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【課程背景】

招聘為什么這么難？

在回答這個問題之前，我們先思考另一個問題，招聘管理的本質(zhì)是什么？就是招到最合適的人嗎？

不僅僅是！招聘管理的本質(zhì)是：保持動態(tài)的人力資源平衡，以支撐企業(yè)戰(zhàn)略落地。

因此，招聘不只是HR的工作，它是企業(yè)管理大系統(tǒng)中的核心子系統(tǒng)之一，是企業(yè)領(lǐng)導、高層，以及所有管理者都必須付出精力的工作，應該是谷歌前掌門人埃里克.施密特認為的那樣：“招聘是你最重要的工作。

怎樣才能做好招聘呢？

靠篩簡歷？做面試？談薪酬？

是必須的工作！但只見樹木，不見森林……

招聘管理其實是一個系統(tǒng)工程。如同給拖拉機安上火箭的動力，它依然無法起飛一樣，如果只鉆研招聘工作上的一個個散點，即使做到極致，依舊開不動招聘管理這艘大船。

課程立足系統(tǒng)思考，闡明招聘管理中各工作模塊的發(fā)力要點及風險隱患，剖析各工作模塊間的相互影響及聯(lián)動關(guān)系，幫助學員厘清工作思路，探索企業(yè)在招聘管理中的底層規(guī)律，避免“頭痛醫(yī)頭腳痛醫(yī)腳”，站在全局的角度，串點成線、連線構(gòu)面，整體提升招聘管理水平，進而保證人才供給，支撐企業(yè)人才戰(zhàn)略落地。

【課程收益】

了解系統(tǒng)思考模型

掌握招聘管理中“招聘需求、人才畫像、雇主品牌、招聘渠道、面試流程、新人融入、招聘評估”等七大模塊的工作要點及工作方法

掌握人力資源管理中各模塊間的聯(lián)動關(guān)系

重點掌握面試提問、追問過程中的識人技巧

重點掌握系統(tǒng)評估招聘工作的方法

【課程對象】

總經(jīng)理、高層管理者、中層管理者、全體HR工作者，以及擔任面試官的所有人

【課程大綱】

一、我們做招聘的目的是什么？

1、短期視角——為坑找個蘿卜？

2、中期視角——提升主體員工的質(zhì)量？

3、長期視角——核心職位繼任者計劃？

二、在招聘管理中，最重要的思路是什么？

1、我們是要解決問題？還是要挖掘機會？

是要把事情做好？還是要找正確的事做？

2、什么是系統(tǒng)？

要素、連接、功能

3、系統(tǒng)思考為什么重要？

4、為什么說招聘管理是一個系統(tǒng)？

招聘的核心要素有哪些？

核心要素之間有怎樣的連接？

案例：有創(chuàng)意CEO如何另類搶人？為什么水池永遠裝不滿水？

三、分析招聘需求——怎樣做到提前預測？明辨真?zhèn)危?/p>

1、如何做一場前瞻性的人力規(guī)劃？

人才戰(zhàn)略如何撐得住公司戰(zhàn)略？

如何做到員工是HR的胸中一盤棋？

2、如何發(fā)現(xiàn)招聘偽需求？

數(shù)據(jù)、數(shù)據(jù)、還是數(shù)據(jù)

工具：人才盤點、人力規(guī)劃三要素

案例：為什么出勤不高但是缺員？為什么這類機長永遠招不到？

四、構(gòu)建人才畫像——什么樣的人才畫像最適用？

1、冰山理論給招聘的啟發(fā)是什么？

為什么要“放寬冰山上”？

為什么要“嚴守冰山下”？

2、什么能培養(yǎng)？什么要選擇？

人的哪些特質(zhì)是很難變的？

人的哪些特質(zhì)是可以變的？

如何判斷一個人有潛力？

3、如何擬訂精準適用的人才畫像?

如何找到崗位的核心素質(zhì)？

不同層次的管理者需要具備怎樣的管理能力？

工具：冰山模型、人格測評、合益潛力四維模型、崗位核心素質(zhì)模型樣表、三層管理者管理技能模型

案例：警察可以做基金經(jīng)理嗎？ 她為什么是出色的業(yè)務總監(jiān)？選拔特種兵最看中的是什么？一個HR專員為什么能晉升到HR總監(jiān)？

五、打造雇主品牌——我們是誰？如何讓求職者知道我們是誰？

1、我們的定位是什么？

我們是誰？

我想吸引誰？

我們的優(yōu)勢有什么？

2、如何呈現(xiàn)我的優(yōu)勢？

什么樣的招聘文案最走心？

除了文字，還有其他的方式嗎？

3、什么樣的宣傳最到位？

誰是公司品牌的第一代言人？

誰是公司品牌的主力代言人？

工具：工作動機三角模型

案例：小馬宋的一篇招聘奇文、出彩的招聘視頻、如何半年追到一位總助？

六、選擇招聘渠道——什么樣的渠道最合適？

1、內(nèi)部招聘——為什么說內(nèi)部才是人才的主產(chǎn)地？

2、社會招聘——如何摘到最大的果子？

如何用好“內(nèi)部推薦”這把刀？

如何找到正確而快速的路？

為什么要“人人都是招聘官”？

3、校園招聘——如何選中好苗子？

如何做一場事半功倍的校園招聘？

如何與學校建立長久的合作關(guān)系？

案例：給那么多錢的內(nèi)部推薦為什么會失敗？到哪里找愿意外駐非洲的業(yè)務員？ 為什么會有搶人大戰(zhàn)？

七、掌控面試流程——如何打造一場結(jié)構(gòu)化面試？

1、為什么要關(guān)注面試漏斗？

2、如何打造三層結(jié)構(gòu)化面試？

誰必須是面試官？

HR與部門如何分工協(xié)作？

3、如何給候選人留下公司品牌好印象？

為什么現(xiàn)在的人才比資本貴？

為什么要重視六度分隔理論？

什么樣的面試流程讓候選人覺得受尊重？

4、如何成為一個會問問題的面試官

如何進行聚集提問？

OBER法則

如何進行深度追問？

STAR法則

問出萬能問題的原則有哪些？

如何判斷候選人與自己內(nèi)心的關(guān)系？

如何判斷候選人與周邊他人的關(guān)系？

如何判斷候選人具備學習能力？

如何判斷候選人對于未來目標的管理能力？

如何判斷修選人對自己過往經(jīng)歷的反思和改善能力？

5、除了提問，還有甄選候選人的方法嗎?

無領(lǐng)導小組討論適合招聘什么崗位？

真實文件筐適合招聘什么崗位？

實地操作適合招聘什么崗位？

6、如何進行面試后復盤？

面試官意見一致時，哪些細節(jié)需要再溝通？

薪酬應該怎樣談？

新人入職后需要關(guān)注哪些細節(jié)？

面試官意見不統(tǒng)一時，怎么辦？

HR和用人部門，一個覺得好一個覺得不好——反思對選拔標準的理解是否一致？

兩個候選人都好，不知選哪個——如何從選拔標準之中跳出來？

工具：招聘漏斗、招聘流程甘特圖、面試表、六度分隔理論、面試流程清單、背靠背列表法

案例：如何解決新老員工的薪酬倒掛？哪個高管更合適？

呈現(xiàn)方式：小組研討+練習、現(xiàn)場示范

八、幫助新人融入——如何留住想留下的人？

1、如何讓新人快速融入？

合群問題

苛護機制

學習成長

2、讓不該留下的人離開

方法/工具：留人溝通技巧

案例：一名優(yōu)秀新人的流失、美捷步的離職獎勵

九、做好招聘評估——如何進行一場精益求精的招聘評估？

1、怎樣看招聘分析模型？

招聘運營：如何提升與優(yōu)化？

招聘價值：如何體現(xiàn)與決策？

2、我們的招聘系有機會可挖掘嗎？

老員工的工作狀態(tài)怎么樣？

還有哪些適合我們的用工方式？

工具：招聘分析模型、彩虹理論

案例：一家韓國互聯(lián)網(wǎng)公司的特殊招聘、特殊用工的注意事項

十、跳出招聘管理，其他角度看管理

1、組織行為學——貝爾賓團隊角色

2、系統(tǒng)動力學——忒修斯之船

崔老師

崔永瑋 老師

——中小型企業(yè)人力資源管理實戰(zhàn)專家

曾任南京德銳企業(yè)管理咨詢 項目經(jīng)理

曾任南京愛德印刷 人力資源部負責人

曾任愛德基金會 辦公室主任

工業(yè)和信息化部授予中小企業(yè)管理咨詢服務專家

國家二級培訓師

國家二級人力資源管理師

【個人簡介】

崔老師15年企業(yè)人力資源管理、咨詢管理及培訓授課經(jīng)驗，積累了豐富的管理實戰(zhàn)案例，幫助多家不同類型的企業(yè)搭建人力資源管理模塊體系，并輔導落地。

一、曾服務于中國薄紙印刷“隱形冠軍”企業(yè)，服務期間，企業(yè)產(chǎn)值由7千萬增至4.4億。

主要業(yè)績：

1、從“0”到“1”構(gòu)建并發(fā)展人力資源部；

2、成立培訓中心，組建內(nèi)部師資力量，完成內(nèi)部培訓資料的粹取優(yōu)化，關(guān)鍵人才培養(yǎng)滿足公司成長需要；

3、領(lǐng)導招聘面試（面試不少于1500人次），培養(yǎng)面試官，同時采取多種用工形式，確保了公司在“做大做強“過程中的人才供給；

4、帶領(lǐng)團隊牽頭多部門，建立工序定額、生產(chǎn)崗位分級、計件工資動態(tài)調(diào)整體系，逐步規(guī)范計件、計時薪酬管理；

5、分管信息中心，對接業(yè)務、生產(chǎn)、物流等部門在數(shù)據(jù)整理、分析、決策上的實際需求，并根據(jù)企業(yè)管理所需動態(tài)優(yōu)化信息系統(tǒng)。

二、任職咨詢項目經(jīng)理期間，完成人才盤點、績效管理、招聘管理，薪酬管理等項目模塊11例，項目款全部收回，客戶覆蓋制造、房地產(chǎn)、零售、傳媒、工程等行業(yè)。

主要業(yè)績：

1、完成4家企業(yè)+協(xié)助1家企業(yè)的人才盤點體系構(gòu)建，包括素質(zhì)模型建立、360度評估、大五人格測評、盤點校準及結(jié)果應用輔導；

2、完成2家企業(yè)的招聘體系搭建，包括人才畫像擬訂、面試官培養(yǎng)+認證、招聘體系優(yōu)化；

3、完成2家企業(yè)的績效體系搭建，包括戰(zhàn)略解碼、績效管理體系設計（指標研討、面談培訓）；

4、完成3家企業(yè)的薪酬體系優(yōu)化，包括體系診斷、寬帶薪酬設計（測算、制度、培訓）。

崔老師從基層員工做起，一步步走上管理崗位、咨詢崗位，在15年的管理實踐及咨詢服務中，既鉆研西方的管理理論和實施工具，又結(jié)合中國的傳統(tǒng)智慧及各家企業(yè)的不同特質(zhì)，摸索出實事求是、系統(tǒng)思考的人力資源管理難題解決思路，并引導有效實施，獲得企業(yè)及客戶的一致好評。

崔老師現(xiàn)致力于中國中小企業(yè)的人力資源管理升級事業(yè)，幫助中國中小企業(yè)全面提升、突破管理瓶頸、實現(xiàn)可持續(xù)成長，為中華民族的偉大復興貢獻一份力量！

【授課風格】

對人力資源各模塊管理內(nèi)容有獨到見解，擅長引導式授課，案例新穎，多為親身經(jīng)歷，能激發(fā)學員深入思考、著手實踐，課程落地性強。

【主講課程】

招聘：《金牌面試官》《人才畫像》《面試談判》《校園招聘》《招聘體系》

績效：《低績效員工管理與離職面談》《目標管理—BSC》、《目標管理—OKR》《績效體系》

人才發(fā)展：《人才盤點》《人才培養(yǎng)與晉升》《任職資格/職業(yè)通道》《培訓體系》

【服務客戶】

杭州智聯(lián)、無錫智聯(lián)、科印傳媒

平安普惠、靖江人社局、南京江東商貿(mào)、陜西中正華泰、上海智合、衛(wèi)民藥房、恒遠集團、廈門勝馳、佐佑咨詢、南京樊登書店

德銳咨詢、愛德基金會、愛德印刷

【客戶評價】

崔永瑋老師！有責任、有愛心，授課風格生動形象、深入淺出，是一位值得信賴的好老師。

——德銳咨詢創(chuàng)始人 李祖濱

培訓的四種境界：淺入淺出，深入深出，淺入深出，深入淺出，而崔老師的課往往是深入淺出，講的有深度，聽得又容易吸收。

——華佑咨詢創(chuàng)始人 劉玖鋒

崔老師在培訓中，能巧妙地挖掘出我們行業(yè)相關(guān)的、大家感興趣的案例，高效地引發(fā)大家思考、引導大家討論，每次都能達到很好的培訓效果。

——中正華泰董事長 楊志成

這次合作我們感受到了德銳的專業(yè)，今天的素質(zhì)模型討論我們受益很大。

——上海智合創(chuàng)始人、總經(jīng)理 Lucky

崔老師的課有獨到的見解，案例真實新穎，工具落地性強，學了就能用，而且聲音還好聽。

——愛德基金會秘書長助理 田梅梅

崔老師的培訓課程很實用，且能通過豐富的授課經(jīng)驗和互動的方式，使培訓氣氛積極活躍，讓我們學到了很多的專業(yè)知識，達到了很高的培訓效果。

——安徽恒遠集團人力資源總監(jiān) 詹滿良

體制轉(zhuǎn)型對于我們來說不容易，改革的要求對于我們來說依葫蘆畫瓢，改革要深到深水區(qū)，必須要人員有動力，釋放改革動能和活力，沒有良好的習慣，真的無法在新的格局下適應新的需求。這次培訓，讓我們學習到強調(diào)以原則為中心，以品德為基礎，進行能達到個人效能和人際效能的“由內(nèi)而外”的修煉。

——南京江東商貿(mào)人力資源部長 朱洪波

崔老師親和力強，課程邏輯性強，案例生動具有很強的感染力，理論+實操工具結(jié)合，具有可落地性，互動氛圍熱烈，深受學員認可。

——自由咨詢顧問 蔣煒烽

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