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課程簡介

行業(yè)領(lǐng)先的公司越來越傾向借助效能分析、數(shù)據(jù)分析手段，引導(dǎo)和呈現(xiàn)人力資源管理的價(jià)值創(chuàng)造，為企業(yè)的相關(guān)決策提供“可視化”與“洞察”并重的“效能報(bào)表”或“人才報(bào)表”，并在此基礎(chǔ)上展開業(yè)務(wù)驅(qū)動分析，從而持續(xù)提升組織效能與人效，從描述性統(tǒng)計(jì)（Level1）、診斷性分析（Level2）、趨勢性預(yù)測（Level3）到創(chuàng)造性干預(yù)（Level4），從經(jīng)營和驅(qū)動業(yè)務(wù)視角，跳出HR專業(yè)閉環(huán)，用數(shù)據(jù)驅(qū)動見解和創(chuàng)造價(jià)值。

課程歷經(jīng)十二年沉淀和迭代升級，重點(diǎn)關(guān)注解決以下典型問題：

基于場景：跳出人力資源專業(yè)模塊，基于業(yè)務(wù)對人才和人才管理需求場景開展專題分析。

超越指標(biāo)：不僅僅是指標(biāo)、可視化和BI，而是基于深度分析和洞察，發(fā)現(xiàn)和解決問題。

驅(qū)動業(yè)務(wù)：重點(diǎn)回答“效能分析如何驅(qū)動戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)和業(yè)務(wù)增長”。

經(jīng)營視角：不是基礎(chǔ)數(shù)據(jù)分析，而是如何站在經(jīng)營視角，分析組織與人才效能。

對話CEO：超越自娛自樂、自嗨型的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)分析，面向CEO 和業(yè)務(wù)總關(guān)心、關(guān)注的場景。”

課程對象

希望成為業(yè)務(wù)伙伴、掌握用數(shù)據(jù)對話技能和開展深度洞察的人力資源管理者

希望提升組織與人才效能或決策價(jià)值的人力資源高管

人力資源團(tuán)隊(duì)人力分析（People Analytics） 或組織效能分析相關(guān)的專職人員

希望提升內(nèi)部咨詢與問題解決能力的專業(yè)管理人士

課程收益

一系列數(shù)據(jù)思維——三層次數(shù)據(jù)分析價(jià)值，四層級成熟度和三大分析目標(biāo)

一整套分析工具——建立三維度組織與人才效能分析報(bào)表及其監(jiān)測體系

一攬子分析技能——掌握一攬子實(shí)戰(zhàn)化數(shù)據(jù)分析與洞察的技巧與工具

一大批實(shí)用案例——案例與方法1比1授課，提升學(xué)習(xí)成效

一體化業(yè)務(wù)視角——數(shù)據(jù)與邏輯雙線支持業(yè)務(wù)驅(qū)動分析

12年方法沉淀與迭代， 100+頁配套學(xué)習(xí)教材，現(xiàn)場模擬實(shí)戰(zhàn)演練

100+高價(jià)值分析指標(biāo)，40+標(biāo)桿案例分享

課程大綱

第一部分 整體方法與分析目標(biāo)——從數(shù)據(jù)分析到組織與人才效能分析

1.HR價(jià)值創(chuàng)造三層級：效率、效力、價(jià)值與影響力

2.從人力資源數(shù)據(jù)分析到組織與人才效能分析

3.人力資源數(shù)據(jù)分析成熟度模型（四層級）

4.組織與人才效能分析的三大目標(biāo)

5.數(shù)據(jù)來源與分析專題設(shè)計(jì)

6.呈現(xiàn)與表達(dá)的誤區(qū)與關(guān)鍵邏輯

7.組織與人才效能分析內(nèi)容三維度

第二部分 人力資本投資收益分析——業(yè)務(wù)與人效驅(qū)動要素分析

1.人力資本投資收益分析的四大維度與底層設(shè)計(jì)邏輯

2.人效指標(biāo)體系與各指標(biāo)內(nèi)涵、計(jì)算公式說明

3.從靜態(tài)人效數(shù)據(jù)到動態(tài)分析與管理

4.從單維指標(biāo)分析到多維分析矩陣

5.從整體人效指標(biāo)到局部、部門人效指標(biāo)設(shè)計(jì)

第三部分 人力資源數(shù)據(jù)分析關(guān)鍵技術(shù)——人才細(xì)分、基準(zhǔn)分析和關(guān)聯(lián)分析

1.HR數(shù)據(jù)分析方法之人才細(xì)分

2.HR數(shù)據(jù)分析方法之基準(zhǔn)分析

3.HR數(shù)據(jù)分析方法之關(guān)聯(lián)分析

第四部分 人力配置規(guī)劃與人才分析——業(yè)務(wù)驅(qū)動下的人力配置總量、結(jié)構(gòu)與質(zhì)量分析

1.何謂戰(zhàn)略人力配置規(guī)劃SWP

2.基于戰(zhàn)略和組織能力的人力配置總量分析

3.人才結(jié)構(gòu)與人才形狀分析

4.人才結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的底層邏輯與應(yīng)用

5.人才質(zhì)量與人才密度分析的三層面

第五部分 人力資源運(yùn)行效能——從效率、效力到價(jià)值和影響力

1.HR運(yùn)行效能指標(biāo)設(shè)計(jì)的底層邏輯

2.招聘效能指標(biāo)分析：效率、效力與價(jià)值分析

3.培訓(xùn)目標(biāo)設(shè)計(jì)的關(guān)鍵邏輯

4.薪酬激勵診斷與有效性衡量

5.績效管理有效性評估

第六部分 總結(jié)與答疑

大量基于不同應(yīng)用場景的實(shí)用案例：

某企業(yè)基于產(chǎn)出與效力思維的離職與留任分析

某大型集團(tuán)公司組織與人才效能分析報(bào)表

某頭部互聯(lián)網(wǎng)公司的專題分析案例

某美資企業(yè)數(shù)據(jù)管理“重要-充足”矩陣

某企業(yè)可視化報(bào)告呈現(xiàn)誤區(qū)

某企業(yè)“才報(bào)”分析案例

華為、平安如何運(yùn)用黃金不等式實(shí)現(xiàn)人效、人工成本與人力配置管理

人力資本投資收益四維矩陣

研發(fā)部門效能指標(biāo)設(shè)計(jì)

借助數(shù)據(jù)顆粒度發(fā)現(xiàn)管理問題

有效的數(shù)據(jù)對標(biāo)分析

業(yè)務(wù)與人效驅(qū)動因素分析

業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)與人力資源數(shù)據(jù)的關(guān)聯(lián)分析

華為、阿里巴巴等標(biāo)桿企業(yè)年度人力配置總量規(guī)劃方法

某企業(yè)如何開展人才結(jié)構(gòu)與比例監(jiān)測

某企業(yè)如何開展人才質(zhì)量分析

某互聯(lián)網(wǎng)公司的招聘效力分析

某企業(yè)如何開展學(xué)習(xí)項(xiàng)目目標(biāo)設(shè)計(jì)與效力評估

某企業(yè)薪酬診斷與效能跟蹤指標(biāo)

某企業(yè)如何開展績效管理成效分析

……

10余種全面的效能分析與監(jiān)測實(shí)戰(zhàn)工具：

某美資企業(yè)數(shù)據(jù)管理“重要-充足”矩陣

“才報(bào)”三大報(bào)表

人效指標(biāo)與監(jiān)測報(bào)表

人效分析的“黃金不等式”

人力資本投資收益四維矩陣

基于價(jià)值鏈分析的部門人效指標(biāo)設(shè)計(jì)

相關(guān)性要素選取與驗(yàn)證

人力配置總量規(guī)劃的三種核心方法

人才質(zhì)量分析系列指標(biāo)

培訓(xùn)效能分析——培訓(xùn)效能衡量矩陣

薪酬有效性診斷指標(biāo)

……

突破學(xué)習(xí)難點(diǎn)的現(xiàn)場實(shí)戰(zhàn)模擬演練：

效能報(bào)告案例分析

數(shù)據(jù)&指標(biāo)相關(guān)性驗(yàn)證

關(guān)聯(lián)分析與數(shù)據(jù)建模

……

楊老師

權(quán)威級的組織與人才效能專家，持續(xù)引領(lǐng)該領(lǐng)域、學(xué)科的創(chuàng)新與發(fā)展

專注于組織與人才效能分析、戰(zhàn)略解碼、組織發(fā)展、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃等領(lǐng)域的研究與咨詢實(shí)踐

在京東、海爾、百勝中國、蒙牛、世茂、NIKE中國、一汽、上汽等多家企業(yè)擔(dān)任常年顧問

曾任職于歐萊雅、知名美資和本土管理咨詢公司

HRTech中國人力資源科技TOP100人物

上海交通大學(xué)安泰管理學(xué)院特聘講師

華東理工大學(xué)商學(xué)院導(dǎo)師

北京大學(xué)黨政干部學(xué)院國企改革顧問

中央國資委、上海人社局課題顧問

國際管理咨詢協(xié)會（ICMCI）注冊管理咨詢師

獲HRTechChina“最佳原創(chuàng)課程”和CSTD“中國人力資源產(chǎn)品創(chuàng)新五十強(qiáng)”

我要報(bào)名

在線報(bào)名：數(shù)據(jù)驅(qū)動組織與人才效能提升——通過效能衡量、分析與洞察，驅(qū)動業(yè)務(wù)，重塑HR價(jià)值與影響力(深圳)