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打造金牌面試官

【課程編號】:NX28985

【課程名稱】:

打造金牌面試官

【課件下載】:點擊下載課程綱要Word版

【所屬類別】:招聘技巧培訓

【培訓課時】:2天(6小時/天)

【課程關鍵字】:面試官培訓

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【課程背景】

招聘時間緊!招聘任務重!要想通過面試,快速準確地搜尋到適合公司的候選人——

我們需要一份什么樣的人才畫像?

我們要如何設計安排,才能和兄弟部門共同完成一場高效的面試?

面對候選人,我們怎樣問出直指核心的問題?我們要進行怎樣的追問,才能問得系統,問出真實?

除了面試技能,作為一位金牌面試官,我們還要再關注招聘管理的哪些重點環節?

課程重點講解招聘工作面試環節的技能和方法,案例貼切真實、工具易學易用,幫助學員獲得認知——知道怎么做,深化感知——知道為什么這么做,產生悟知——探索還可以怎么做,進而理清工作思路,找到針對招聘面試及招聘管理的優化之道。

【課程收益】

掌握人才畫像的使用技能

掌握面試提問、追問過程中的識人技巧

掌握面試復盤的方法

了解系統思考模型

了解對招聘管理有影響的重點環節

【課程對象】

總經理、高層管理者、中層管理者、HR,以及需要參與招聘面試的所有人員

【課程大綱】

第一天上午

一、如何觀察和判斷一個人?

感知層、角色框架層、資源結構層、能力層、內核層

案例:怎樣找到合適的結婚對象?

二、怎么用好人才畫像?

1、什么是好的職位描述?

候選人能看懂

內部有統一認知

2、冰山理論給招聘的啟發是什么?

為什么要“放寬冰山上”?

為什么要“嚴守冰山下”?

3、什么能培養?什么要選擇?

人的哪些特質是很難變的?

人的哪些特質是可以變的?

如何判斷一個人有潛力?

4、如何擬訂精準適用的人才畫像?

如何找到崗位的核心素質?

如何區別不同管理者的管理能力?

5、為什么總找不著最合適的那個人?

貝爾賓團隊角色理論

用乘法法則還是用加法法則

工具:冰山模型、合益潛力四維模型、崗位核心素質模型樣表、三層管理者管理技能模型

案例:警察可以做基金經理嗎? 她為什么是出色的業務總監?選拔特種兵最看中的是什么?一個HR專員為什么能晉升到HR總監?

三、什么樣的準備可以讓面試錦上添花?

1、如何打造三層結構化面試?

誰必須是面試官?

HR與部門如何分工協作?

2、如何給候選人留下公司品牌好印象?

為什么要重視六度分隔理論?

什么樣的面試流程讓候選人覺得受尊重?

工具:面試表、大五人格測評、六度分隔理論、面試流程清單

案例:績優店長與績差店長

第一天下午

四、如何成為一個會問問題的面試官?

1、如何進行聚焦提問?

什么是OBER法則?

針對溝通能力(可調整,提前3天給到)如何發問?

2、如何進行深度追問?

什么是STAR法則?

面對一位研發經理(可調整,提前3天給到)如何追問?

STAR追問的要點有哪些?

3、問出萬能問題的原則有哪些?

如何判斷候選人與自己內心的關系?

如何判斷候選人與周邊他人的關系?

如何判斷候選人對于未來目標的管理能力?

如何判斷修選人對自己過往經歷的反思和改善能力?

4、盡量不問哪些問題?

開放性問題與封閉性問題

行為性問題與假設性問題

5、如何盡可能地識別面霸?

這世上有完美的人嗎?

如何用多種方法交叉驗證

初試與復試打配合、性格測評、背景調查

提前3天給到公司重點崗位的核心素質項(比如刻苦鉆研)及全員的綜合素質項(比如誠實守信)

呈現方式:小組研討、小組演練、現場示范

案例:優秀的人才為何留不住?我遭遇的唯一面霸

第二天上午

五、如何進行面試后復盤?

1、意見一致時,哪些細節需要再溝通?

薪酬應該怎樣談?

入職后還需要關注哪些細節?

2、意見不統一時,怎么辦?

HR和用人部門,一個覺得好一個覺得不好——反思對選拔標準的理解是否一致?

兩個候選人都好,不知選哪個——如何從選拔標準之中跳出來?

案例:如何解決新老員工的薪酬倒掛?哪個高管更合適?

繼續小組演練、演練評估(準備真實簡歷)

第二天下午

六、做好面試,是不是就做好招聘了?

1、為什么說招聘管理是一個系統工程?

什么是系統?

為什么需要系統思維?

招聘是一個怎樣的系統?

2、除了面試,我們還要關注哪些影響招聘的工作模塊?

怎樣提前知道招聘需求?

人力規劃三要素

我們要打什么樣的雇主品牌?

什么樣的招聘渠道最適合我們?

如何讓新人快速融入?

合群問題、苛護機制、學習成長

如何進行一場精益求精的招聘評估?

招聘運營得怎么樣?

招聘價值體現沒?

3、15年HR管理+咨詢的招聘心法

魔鬼在細節里

侯選人對企業文化的接受程度,比他自身的能力更重要

相信直覺

案例:為什么浴缸永遠裝不滿水?到哪里找愿意外駐非洲的業務員?非正式組織的中間人有什么作用?為什么優秀的人卻是錯招的人?忒修斯之船

筆試——課后

證書發送——后期

崔老師

崔永瑋 老師

——中小型企業人力資源管理實戰專家

曾任南京德銳企業管理咨詢 項目經理

曾任南京愛德印刷 人力資源部負責人

曾任愛德基金會 辦公室主任

工業和信息化部授予中小企業管理咨詢服務專家

國家二級培訓師

國家二級人力資源管理師

【個人簡介】

崔老師15年企業人力資源管理、咨詢管理及培訓授課經驗,積累了豐富的管理實戰案例,幫助多家不同類型的企業搭建人力資源管理模塊體系,并輔導落地。

一、曾服務于中國薄紙印刷“隱形冠軍”企業,服務期間,企業產值由7千萬增至4.4億。

主要業績:

1、從“0”到“1”構建并發展人力資源部;

2、成立培訓中心,組建內部師資力量,完成內部培訓資料的粹取優化,關鍵人才培養滿足公司成長需要;

3、領導招聘面試(面試不少于1500人次),培養面試官,同時采取多種用工形式,確保了公司在“做大做強“過程中的人才供給;

4、帶領團隊牽頭多部門,建立工序定額、生產崗位分級、計件工資動態調整體系,逐步規范計件、計時薪酬管理;

5、分管信息中心,對接業務、生產、物流等部門在數據整理、分析、決策上的實際需求,并根據企業管理所需動態優化信息系統。

二、任職咨詢項目經理期間,完成人才盤點、績效管理、招聘管理,薪酬管理等項目模塊11例,項目款全部收回,客戶覆蓋制造、房地產、零售、傳媒、工程等行業。

主要業績:

1、完成4家企業+協助1家企業的人才盤點體系構建,包括素質模型建立、360度評估、大五人格測評、盤點校準及結果應用輔導;

2、完成2家企業的招聘體系搭建,包括人才畫像擬訂、面試官培養+認證、招聘體系優化;

3、完成2家企業的績效體系搭建,包括戰略解碼、績效管理體系設計(指標研討、面談培訓);

4、完成3家企業的薪酬體系優化,包括體系診斷、寬帶薪酬設計(測算、制度、培訓)。

崔老師從基層員工做起,一步步走上管理崗位、咨詢崗位,在15年的管理實踐及咨詢服務中,既鉆研西方的管理理論和實施工具,又結合中國的傳統智慧及各家企業的不同特質,摸索出實事求是、系統思考的人力資源管理難題解決思路,并引導有效實施,獲得企業及客戶的一致好評。

崔老師現致力于中國中小企業的人力資源管理升級事業,幫助中國中小企業全面提升、突破管理瓶頸、實現可持續成長,為中華民族的偉大復興貢獻一份力量!

【授課風格】

對人力資源各模塊管理內容有獨到見解,擅長引導式授課,案例新穎,多為親身經歷,能激發學員深入思考、著手實踐,課程落地性強。

【主講課程】

招聘:《金牌面試官》《人才畫像》《面試談判》《校園招聘》《招聘體系》

績效:《低績效員工管理與離職面談》《目標管理—BSC》、《目標管理—OKR》《績效體系》

人才發展:《人才盤點》《人才培養與晉升》《任職資格/職業通道》《培訓體系》

【服務客戶】

杭州智聯、無錫智聯、科印傳媒

平安普惠、靖江人社局、南京江東商貿、陜西中正華泰、上海智合、衛民藥房、恒遠集團、廈門勝馳、佐佑咨詢、南京樊登書店

德銳咨詢、愛德基金會、愛德印刷

【客戶評價】

崔永瑋老師!有責任、有愛心,授課風格生動形象、深入淺出,是一位值得信賴的好老師。

——德銳咨詢創始人 李祖濱

培訓的四種境界:淺入淺出,深入深出,淺入深出,深入淺出,而崔老師的課往往是深入淺出,講的有深度,聽得又容易吸收。

——華佑咨詢創始人 劉玖鋒

崔老師在培訓中,能巧妙地挖掘出我們行業相關的、大家感興趣的案例,高效地引發大家思考、引導大家討論,每次都能達到很好的培訓效果。

——中正華泰董事長 楊志成

這次合作我們感受到了德銳的專業,今天的素質模型討論我們受益很大。

——上海智合創始人、總經理 Lucky

崔老師的課有獨到的見解,案例真實新穎,工具落地性強,學了就能用,而且聲音還好聽。

——愛德基金會秘書長助理 田梅梅

崔老師的培訓課程很實用,且能通過豐富的授課經驗和互動的方式,使培訓氣氛積極活躍,讓我們學到了很多的專業知識,達到了很高的培訓效果。

——安徽恒遠集團人力資源總監 詹滿良

體制轉型對于我們來說不容易,改革的要求對于我們來說依葫蘆畫瓢,改革要深到深水區,必須要人員有動力,釋放改革動能和活力,沒有良好的習慣,真的無法在新的格局下適應新的需求。這次培訓,讓我們學習到強調以原則為中心,以品德為基礎,進行能達到個人效能和人際效能的“由內而外”的修煉。

——南京江東商貿人力資源部長 朱洪波

崔老師親和力強,課程邏輯性強,案例生動具有很強的感染力,理論+實操工具結合,具有可落地性,互動氛圍熱烈,深受學員認可。

——自由咨詢顧問 蔣煒烽

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