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課程背景：

面對當今市場環(huán)境的巨大變局：美元收緊、國內需求不振、大宗商品價格上漲、疫情仍在持續(xù)，市場競爭更為殘酷。企業(yè)唯有提升自身的經(jīng)營管理能力，直面這一巨大的考驗，才能練就內功，抵御寒風與危險。作為內部管理的重要核心，人力資源管理與開發(fā)已成為企業(yè)必須重視的關鍵環(huán)節(jié)。

從企業(yè)的角度來看，人力資源管理與開發(fā)不再單純的只是一個部門的問題，而是需要管理者和各個部門共同優(yōu)化與推進。從管理者的角度來看，企業(yè)對于管理人員的選撥和晉升，更多情況是因為業(yè)績或績效突出，而并非管理能力卓越，他們晉升后所面臨的種種問題，和缺乏系統(tǒng)的人力資源管理知識和能力，有莫大關系。

本課程將會幫助學員從人資協(xié)同、到人資規(guī)劃、招聘、培育、激勵、薪酬管理、員工關系等，全方位、系統(tǒng)性提升認知和能力，幫助企業(yè)顯著提升內部管理效能。

課程目標：

● 幫助企業(yè)的中高層和業(yè)務及職能部門正確的認知人力資源管理與企業(yè)經(jīng)營的關系

● 幫助企業(yè)的中高層和業(yè)務及職能部門掌握人力資源管理的思路與基本方法

● 幫助企業(yè)的中高層和業(yè)務及職能部門改善與人力資源管理者的對接方法,由被動配合人力資源工作轉為主動實施人力資源管理

課程對象：

企業(yè)各級層管理人員

課程工具：

工具一：崗位分析的工具與使用方法

工具二：結構化面試法的工具與使用方法

工具三：無領導小組面試法的工具與使用方法

工具四：培訓需求分析工具與使用方法

工具五：績效管理系列工具與使用方法

工具六：寬帶薪酬制度及相關工具

課程大綱

第一講：協(xié)作關系——直線部門與人力資源部的分工與協(xié)作

一、部門經(jīng)理人面臨的管理挑戰(zhàn)

1. 既要理事，也要管人

2. 管理困局：員工年輕化、個性化、知識化、富有化

案例分析：李經(jīng)理的明升暗降

二、直線經(jīng)理面對的八大困惑

困惑一：招了不合要求的員工

困惑二：人員流動率高

困惑三：工作積極性不高

困惑四：感到薪酬的不公平

困惑五：缺乏系統(tǒng)有效的培訓而影響效率

困惑六：勞資矛盾

困惑七：業(yè)績評估不合理

困惑八：工作壓力大

三、直線經(jīng)理與HR經(jīng)理的職責分工

1. 符合企業(yè)發(fā)展的直線經(jīng)理首先必須是HR經(jīng)理

2. 直線經(jīng)理與HR經(jīng)理的職責梳理

3. 直線經(jīng)理與HR經(jīng)理的配合與合作

案例分析：華為的調崗與兼任機制

第二講：規(guī)劃分析——直線經(jīng)理的人力規(guī)劃、工作分析、勝任素質模型應用

一、人力規(guī)劃的要領

1. HR經(jīng)理與直線經(jīng)理的爭論：究竟需要多少人

2. 人力配置的評估方法

1）歷史維度提升參考法

2）同行調查類比法

3）人均效能反推法

3. 戰(zhàn)略性人力資源儲備如何評估

1）儲備環(huán)境評估：業(yè)務處于高速發(fā)展期，并有持續(xù)發(fā)展性

2）儲備類型評估：前置思維，分析發(fā)展中的業(yè)務短板

3）儲備條件評估：培訓與培養(yǎng)機制完善，培養(yǎng)階段與轉崗階段的考核、銜接已落實

招聘案例：招兵買馬之誤

二、工作分析、職位說明書的編制與應用

小組討論：招聘不成功的問題癥結在哪里？

1. 工作分析法：訪談法、關鍵事件法

2. 成果產(chǎn)出：崗位說明書范例

小練習：列出職位說明書的結構

三、勝任素質模型的提煉方法

1. 行為事件訪談法

2. 專家小組討論法

3. 問卷調查法

討論：為何總經(jīng)理/部門經(jīng)理/HR經(jīng)理對招人意見不一，難于取舍

第三講：人才招募——直線經(jīng)理的招聘面試技巧

一、招聘與甄選流程中的職責分工

1. 人資部的權責

1）人員招聘需求、編制審核權

2）人才綜合素質面試評定權

3）薪資福利談判權

4）招聘及時準確到崗責任

2. 直線部門的權責

1）人才專業(yè)能力復試評定權

2）薪資福利建議權

3）試用期員工考核任留權

3. 合力提升雇主品牌

二、面試方法與技巧

1. 面試過程中的三個誤區(qū)

誤區(qū)一：好為人師，壓制面試者

誤區(qū)二：招聘就是要尋獵到最好的人才

誤區(qū)三：招聘人才容不得半點缺點

2. 結構化面試的方法

3. 無領導小組面試法

案例分享：某企業(yè)人資總監(jiān)崗位無領導小組面試法

4. 提高效率：不同崗位應用不同的評估手段

三、人才招募后續(xù)

1. 做好員工到崗準備

2. 做好入職環(huán)節(jié)對接及關懷

3. 人才招募流程及節(jié)點優(yōu)化

練習：梳理并優(yōu)化本部門的人才到崗對接流程

第四講：人才培育——部門經(jīng)理人的人才培育能力提升

案例分享：人才培育的故事：計劃員小張的成長

一、新進人員面臨的五大問題

問題一：人員不熟悉

問題二：環(huán)境不適應

問題三：制度不清楚

問題四：文化不融入

問題五：工作不順利

案例：怎樣減少新員工的流失

二、新進人員的培訓內容與培訓計劃

1. 培訓內容的設計方法

1）企業(yè)入模子鍛造設計法

2）崗位素質分析設計法

3）員工能力分析設計法

2. 培訓計劃如何制定

1）先入模，再專業(yè)

2）有理論，有實踐

3）有人文，有訓練

3. 考核如何實施

1）過程考核：考察學員學習過程的投入、參與度

2）理論結果考核：考察學員知識性問題的掌握程度

3）實踐結果考核：考核學員專業(yè)實操的掌握程度

三、經(jīng)理教練技術

1. 教練中的教與不教

1）教學相長，對教練而言是能力提升

2）設置積分、考核、獎金等利益關聯(lián)機制

3）塑造師徒制文化，讓教練具有榮譽感

2. 教練式培育方法設計

1）教練積累崗位操作說明書（SOP)

2）制作培育輔導計劃，并簽核執(zhí)行

3）接受直接上司、培訓部門的監(jiān)控與評定

案例分析：從訓練培訓師看教練技術

四、如何推進部門的培訓計劃

1. 建立三級培訓體系

2. 資源運用：建立部門講師制

3. 建立學習與分享機制

案例分析：效果評估—怎樣使一堂培訓課經(jīng)濟又實效？

第五講：激勵機制——目標導向的績效管理能力提升

一、管理者回避或不愿進行績效管理的四個原因

原因一：忙于事務工作，無暇顧及

原因二：績效關聯(lián)薪資，談錢傷感情

原因三：老好人思想，不愿指出下屬問題

原因四：不懂得績效面談的意義和方法

二、“判定”績效管理

討論：是結果重要，還是過程重要

1. 績效管理的全流程解析

2. 以終為始：達成個人和組織目標

三、績效管理方案的設計與實施

1. 目標分解體系：BSC戰(zhàn)略平衡計分卡應用

2. 定量指標的設定：SMART原則

3. 定性指標的設定

1）具體化

2）行為化

3）流程化

4）可驗證

4. 績效管理實施：成本最低化的方法

案例：比亞迪的績效契約范本

四、績效反饋與輔導

1. 績效考評結果反饋三及時

1）績效結果數(shù)據(jù)的及時反饋

2）被考核者的及時確認

3）考核結果的及時應用

問題分析：您企業(yè)的工資為什么不能5號前發(fā)放？

2. 績效考評申訴的機制

1）上司對績效不足的有效復核

2）績效結果的主動溝通與輔導

3）申訴通道的建立與維護

案例：因績效考核而產(chǎn)生的勞動爭議

3. 反饋面談的技巧

技巧一：對評價結果進行描述而非判斷

技巧二：評價結果需要具體而不是籠統(tǒng)

技巧三：避免使用極端化的言語進行評價

技巧四：鼓勵下屬充分參與，關注和肯定下屬長處

技巧五：指出其進步和不足，最后要再表揚、激勵

技巧六：通過問題解決方式確定未來績效目標

工具：績效討論計劃表

案例：生產(chǎn)經(jīng)理與車間主管績效面談（第一種狀況）

工具：部門經(jīng)理人運用下表為員工制定具體的個人改進目標

五、創(chuàng)新激勵法

1. 項目制工作激勵法

2. 劇本殺工作復盤法

案例：劇本殺策劃案

3. 工作與生活平衡設計法

第六講：薪酬管理——激勵導向的薪酬管理、公平調薪技巧

一、部門經(jīng)理對建立公平薪酬的責任

1. 入職員工評價

2. 在職員工績效

3. 年度晉升考評

案例：激勵方案的運用

二、企業(yè)報酬系統(tǒng)的建立

1. 崗位價值評估原理和操作方法了解

2. 寬帶薪酬設計及運作關鍵

1）打破傳統(tǒng)薪酬結構的等級觀念、僵化體系，保持組織結構靈活性和外部市場環(huán)境適應性

2）較大的薪酬空間，可以引導員工重視個人能力和績效結果的不斷提升

3）有利于組織結構的扁平化

4）以市場為導向，對管理者提出了更高的管理要求

3. 薪酬平衡性設計及應用

1）短期與長期的平衡

2）個人與企業(yè)的平衡

3）風險與回報的平衡

三、能力薪酬、績效工資體系設計要領

1. 生產(chǎn)工人的計件工資制

2. 生產(chǎn)班組或團隊的績效報酬

3. 報酬系統(tǒng)的獎金/傭金/紅利

4. 對中高層管理人員的有效激勵

第七講：員工關系——經(jīng)理人的領導力、員工關系經(jīng)營

一、情境領導的風格及運用

1. 情景領導四維度

案例：一位老教師的困惑

2. 部屬發(fā)展的四個階段及應對

1）學習階段——輔導提升

2）創(chuàng)造階段——資源支持

3）成熟階段——授權擔當

4）倦怠階段——項目運作

案例：多年的有功之臣該不該升職？

二、如何領導和激勵下屬

1. 精神激勵技巧

1）故事引導

2）情感投入

案例：順豐對待員工的故事

3）娛樂體驗

案例：阿里的文化

2. 慎用物質獎勵

1）剛性原則

2）循序漸進

3）重在用心

3. 承擔責任

案例：一個售后引發(fā)的故事

個案研討：針對一位成熟銷售精英的激勵策略

三、員工關系的經(jīng)營

1. 員工關系處理中的難題及對策

1）員工不服從管理

2）員工要求加薪

2. 建立良好的員工心理環(huán)境

1）環(huán)境調整法

2）張弛有度法

3）排解釋放法

3. 對于不匹配員工的日常管理與應對

1）做好工作安排、完成情況的記錄，保留簽核證據(jù)

2）重點輔導與培訓，并保留好相應記錄和簽核證據(jù)

3）始終站在客觀立場，并幫助和輔導員工提升，切勿激化沖突

4. 離職員工管理：提升雇主品牌，管理部門人才庫

——發(fā)展人，而不是立足于留人

課程總結、收尾：回顧課程，答疑解惑，合影道別

黨老師

黨曉鋮老師 人力資源管理專家

十五年企業(yè)人力資源管理經(jīng)驗

十年企業(yè)培訓經(jīng)驗

現(xiàn)任：云舍家居丨聯(lián)合創(chuàng)始人之一

曾任：美之高集團丨培訓負責人

曾任：富寶家居集團丨人資總監(jiān)、助理總裁

曾任：深圳市人力資源開發(fā)研究會丨研究員、會長助理

→累計授課500多場，參訓學員高達20000多名

→暨南大學、昭通市旅游局、深圳市中小企業(yè)服務局、中山市衛(wèi)計委等單位特聘講師

→成功主導完成6項大型企業(yè)人力資源管理項目，輔導近200名優(yōu)秀人力資源管理者

→擅長領域：人力資源管理、新生代管理、新任經(jīng)理管理、職業(yè)化等領域

黨曉鋮老師擁有15年企業(yè)人力資源管理實戰(zhàn)經(jīng)驗，在人力資源體系建設、績效管理、新生代管理系統(tǒng)打造等方面有豐富的經(jīng)驗，并善于根據(jù)企業(yè)性質特點，針對性精準設計培訓方案并有效落地。

→ 在企業(yè)管理模式創(chuàng)新方面：曾主導云舍家居的治理模式創(chuàng)新，公司經(jīng)營管理體制創(chuàng)新以及人力資源管理體系搭建，踐行新生代管理系統(tǒng)打造，促使員工主動流失率低于3%；人才轉介紹占比45%。

→ 在資源配置方面：曾主導富寶家居集團的【資源優(yōu)化配置】項目，以工業(yè)園入駐為契機，主導進行企業(yè)三廠合并、組織架構及人員優(yōu)化項目實施，使企業(yè)人力資源配置成本降低8.3%，間接人員占比由39%降低為33%，人均產(chǎn)值由2.6萬/人/月提升為3.6萬/人/月。

→ 在績效管理方面：曾為中金嶺南優(yōu)化績效管理體系，重點落實績效輔導、面談環(huán)節(jié)的輔助管理，助力公司核心指標達成率較輔導前提升11%。

→ 在培訓體系搭建方面：曾根據(jù)美之高集團的人員結構及發(fā)展情況，通過崗位勝任資質分析方式，培養(yǎng)和發(fā)展了一只68人的內部兼職講師團隊，建立健全了全集團各崗位的培訓課程體系，有力支撐了集團上市需求的人才發(fā)展與培養(yǎng)。

→ 在人才培養(yǎng)方面：曾針對富寶家居集團的發(fā)展需求，主導開辦《全面績效管理》、《員工關系管理》、《中層管理技能提升》等系列課程，為企業(yè)培養(yǎng)了300+名優(yōu)秀管理干部+儲備干部，所帶領的團隊走出了100多位優(yōu)秀中層經(jīng)理，支撐了企業(yè)核心業(yè)務的高速發(fā)展。

部分授課案例：

▲ 《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》累計46+期：中國平安、南玻集團、寶德科技集團、美之高集團、富寶家居集團……

▲ 《招聘面試技巧》累計37+期：富士施樂、富士康科技集團、富視安智能科技、海信集團、中國平安、健威家具、歐曼家具……

▲ 《招聘面試與員工關系管理》累計32+期：中山衛(wèi)計局、深圳市中小企業(yè)產(chǎn)業(yè)局、廣西鹿寨縣科技工貿和信息化局……

▲ 《基于戰(zhàn)略支撐的人力資源規(guī)劃實踐》累計15+期：永昌五金、晶英達光電、美固電子、雅昌彩印……

▲ 《新晉經(jīng)理管理能力提升訓練》累計30+期：中國電信、天天網(wǎng)絡、博聯(lián)信息通信、美之高集團、花旦傳媒……

▲ 《從大學生到職業(yè)人——職業(yè)化素養(yǎng)提升》累計28+期：中國電信、中山衛(wèi)計局、深圳市中小企業(yè)產(chǎn)業(yè)局……

主講課程：

《讓績效管理產(chǎn)生績效》

《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》

《人才招攬——高效招聘面試技能提升》

《讓企業(yè)文化落地，引領企業(yè)發(fā)展》

《從共榮走向共創(chuàng)——員工關系管理》

《基于戰(zhàn)略支撐的人力資源規(guī)劃實踐》

《新生代員工管理》

《新晉經(jīng)理管理能力提升訓練》

《中層管理技能提升》

授課風格：

▲ 實戰(zhàn)落地，善于從企業(yè)實際情況切入，緊扣企業(yè)發(fā)展核心需求。以解決問題為導向，融入大量貼切案例和工具方法。

▲ 深入淺出，將理論體系與實戰(zhàn)經(jīng)驗相結合，采用演練、討論、視頻等方式，通俗易懂。

部分服務客戶：

制造業(yè)：富士施樂、史泰博、富士康科技集團、立邦、宜家繡藝、蒙娜麗莎皮具、英陶潔具、南玻集團、寶德科技集團、美之高集團、富寶家居集團、健威家具、歐曼家具、漢鑫軟木、雅居閣、中庸家居、六睦集團、廣州溢達紡織、永昌五金、晶英達光電、美固電子、雅昌彩印、先進音響、創(chuàng)銀通實業(yè)、華力特電器、康鋮機械、錢江摩托、比亞迪汽車、西安楊森……

服務業(yè)：中國電信、博聯(lián)信通、中國平安、中興通訊、天天網(wǎng)絡、花旦傳媒、自在南山、樂天房地產(chǎn)、恒路物流、信和貨運、新奧國際船運……

政府事業(yè)單位：云南省昭通市旅游局、中山市衛(wèi)計委、廣西科工貿局、深圳市中小企業(yè)服務中心，暨南大學、東莞市家具學校……

部分客戶評價：

黨老師課程很生動，關于目標管理的方法和工具也很實用，能直接用在實際的工作當中，特別是范例的規(guī)劃格式，很受啟發(fā)。

——昭通市文化旅游局 范副局長

課程啟發(fā)學員自我發(fā)現(xiàn)問題、分析問題、解決問題，這樣的方式效果非常好，我們的理解度和感受度都會比較深。感謝黨老師。

——中山衛(wèi)計委 王女士

黨老師具有經(jīng)營企業(yè)的實戰(zhàn)經(jīng)驗，深刻理解企業(yè)經(jīng)營和管理的工作挑戰(zhàn)，課程氛圍生動而不造作，內容實用而不空洞，方式多樣而不單一，那些看似簡單的信息統(tǒng)計表原來隱藏著很多問題與竅門，教我們工具分析數(shù)據(jù)，管理部門的員工，很受用。

——天天網(wǎng)絡 王總經(jīng)理

本來想著績效的內容會比較枯燥，但是黨老師的課程卻講得卻很吸引人！雖說和之前上過的類似課程內容相近，但是運用的工具和講法卻非常想讓人又學習的沖動。短短的幾天培訓，讓我受益匪淺。

——寶德科技 納經(jīng)理

黨老師的課視角獨特，把績效管理從頭到尾的幫我們重新梳理了一遍，我們不僅找到了企業(yè)中績效管理體系中的不足，并且用人力資源相關的知識找到了解決方案。

——中山廣電大 蘇老師

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