人力資源業(yè)務(wù)伙伴）確實(shí)會(huì)面臨一系列挑戰(zhàn)，這些挑戰(zhàn)主要集中在角色適應(yīng)、業(yè)務(wù)理解以及專業(yè)能力提升等方面。

1. 角色適應(yīng)：傳統(tǒng)HR通常專注于人力資源管理的六大模塊，而HRBP則需要轉(zhuǎn)變?yōu)闃I(yè)務(wù)合作伙伴的角色，這要求HRBP能夠更加深入地理解業(yè)務(wù)需求，參與到業(yè)務(wù)決策中，為業(yè)務(wù)部門提供戰(zhàn)略性的人力資源解決方案。

2. 業(yè)務(wù)理解：HRBP需要與業(yè)務(wù)部門緊密合作，這就要求他們不僅要了解人力資源的專業(yè)知識(shí)，還要對(duì)業(yè)務(wù)流程、市場(chǎng)動(dòng)態(tài)以及組織戰(zhàn)略有深刻的理解。這種跨界的知識(shí)要求是傳統(tǒng)HR背景的人員需要努力面對(duì)的挑戰(zhàn)。

3. 專業(yè)能力提升：轉(zhuǎn)型為HRBP意味著需要具備更強(qiáng)的業(yè)務(wù)思維和戰(zhàn)略思考能力。這不僅包括人力資源的專業(yè)技能，還包括領(lǐng)導(dǎo)力、溝通能力、數(shù)據(jù)分析能力等多方面的能力提升。

4. 價(jià)值證明：HRBP需要明確自己的角色定位及在組織中的價(jià)值，這可能需要通過量化的業(yè)績(jī)來證明自己的工作成效，這對(duì)于習(xí)慣了傳統(tǒng)人力資源管理模式的HR來說是一個(gè)不小的挑戰(zhàn)。

5. 組織文化適應(yīng)性：傳統(tǒng)的HR工作方式可能更注重“職能導(dǎo)向”，而HRBP則需要更多地關(guān)注組織文化和員工體驗(yàn)，這意味著他們需要適應(yīng)并推動(dòng)企業(yè)文化的變化，以支持組織的戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。

6. 轉(zhuǎn)型難度：在從傳統(tǒng)的人力資源專業(yè)型管理向三支柱模式的轉(zhuǎn)型過程中，HRBP是其中最富挑戰(zhàn)性，轉(zhuǎn)型難度最大的一個(gè)支柱。這主要是因?yàn)镠RBP需要在保持人力資源專業(yè)性的同時(shí)，還要具備商業(yè)敏感性和戰(zhàn)略思維。

為了成功轉(zhuǎn)型，HR人員需要不斷學(xué)習(xí)和提升自己的能力，以適應(yīng)新的角色要求，并與業(yè)務(wù)部門建立緊密的合作關(guān)系，共同推動(dòng)組織的發(fā)展。

本課程針對(duì)傳統(tǒng)HR轉(zhuǎn)型HRBP面臨的主要挑戰(zhàn)，有針對(duì)性地從角色認(rèn)知、業(yè)務(wù)戰(zhàn)略理解、專業(yè)能力提升幾個(gè)方面展開，系統(tǒng)化地講授HR伙伴如何在轉(zhuǎn)型過程中快速轉(zhuǎn)身、掌握關(guān)鍵工作方法和工具，持續(xù)為業(yè)務(wù)和組織創(chuàng)造價(jià)值。

【課程收益】

理解HRBP模型的核心理念和與傳統(tǒng)HR的區(qū)別

掌握HRBP與三大支柱（COE、BP、SSC）之間的價(jià)值關(guān)系

學(xué)習(xí)如何從傳統(tǒng)HR角色轉(zhuǎn)型到HRBP角色

掌握HRBP的關(guān)鍵技能和工作方法（對(duì)人、對(duì)事、對(duì)組織的能力）

通過案例分析，了解HRBP在實(shí)際工作中的運(yùn)用

培養(yǎng)系統(tǒng)化思維和前瞻性思維，為企業(yè)未來的發(fā)展賦能和保駕護(hù)航

【課程特色】

經(jīng)過多年實(shí)踐檢驗(yàn)過的方法論、模型、工具更具實(shí)操性和落地性；系統(tǒng)化思維、結(jié)構(gòu)化思維的應(yīng)用和教學(xué)，讓學(xué)員可以舉一反三，學(xué)習(xí)一門課程，掌握一套建體系的方法論和工具。

【課程對(duì)象】

HRBP、傳統(tǒng)HR群體

【課程大綱】

為什么傳統(tǒng)HR要向HRBP轉(zhuǎn)型

1、企業(yè)面臨哪些挑戰(zhàn)迫使傳統(tǒng)HR要向HRBP轉(zhuǎn)型

業(yè)務(wù)快速變化

人才競(jìng)爭(zhēng)加劇

文化融合管理

組織結(jié)構(gòu)調(diào)整

績(jī)效改革壓力

員工需求多樣

2、傳統(tǒng)HR轉(zhuǎn)型HRBP的好處有哪些

（1）對(duì)個(gè)人的好處：

職業(yè)成長(zhǎng)

工作成就感

技能提升

（2）對(duì)組織的好處：

戰(zhàn)略實(shí)施

組織效能

員工滿意度

3、傳統(tǒng)HR轉(zhuǎn)型HRBP都面臨哪些挑戰(zhàn)

角色適應(yīng)

業(yè)務(wù)理解

專業(yè)提升

價(jià)值證明

文化適應(yīng)

戰(zhàn)略思維

二、HRBP模型概述

1、HRBP定義與重要性

2、HRBP在三支柱體系內(nèi)的角色和價(jià)值關(guān)系

COE與HRBP的協(xié)同

HRBP與SSC的合作

COE與SSC的互動(dòng)

整體協(xié)同效應(yīng)

3、HRBP與傳統(tǒng)HR的差異

組織架構(gòu)

服務(wù)方式

個(gè)人角色

4、理解HRBP在組織中的價(jià)值定位

戰(zhàn)略伙伴

解決方案集成者

HR流程執(zhí)行者

變革推動(dòng)者

員工關(guān)系管理者

案例：優(yōu)秀的HRBP在組織中體現(xiàn)出卓越價(jià)值的案例；在六大模塊體系中，每個(gè)模塊的HR轉(zhuǎn)型具備的自身優(yōu)勢(shì)&面臨不同問題。

三、從傳統(tǒng)HR到HRBP的轉(zhuǎn)型策略

1、角色認(rèn)知與心態(tài)轉(zhuǎn)變

自我定位與角色理解更新

面對(duì)變化的心態(tài)調(diào)整

案例：從單線匯報(bào)負(fù)責(zé)制轉(zhuǎn)向虛實(shí)雙線匯報(bào)制的案例；從對(duì)流程負(fù)責(zé)轉(zhuǎn)向?qū)Y(jié)果負(fù)責(zé)的案例；從對(duì)規(guī)則堅(jiān)守轉(zhuǎn)向靈活應(yīng)對(duì)的創(chuàng)新案例。

2、知識(shí)技能升級(jí)路徑

持續(xù)學(xué)習(xí)與發(fā)展計(jì)劃

專業(yè)技能的積累與更新

案例：從HR六大模塊的基礎(chǔ)知識(shí)體系，轉(zhuǎn)向HR三支柱知識(shí)體系，升級(jí)為OD組織發(fā)展知識(shí)體系。知識(shí)技能的維度從單一走向多元、走向系統(tǒng)化。

3、系統(tǒng)化思維和結(jié)構(gòu)化思維

提升站位，構(gòu)建全局觀

以事實(shí)為基礎(chǔ)、以假設(shè)為導(dǎo)向、結(jié)構(gòu)化思考

案例：通過具體事例說明傳統(tǒng)HR與HRPB的認(rèn)知行為差別，職能視角VS業(yè)務(wù)視角；個(gè)人績(jī)效VS組織績(jī)效；局部思維VS系統(tǒng)化思維；流程化作業(yè)VS結(jié)構(gòu)化作業(yè)。

四、HRBP的能力發(fā)展地圖-對(duì)人的能力

1、人才甄選

人才畫像：從找業(yè)務(wù)填寫崗位要求轉(zhuǎn)向引導(dǎo)業(yè)務(wù)共同構(gòu)建和共識(shí)人才標(biāo)準(zhǔn)

面試甄選：從流程支持轉(zhuǎn)向面試能力輔導(dǎo)，為業(yè)務(wù)提供專業(yè)面試官的培養(yǎng)和考核認(rèn)證體系

工具&案例：銷售總監(jiān)崗位為例，掌握人才畫像卡、行為面試法、STAR追問工具；技術(shù)總監(jiān)崗位為例，掌握人才畫像卡；職能崗位-人力資源經(jīng)理、財(cái)務(wù)經(jīng)理崗位人才畫像。

2、人才盤點(diǎn)

基于現(xiàn)狀的人才盤點(diǎn)：從人員數(shù)量盤點(diǎn)、結(jié)構(gòu)盤點(diǎn)轉(zhuǎn)向人員的質(zhì)量盤點(diǎn)、能力盤點(diǎn)

基于未來的人才盤點(diǎn)：從人員編制預(yù)算的規(guī)劃轉(zhuǎn)向基于未來戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的勝任能力盤點(diǎn)

特殊情況下的人才盤點(diǎn)：管理崗位競(jìng)聘、人才梯隊(duì)建設(shè)、關(guān)鍵崗位任命、基層員工選優(yōu)

工具&案例：人才盤點(diǎn)工作模型、不同情境下的人才盤點(diǎn)工作流程、人才地圖、人才盤點(diǎn)工作地圖、人才盤點(diǎn)體系健康度自查表

3、人才培養(yǎng)

關(guān)鍵崗位人才培養(yǎng)：從以業(yè)務(wù)績(jī)效結(jié)果為主要參考轉(zhuǎn)向基于面向當(dāng)下的人才盤點(diǎn)后共同決策

高潛力人才培養(yǎng)：從以業(yè)務(wù)主觀意見為主導(dǎo)轉(zhuǎn)向基于面向未來的人才盤點(diǎn)后共同決策

工具&案例：三倍速人才培養(yǎng)模型的應(yīng)用案例；干部培養(yǎng)方案-優(yōu)秀骨干快速轉(zhuǎn)身方案；管培生快速成長(zhǎng)方案；新進(jìn)管理者安全著陸方案；

4、人才激勵(lì)

激勵(lì)的底層邏輯-馬斯洛需求層級(jí)模型：從物質(zhì)激勵(lì)、經(jīng)濟(jì)性激勵(lì)為主轉(zhuǎn)向滿足員工不同需求的綜合性激勵(lì)

如何設(shè)計(jì)有效的激勵(lì)：從低ROI的激勵(lì)方案轉(zhuǎn)向高ROI的激勵(lì)方案

工具&案例：核心崗位人才激勵(lì)案例-CTO崗位的人才保留；滿足需求的激勵(lì)才是有效的激勵(lì)，不同需求層次的激勵(lì)方案案例。

5、員工關(guān)系

員工關(guān)懷項(xiàng)目：從發(fā)放福利、組織員工活動(dòng)為主的關(guān)懷轉(zhuǎn)向用企業(yè)文化賦能員工的關(guān)懷項(xiàng)目

勞動(dòng)爭(zhēng)議的處理：從基于流程的爭(zhēng)議處理轉(zhuǎn)向基于目的和結(jié)果的解決方案實(shí)施

工具&案例：?jiǎn)T工關(guān)懷案例：“一把總統(tǒng)椅的故事”、“2號(hào)停車位的故事”、“與總裁共進(jìn)晚餐的故事”、“文化勛章的故事”；勞動(dòng)爭(zhēng)議案例：批量裁員、解除高管、解除競(jìng)業(yè)禁止員工；

五、HRBP的能力發(fā)展地圖-對(duì)事的能力

1、戰(zhàn)略目標(biāo)的拆解與績(jī)效達(dá)成

戰(zhàn)略地圖&平衡積分卡的應(yīng)用：從執(zhí)行戰(zhàn)略計(jì)劃轉(zhuǎn)向支持戰(zhàn)略拆解和落地

OKR&KPI的結(jié)合應(yīng)用：：從傳統(tǒng)KPI轉(zhuǎn)向OKR+KPI的應(yīng)用落地

工具&案例：戰(zhàn)略地圖、BSC，OKR，KPI工具的應(yīng)用案例；

2、項(xiàng)目管理與執(zhí)行力

項(xiàng)目規(guī)劃與監(jiān)控：從支持角色轉(zhuǎn)向管控角色

高效執(zhí)行與結(jié)果導(dǎo)向：從關(guān)注流程和規(guī)范轉(zhuǎn)向關(guān)注結(jié)果和效率

工具&案例：結(jié)合真實(shí)案例，介紹項(xiàng)目管理工具PPICTO模型的應(yīng)用；高效執(zhí)行的4個(gè)法則、5個(gè)關(guān)鍵、7個(gè)步驟。

3、數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)的決策能力

數(shù)據(jù)分析技能：從數(shù)據(jù)收集轉(zhuǎn)向數(shù)據(jù)分析

利用數(shù)據(jù)支持決策過程：從數(shù)據(jù)監(jiān)控轉(zhuǎn)向用數(shù)據(jù)決策

工具&案例：結(jié)合真實(shí)案例，介紹HR動(dòng)態(tài)數(shù)據(jù)管理體系：人效數(shù)據(jù)體系（人均單產(chǎn)、人均利潤(rùn)、人均成本效能、人均服務(wù)效能）；人才供應(yīng)鏈數(shù)據(jù)體系（人才規(guī)劃數(shù)據(jù)體系、招聘數(shù)據(jù)體系、人才培養(yǎng)數(shù)據(jù)體系、人才盤點(diǎn)數(shù)據(jù)體系）

六、HRBP的能力發(fā)展地圖-對(duì)組織的能力（高階HRBP的勝任能力）

1、戰(zhàn)略思維與商業(yè)敏感度：

理解企業(yè)戰(zhàn)略與業(yè)務(wù)需求

識(shí)別并響應(yīng)商業(yè)變化

工具&案例：結(jié)合真實(shí)案例，介紹戰(zhàn)略規(guī)劃模型和工具的應(yīng)用；SWOT模型、SMART模型、PESTEL模型（政治、經(jīng)濟(jì)、社會(huì)、技術(shù)、環(huán)境、法律因素）、KSFs等。阿里的戰(zhàn)略規(guī)劃會(huì)組織流程案例；

2、文化建設(shè)與文化傳播

文化共創(chuàng)工作訪：內(nèi)化于心、外化于行、物化于鏡、固化于制

文化傳播運(yùn)營(yíng)

工具&案例：文化共創(chuàng)工作訪的方法、流程和工具；文化運(yùn)營(yíng)的項(xiàng)目和案例；

3、組織架構(gòu)設(shè)計(jì)與優(yōu)化

組織架構(gòu)設(shè)計(jì)的原則

組織架構(gòu)的優(yōu)化實(shí)施

工具&案例：常見組織架構(gòu)模式的優(yōu)劣勢(shì)分析，組織結(jié)構(gòu)與戰(zhàn)略承接；

4、溝通協(xié)調(diào)與影響力

跨部門協(xié)作技巧

影響決策與推動(dòng)變革

工具&案例：結(jié)合真實(shí)案例，介紹高效溝通的4大方法、5個(gè)步驟、6大技巧、7個(gè)問題；

張老師

張娜老師

— 人力資源配置與數(shù)字化組織效能提升專家

曾任：聯(lián)想集團(tuán)（世界500強(qiáng)）中國(guó)區(qū)服務(wù)組織人力資源高級(jí)管理崗位

曾任：國(guó)企軍工企業(yè)杭州趣鏈科技集團(tuán)（區(qū)塊鏈獨(dú)角獸企業(yè)）特種事業(yè)部人力資源總監(jiān)

曾任：中國(guó)供銷集團(tuán)社員網(wǎng)（互聯(lián)網(wǎng)農(nóng)業(yè)領(lǐng)域先驅(qū)企業(yè)）人力資源總監(jiān)

曾任：天獅集團(tuán)（世界500強(qiáng)，大健康行業(yè)頭部企業(yè)）人力總

河北清華發(fā)展研究院AIGC產(chǎn)業(yè)賦能中心合作講師

中國(guó)OD100人（GMF國(guó)際管理聯(lián)合會(huì)）

GRC OD（組織發(fā)展與變革管理）紅帶導(dǎo)師

PTOD（團(tuán)隊(duì)潛能釋放蛻變營(yíng)）認(rèn)證導(dǎo)師

ISODC（組織發(fā)展理論體系）認(rèn)證導(dǎo)師

工信部認(rèn)證：AI智能體應(yīng)用師

世界咖啡認(rèn)證引導(dǎo)師

擅長(zhǎng)領(lǐng)域：AI+數(shù)字化組織效能提升、組織盤點(diǎn)與降本增效、組織診斷與效能提升、打造冠軍企業(yè)文化、招聘競(jìng)爭(zhēng)力體系—高績(jī)效人才選配、人才盤點(diǎn)與梯隊(duì)建設(shè)、人效提升

【個(gè)人簡(jiǎn)介】

張娜老師擁有世界500強(qiáng)企業(yè)高管工作經(jīng)歷，憑借20余年的人力資源管理操盤實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合理論學(xué)習(xí)和實(shí)踐，在人力資源六大模塊、HRBP、組織發(fā)展（OD）領(lǐng)域均取得顯著工作成績(jī)（其中7年組織發(fā)展OD變革項(xiàng)目實(shí)施落地經(jīng)驗(yàn)，10余年人力資源管理操盤經(jīng)驗(yàn)，5年培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)）。

在人才配置領(lǐng)域的多年深耕，賦能企業(yè)在處于不同行業(yè)、不同發(fā)展周期，通過構(gòu)建人才供應(yīng)鏈體系快速解決企業(yè)人才管理的痛點(diǎn)，在高績(jī)效人才選配、人才盤點(diǎn)與人效提升方面取得了顯著成績(jī)，同時(shí)利用AI通過自然語言處理（NLP）和機(jī)器學(xué)習(xí)算法，實(shí)現(xiàn)高效篩選簡(jiǎn)歷，精準(zhǔn)匹配候選人，快速識(shí)別關(guān)鍵技能和經(jīng)驗(yàn)，從而提高招聘質(zhì)量和速度。

在組織發(fā)展領(lǐng)域深耕組織盤點(diǎn)與降本增效、組織診斷與效能提升、打造冠軍企業(yè)文化，為企業(yè)推動(dòng)組織發(fā)展與變革項(xiàng)目，通過組織盤點(diǎn)與降本增效方案落地，每個(gè)項(xiàng)目為企業(yè)平均提升人效10%，降低人力成本10%-20%。共計(jì)交付人才管理項(xiàng)目30余個(gè)，組織發(fā)展項(xiàng)目20余個(gè)，培訓(xùn)總?cè)舜谓咏?0000余人。

2024年6月開始張娜老師與河北清華發(fā)展研究院AIGC產(chǎn)業(yè)賦能中心合作，致力于用AI數(shù)字化提升組織效能。將AI與人力資源配置和組織管理場(chǎng)景相結(jié)合，在人才招聘、培訓(xùn)開發(fā)、績(jī)效管理、員工關(guān)系等模塊應(yīng)用，降低了40%的人力資源管理成本；通過數(shù)據(jù)分析和可視化工具，幫助企業(yè)建立數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)的決策文化；在張娜老師的實(shí)踐中，通過AI數(shù)字化技術(shù)的應(yīng)用，這種提升不僅體現(xiàn)在成本上，還通過優(yōu)化流程和數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)的決策，實(shí)現(xiàn)了組織效能的全面升級(jí)。

【實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)】

體系建設(shè)能力——打造高績(jī)效人才招聘競(jìng)爭(zhēng)力體系

張娜老師在聯(lián)想集團(tuán)任職期間，擔(dān)任中國(guó)區(qū)服務(wù)組織高級(jí)人力資源管理崗位，負(fù)責(zé)千人規(guī)模的CALL CENTER團(tuán)隊(duì)招聘工作。在任職期間，帶領(lǐng)HR團(tuán)隊(duì)滿足業(yè)務(wù)對(duì)于招聘的即時(shí)供給需求，同時(shí)聚焦人才的高質(zhì)量招聘，為業(yè)務(wù)組織打造了一套《高績(jī)效人才招聘競(jìng)爭(zhēng)力體系》，在集團(tuán)業(yè)務(wù)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵時(shí)期起到了重要的保駕護(hù)航作用，提升招聘到崗率100%，提升高績(jī)效人才入職率從5%到40%。

人才管理能力——打造人才供應(yīng)鏈體系

張娜老師在中國(guó)供銷集團(tuán)下屬的互聯(lián)網(wǎng)農(nóng)業(yè)企業(yè)任職期間，擔(dān)任公司人力資源總監(jiān)崗位，首要任務(wù)是解決公司的規(guī)模快速擴(kuò)張對(duì)于人才需求的痛點(diǎn)問題，由于行業(yè)的特殊性和企業(yè)發(fā)展階段的特殊性，對(duì)農(nóng)業(yè)專業(yè)人才和TO G類營(yíng)銷人才的需求非常迫切，關(guān)乎于業(yè)務(wù)的成功。張娜老師牽頭組織公司高管、核心業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人和中層管理者，研討和共創(chuàng)人才規(guī)劃、人才盤點(diǎn)、人才培養(yǎng)、人才供應(yīng)整個(gè)人才供應(yīng)鏈閉環(huán)流程和關(guān)鍵舉措，將戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)、人才三個(gè)體系打通落地，提升關(guān)鍵崗位人才在崗率達(dá)到100%，支撐業(yè)務(wù)目標(biāo)達(dá)成120%。

賦能組織能力——從0-1構(gòu)建冠軍企業(yè)文化并落地

張娜老師在區(qū)塊鏈獨(dú)角獸企業(yè)任職期間，擔(dān)任特種事業(yè)部人力資源總監(jiān)崗位，本著科技創(chuàng)新、產(chǎn)品創(chuàng)新、組織創(chuàng)新的核心理念，為業(yè)務(wù)開疆?dāng)U土做好組織發(fā)展和人才保障的工作。在組織發(fā)展工作中賦能核心團(tuán)隊(duì)共創(chuàng)企業(yè)文化價(jià)值觀，構(gòu)建冠軍文化基因，樹立區(qū)塊鏈行業(yè)標(biāo)桿企業(yè)文化，賦能核心團(tuán)隊(duì)挑戰(zhàn)高目標(biāo)，最終用1年的時(shí)間在全軍十四五的項(xiàng)目競(jìng)標(biāo)中成為唯一一家勝出的民營(yíng)企業(yè)。通過冠軍文化的建設(shè)和落地運(yùn)營(yíng)，最終與企業(yè)戰(zhàn)略和績(jī)效目標(biāo)達(dá)成掛鉤，充分證明了組織發(fā)展的核心價(jià)值：突破業(yè)績(jī)、解決問題、成就不凡。

賦能組織能力——通過系統(tǒng)化的組織盤點(diǎn)方案幫助組織提升人效

張娜老師在天獅集團(tuán)負(fù)責(zé)全球人力資本中心工作期間，集團(tuán)面臨第三次創(chuàng)業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的快速啟航階段，通過AI賦能組織數(shù)字化轉(zhuǎn)型、組織盤點(diǎn)和人效提升項(xiàng)目的實(shí)施落地，幫助集團(tuán)在2個(gè)月的時(shí)間內(nèi)快速解決了組織臃腫、人力成本壓力大、人效低于行業(yè)平均水平、戰(zhàn)略落地?zé)o人可用的痛點(diǎn)，為企業(yè)提升人效10%，降低人力成本3000萬元/年。

【培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)】

人才梯隊(duì)構(gòu)建能力——中層領(lǐng)導(dǎo)力項(xiàng)目，培訓(xùn)500人，圓滿交付

張娜老師擔(dān)任供銷集團(tuán)集團(tuán)社員網(wǎng)人力資源總監(jiān)，打造中層領(lǐng)導(dǎo)力項(xiàng)目，培訓(xùn)了500人次以上的中層骨干管理者，聚焦企業(yè)中的關(guān)鍵少數(shù)崗位—中層領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)于人才選用育留的體系化思維構(gòu)建和實(shí)操工具的掌握。

招聘面試能力——金牌面試官認(rèn)證項(xiàng)目，培訓(xùn)3500人，高績(jī)效人才招聘率超過40%，圓滿交付

在聯(lián)想集團(tuán)中國(guó)區(qū)服務(wù)組織內(nèi)10多個(gè)業(yè)務(wù)部門里推行招聘競(jìng)爭(zhēng)力體系，高效支撐業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)對(duì)于人才共給的需求，連續(xù)3年超期望值完成招聘目標(biāo)，高績(jī)效人才招聘率超過40%，培訓(xùn)金牌面試官1000余人次。

在中國(guó)供銷集團(tuán)社員網(wǎng)的業(yè)務(wù)快速擴(kuò)張時(shí)期，通過用業(yè)務(wù)思維解決招聘問題，將招聘團(tuán)隊(duì)打造成為一個(gè)能打勝仗的“業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)”，在三個(gè)月的時(shí)間內(nèi)，將銷售團(tuán)隊(duì)規(guī)模擴(kuò)展5倍，培訓(xùn)金牌面試官500余人次。

在中國(guó)平安、軟通動(dòng)力、中建集團(tuán)、北大青鳥等企業(yè)培訓(xùn)金牌面試官課程100余場(chǎng)，培訓(xùn)2000人次，順利交付。

組織發(fā)展能力——組織診斷、文化構(gòu)建項(xiàng)目，培訓(xùn)500人，圓滿交付

以O(shè)D100人的身份，為奧林巴斯、中國(guó)平安、軟通動(dòng)力、頭部汽車等多家企業(yè)的HR/業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)進(jìn)行組織診斷、賦能式領(lǐng)導(dǎo)力訓(xùn)練營(yíng)、企業(yè)文化共創(chuàng)營(yíng)項(xiàng)目，所有項(xiàng)目順利交付，共計(jì)10余場(chǎng)次，培訓(xùn)500余人。

AI賦能組織效能提升能力——AI+辦公效能提升，AI+人力資源效能提升，培訓(xùn)300人，圓滿交付

以河北清華發(fā)展研究院AIGC產(chǎn)業(yè)賦能中心合作講師身份，為遠(yuǎn)大集團(tuán)、51TALK、軟通動(dòng)力、化工互聯(lián)網(wǎng)頭部企業(yè)、中關(guān)村科技產(chǎn)業(yè)園等企業(yè)培訓(xùn)AI+DeepSeek+辦公效率+HR的內(nèi)訓(xùn)課程，順利交付10余場(chǎng)次，培訓(xùn)300余人。

【理論體系】

【組織發(fā)展S理論體系——組織盤點(diǎn)五步法】以S理論為核心，通過蛻變總裁、賦能核心團(tuán)隊(duì)、文化先行、戰(zhàn)略驅(qū)動(dòng)、架構(gòu)支撐、人效冠軍、激勵(lì)到位整個(gè)系統(tǒng)閉環(huán)變革。

【授課風(fēng)格】

專業(yè)性強(qiáng)：憑借在世界500強(qiáng)企業(yè)學(xué)習(xí)的先進(jìn)成熟的管理理念、大型業(yè)務(wù)體系規(guī)劃設(shè)計(jì)能力、扎實(shí)的體系化思維能力、結(jié)構(gòu)化思維能力，成為市場(chǎng)上招聘競(jìng)爭(zhēng)力體系構(gòu)建的引領(lǐng)者。

實(shí)用性強(qiáng)：憑借二十余年集團(tuán)公司人力資源一號(hào)位的實(shí)戰(zhàn)工作經(jīng)驗(yàn)，在業(yè)務(wù)戰(zhàn)略落地過程中經(jīng)過實(shí)踐檢驗(yàn)過的體系框架、方法論和工具，成為管理實(shí)戰(zhàn)的專家。

自有模型體系：憑借多年在一線招聘工作中的深耕，不斷應(yīng)對(duì)各種外部和內(nèi)部環(huán)境變化給人才供應(yīng)工作帶來的挑戰(zhàn)，沉淀并總結(jié)出了一套自創(chuàng)模型體系的招聘打法。

對(duì)癥下藥：找出問題根因，徹底解決；分享技能工具，授之以漁。

親和力強(qiáng)：氛圍輕松，深入淺出，帶動(dòng)學(xué)員互動(dòng)；通俗易懂，印象深刻，讓學(xué)員愉快學(xué)習(xí)。

【主講課程】

AI+組織效能提升類

《職場(chǎng)AI應(yīng)用Deepseek，驅(qū)動(dòng)HR工作效率升級(jí)》爆款課

《Deepseek，賦能辦公效率提升》爆款課

《DeepSeek和AI的發(fā)展給人力資源服務(wù)行業(yè)帶來的新認(rèn)知》

招聘面試類

《HRBP核心技能—如何用業(yè)務(wù)思維解決招聘痛點(diǎn)》返聘率70%

《金牌面試官-高績(jī)效人才選配之道》

《精準(zhǔn)招聘-社會(huì)招聘與校園招聘策略》

《招聘渠道分析與簡(jiǎn)歷識(shí)別》

人才發(fā)展類

《人才驅(qū)動(dòng)戰(zhàn)略-人才盤點(diǎn)與梯隊(duì)建設(shè)》返聘率80%

《人才盤點(diǎn)與人效提升》

《高潛人才識(shí)別與梯隊(duì)建設(shè)》

《任職資格體系落地實(shí)戰(zhàn)課》

《一張必勝之仗-從戰(zhàn)略到績(jī)效》

《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》

《崗位勝任力模型》

《傳統(tǒng)HR轉(zhuǎn)型HRBP-從支持走向管理》

組織發(fā)展類

《組織盤點(diǎn)：企業(yè)效能提升的綜合解決方案》返聘率80%

《企業(yè)文化賦能與團(tuán)隊(duì)建設(shè)》返聘率70%

《組織診斷與效能提升》

項(xiàng)目課：

精品微咨詢【組織盤點(diǎn)與降本增效】方案、【組織診斷與效能提升】方案、【用冠軍企業(yè)文化打勝仗】方案、【金牌面試官認(rèn)證】方案、【人才盤點(diǎn)與人效提升】方案

【部分咨詢案例】

序號(hào)客戶公司培訓(xùn)咨詢內(nèi)容 培訓(xùn)成果

1區(qū)塊鏈獨(dú)角獸企業(yè)

（2022年）企業(yè)文化建設(shè)項(xiàng)目帶領(lǐng)核心團(tuán)隊(duì)從0-1共創(chuàng)企業(yè)文化，實(shí)現(xiàn)企業(yè)文化內(nèi)化于心、外化于行、物化于鏡、固化于制。有效支撐團(tuán)隊(duì)在新行業(yè)、新技術(shù)、新客戶的探索創(chuàng)新中凝聚和鼓舞團(tuán)隊(duì)。

2奧林巴斯中國(guó)

（2023年）HRBP體系轉(zhuǎn)型賦能項(xiàng)目通過賦能式領(lǐng)導(dǎo)力工作坊的形式，給HRBP團(tuán)隊(duì)做文化轉(zhuǎn)型的賦能，實(shí)現(xiàn)核心人員的個(gè)體突破，讓團(tuán)隊(duì)根深蒂固的日本文化基因發(fā)生松動(dòng)，接受新文化。

4嵐圖汽車

（2023年）組織診斷項(xiàng)目幫助企業(yè)在向新能源業(yè)務(wù)方向轉(zhuǎn)型的過程中，通過系統(tǒng)化地組織診斷，找到組織變革的關(guān)鍵痛點(diǎn)，讓核心管理團(tuán)隊(duì)共同看到，共識(shí)問題和解決方案，統(tǒng)一思想和目標(biāo)，提升核心管理團(tuán)隊(duì)的凝聚力。

5東華汽車

（2024年）AI+HRBP賦能營(yíng)項(xiàng)目幫助企業(yè)HRBP團(tuán)隊(duì)全面掌握人才管理和配置方法技巧，通過運(yùn)用AI工具在高績(jī)效人才的招聘、人才盤點(diǎn)、薪酬設(shè)計(jì)、組織績(jī)效管理等方面，提升HRBP的組織管理和人才管理技能。

6 天獅集團(tuán)

（2024年）組織盤點(diǎn)與降本增效項(xiàng)目幫助企業(yè)在2個(gè)月的時(shí)間內(nèi)通過項(xiàng)目實(shí)現(xiàn)了降低人力成本3000萬/年，提升人效10%。讓全球核心高管團(tuán)隊(duì)用組織發(fā)展系統(tǒng)觀統(tǒng)一思想、同一目標(biāo)，共創(chuàng)集團(tuán)第三次數(shù)字化轉(zhuǎn)型戰(zhàn)略落地方案并統(tǒng)一性行動(dòng)執(zhí)行。

【服務(wù)客戶】

聯(lián)想集團(tuán)、杭州趣鏈科技有限公司特種事業(yè)部、中國(guó)供銷集團(tuán)、龍行天下集團(tuán)、奧林巴斯中國(guó)、東華集團(tuán)（返聘6期）、天獅集團(tuán)（返聘6期）、北京軟通、中國(guó)平安、東風(fēng)鴻泰控股集團(tuán)、南航易網(wǎng)通電子商務(wù)有限公司、萬尚進(jìn)出口有限公司、昆明道恒房地產(chǎn)、振鴻集團(tuán)、成都市規(guī)劃信息技術(shù)中心、順德區(qū)大良科技和經(jīng)濟(jì)促進(jìn)局、福華農(nóng)科投資集團(tuán)、云南遠(yuǎn)信科技、北京大鴨梨餐飲集團(tuán)、柳工機(jī)械股份、海信科龍電器股份、廣東大光明集團(tuán)、廣東發(fā)展集團(tuán)、光大集團(tuán)、華潤(rùn)三九、昆明煙草、中科投資發(fā)展有限公司、泰雷茲科技集團(tuán)、聯(lián)合發(fā)展投資集團(tuán)、神東煤炭集團(tuán)、匯鴻國(guó)際集團(tuán)（2期）、創(chuàng)維集團(tuán)、上海通信服務(wù)、歐派家居集團(tuán)、廣州政府、廣州日立電梯、中國(guó)一拖、廣州無線電、瓷美人環(huán)球醫(yī)療、惠州市城市燃?xì)狻⒔K揚(yáng)子江船業(yè)集團(tuán)、西安奇芯光電（輪訓(xùn)3期）、瑞貝卡集團(tuán)（輪訓(xùn)3期）、湛江圣華玻璃、建業(yè)科技電子、中天建設(shè)集團(tuán)……

【學(xué)員評(píng)價(jià)】

張娜老師在招聘競(jìng)爭(zhēng)力體系構(gòu)建領(lǐng)域?qū)崒傩袠I(yè)第一人，創(chuàng)新使用業(yè)務(wù)思維解決招聘痛點(diǎn)，給企業(yè)的人才供應(yīng)鏈打造提供了強(qiáng)有力的支撐。

-----聯(lián)想集團(tuán)副總裁&聯(lián)想教育科技公司CEO李祥林

張娜老師在招聘領(lǐng)域的理念、系統(tǒng)觀和實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)，將招聘工作從事務(wù)性層面提升到體系化、結(jié)構(gòu)化、解決方案化的層面。

-----杭州趣鏈科技特種事業(yè)部總經(jīng)理 錢斌冰

張娜老師在本次的HRBP轉(zhuǎn)型賦能工作坊中，為團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造了一個(gè)開誠(chéng)布公的開放性氛圍，讓我第一次看到團(tuán)隊(duì)是如此地坦誠(chéng)溝通。

-----奧林巴斯中國(guó)區(qū)HR總經(jīng)理

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