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課程背景：

德魯克曾經(jīng)說(shuō)過(guò)，目標(biāo)管理是公司管理中樞系統(tǒng)，而績(jī)效管理正是目標(biāo)管理的核心表現(xiàn)，沒(méi)有績(jī)效管理，連員工能力和業(yè)績(jī)的區(qū)分都很難，更談不上人才盤(pán)點(diǎn)和人才開(kāi)發(fā)，所以馬云說(shuō)沒(méi)有績(jī)效管理，就談不上科學(xué)的管理。可見(jiàn)績(jī)效管理的重要性。

在地產(chǎn)領(lǐng)域，由于地產(chǎn)行業(yè)管理的粗放性和規(guī)模等原因，真正推行科學(xué)、公正、適宜的績(jī)效管理體系的公司鳳毛麟角，而真正深諳績(jī)效管理體系的人員少之又少，更為甚者，很多人員由于沒(méi)有真正實(shí)操或者沒(méi)有大企業(yè)背景歷練過(guò)，導(dǎo)致很多績(jī)效管理的理念都是錯(cuò)誤的，從這一點(diǎn)來(lái)說(shuō)，績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)何等的重要。

隨著通貨膨脹的擴(kuò)大和貨幣貶值的加速，導(dǎo)致市場(chǎng)上的薪酬升幅速度遠(yuǎn)超公司內(nèi)部薪酬的漲幅，這樣就進(jìn)一步導(dǎo)致優(yōu)秀老員工紛紛跳槽。所以，公司必須以市場(chǎng)為視角，檢視公司職務(wù)職級(jí)，內(nèi)省內(nèi)部公平。逐步建立一整套遵循市場(chǎng)定位和員工能力，兼顧績(jī)效與內(nèi)部公平，并且科學(xué)有效的薪酬體系。

課程收益：

● 了解薪酬管理的作用和內(nèi)容；

● 學(xué)習(xí)薪酬方案設(shè)計(jì)的原則和思路；

● 學(xué)習(xí)設(shè)計(jì)和績(jī)效掛鉤的激勵(lì)薪酬體系

授課對(duì)象：

總經(jīng)理、副總經(jīng)理與各管理者

運(yùn)營(yíng)部所有人員

人力資源部所有人員

授課方式：

培訓(xùn)采取課堂集中培訓(xùn)的形式進(jìn)行通過(guò)課堂講述、圖片展示、案例研討等方式結(jié)合情景演練、互動(dòng)使學(xué)員充分牢固掌握課堂所學(xué)知識(shí)課程呈現(xiàn)

課程大綱

第一章如何營(yíng)造績(jī)效文化，培育績(jī)效管理氛圍

1.企業(yè)文化與績(jī)效文化

企業(yè)文化與價(jià)值觀

價(jià)值觀與績(jī)效文化的關(guān)系

2.如何構(gòu)建高績(jī)效的績(jī)效文化與績(jī)效領(lǐng)導(dǎo)力

如果管理者缺乏正直和誠(chéng)實(shí)，則足以敗事

管理者需要實(shí)施合理科學(xué)的績(jī)效管理；

警惕“拍馬屁”“喜歡告狀”的人得到獎(jiǎng)勵(lì)的現(xiàn)象；

不犯錯(cuò)的人必然不是優(yōu)秀的人；讓不勝任的人回到原來(lái)的崗位上

崗位和能力要相匹配；失敗的晉升是最大的資源浪費(fèi)

給下屬足夠的空間和時(shí)間；敢于讓年輕人扛起重?fù)?dān)

人浮于事，績(jī)效無(wú)法推行

官僚體系與老好人氛圍是績(jī)效的殺手

第二章績(jī)效管理定位與內(nèi)涵

1.績(jī)效是什么，績(jī)效不是什么？

2.績(jī)效與戰(zhàn)略之間的關(guān)系

3.組織績(jī)效與個(gè)人績(jī)效的邊界分析

4.如何從組織績(jī)效過(guò)程中審視績(jī)效管理

5.如何從個(gè)人績(jī)效中審視績(jī)效管理

6.運(yùn)營(yíng)管理與組織績(jī)效之間的管理

7.沒(méi)有績(jī)效管理，運(yùn)營(yíng)無(wú)法推行

8.績(jī)效對(duì)個(gè)人、組織和戰(zhàn)略的意義

9.績(jī)效管理與傳統(tǒng)的工作考核的區(qū)別是什么

10.績(jī)效考核定義

11.高層管理人員在績(jī)效管理中的作用

12.業(yè)務(wù)部門(mén)負(fù)責(zé)人在績(jī)效管理中的作用

13.人力資源在績(jī)效管理中的作用

第三章績(jī)效管理原則、范圍、頻率與考核關(guān)系設(shè)計(jì)

1.績(jī)效考核原則

2.考核范圍與頻率

總經(jīng)理級(jí)別考核方式

副總經(jīng)理級(jí)別的考核方式

物業(yè)編制人員考核方式

試用期人員的考核方式

項(xiàng)目制、矩陣制和項(xiàng)目公司制的考核方式

片區(qū)考核方式

3.考核關(guān)系設(shè)計(jì)（萬(wàn)科考核關(guān)系設(shè)計(jì)分享）

第四章考核維度與考核實(shí)操

1.業(yè)績(jī)考核與業(yè)績(jī)考核比重

2.績(jī)效協(xié)議與萬(wàn)科績(jī)效協(xié)議分享

3.績(jī)效協(xié)議演練

4.行為考核維度與萬(wàn)科行為考核維度分享

5.行為考核維度設(shè)計(jì)

6.行為考核演練

7.月度盤(pán)點(diǎn)

8.季度考核與季度考核演練

9.績(jī)效分?jǐn)?shù)錨定與對(duì)標(biāo)

第五章活力曲線

1.GE活力曲線的定義與應(yīng)用

2.強(qiáng)制排序與萬(wàn)科強(qiáng)制排序分享

3.華為強(qiáng)制排序的演變

4.組織績(jī)效前提下的強(qiáng)制排序變化（萬(wàn)科分享）

5.績(jī)效評(píng)分與強(qiáng)制排序的協(xié)同

第六章季度KPI的設(shè)定（組織績(jī)效）

1.季度KPI的編寫(xiě)與運(yùn)營(yíng)部的審核

2.季度KPI的考核

3.季度KPI考核的評(píng)分與排序

4.季度KPI的結(jié)果運(yùn)用

第七章月度計(jì)劃（績(jī)效協(xié)議）的編寫(xiě)（個(gè)人績(jī)效）

1.月度計(jì)劃的編寫(xiě)

2.月度計(jì)劃的審核

3.月度計(jì)劃與季度考核之間的關(guān)系

4.月度計(jì)劃編寫(xiě)的關(guān)鍵規(guī)則

第八章季度考核

1.績(jī)效通知如何編寫(xiě)

2.季度考核編寫(xiě)的規(guī)則

3.季度考核的審核、審定與審批

4.如何公布績(jī)效考核關(guān)系

5.跟蹤考核過(guò)程的技巧

6.如何應(yīng)對(duì)拖拉或者軟性不執(zhí)行的部門(mén)

7.績(jī)效結(jié)果的整體排序與總經(jīng)理的簽字

8.萬(wàn)科績(jī)效OA體系的分享

第九章年度考核

1.年度考核與季度考核關(guān)系

2.部門(mén)年度考核與績(jī)效考核關(guān)系

3.年度考核的實(shí)施技巧

第十章年度述職

1.年度述職的重要性與目的

2.年度述職內(nèi)容關(guān)鍵點(diǎn)

3.萬(wàn)科各部門(mén)述職分享

4.述職評(píng)估與應(yīng)用

第十一章績(jī)效結(jié)果運(yùn)用與績(jī)效宣傳

1.績(jī)效與獎(jiǎng)金

2.績(jī)效與人才盤(pán)點(diǎn)

3.績(jī)效與晉升

4.績(jī)效與優(yōu)化

5.績(jī)效宣傳設(shè)計(jì)

第十二章職務(wù)職級(jí)體系設(shè)計(jì)

1.職級(jí)體系思路

2.職級(jí)體系設(shè)計(jì)五步法

3.雙通道

4.職業(yè)體系構(gòu)建步驟

5.人才成長(zhǎng)五級(jí)步驟

6.職級(jí)錨定的關(guān)鍵維度

7.職級(jí)評(píng)定的核心標(biāo)準(zhǔn)

第十三章崗位價(jià)值評(píng)估

1.崗位價(jià)值評(píng)估定義

2.崗位價(jià)值評(píng)估的實(shí)戰(zhàn)

3.崗位價(jià)值評(píng)估的應(yīng)用

4.崗位價(jià)值評(píng)估的誤區(qū)

第十四章薪酬體系設(shè)計(jì)

1.薪酬診斷與分析

人均銷售面積分析

人均創(chuàng)利分析

人均銷售額分析

薪酬策略

內(nèi)部公平分析

外部公平分析

績(jī)效視角的薪酬分析

固浮比分析

離職率與薪酬關(guān)系

2.薪酬概念

薪酬競(jìng)爭(zhēng)力

領(lǐng)先策略、跟隨策略、滯后策略與混合策略

薪酬最大值

薪酬最小值

薪酬帶寬

薪酬重疊度

中位值級(jí)差

3.薪酬曲線

4.薪酬函數(shù)、斜率與截距

5.求第一次公司薪酬體系的函數(shù)，描繪薪酬曲線

6.分析公司薪酬曲線與市場(chǎng)曲線的對(duì)比

7.確定公司目標(biāo)分位值

8.求第二次公司薪酬體系的函數(shù)，描繪薪酬曲線（目標(biāo)曲線）

9.崗位矩陣與薪酬體系對(duì)接

10.調(diào)整崗位矩陣與中位值

11.確定薪酬體系

12.第一次薪酬套檔（翻譯套檔）

13.第二次薪酬套檔（績(jī)效套檔）

第十五章獎(jiǎng)金管理

1、季度獎(jiǎng)設(shè)計(jì)與五家標(biāo)桿房地產(chǎn)的季度獎(jiǎng)設(shè)計(jì)分享

2、年終獎(jiǎng)設(shè)計(jì)與五家標(biāo)桿房地產(chǎn)的年終獎(jiǎng)設(shè)計(jì)分享

3、項(xiàng)目獎(jiǎng)設(shè)計(jì)

4、專項(xiàng)獎(jiǎng)設(shè)計(jì)與大型標(biāo)桿公司專項(xiàng)獎(jiǎng)分享

倪老師

標(biāo)桿地產(chǎn)培訓(xùn)體系構(gòu)建專家;

標(biāo)桿地產(chǎn)組織管控實(shí)戰(zhàn)專家;

PTT國(guó)際銀章培訓(xùn)導(dǎo)師;

標(biāo)桿地產(chǎn)人力資源管理實(shí)戰(zhàn)專家;

曾15年全國(guó)前10強(qiáng)地產(chǎn)企業(yè)人力資源與運(yùn)營(yíng)管理背景;

北京大學(xué)管理學(xué)研究生畢業(yè)；

授課15年以上，歷經(jīng)萬(wàn)科、綠地、富力、美的、金地、遠(yuǎn)洋、招商蛇口、保利等百家地產(chǎn)企業(yè)；

豐富咨詢管理的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。主要聚焦在組織管控、組織架構(gòu)設(shè)計(jì)、編制設(shè)計(jì)、績(jī)效與運(yùn)營(yíng)、薪酬體系與人才開(kāi)發(fā)體系等領(lǐng)域；在組織績(jī)效、個(gè)人績(jī)效、薪酬設(shè)計(jì)和人才開(kāi)發(fā)領(lǐng)域案例尤為出色。

承擔(dān)多家企業(yè)管理顧問(wèn)。主要涉及人力資源、運(yùn)營(yíng)管理和企業(yè)管理等；多次輔導(dǎo)企業(yè)實(shí)施戰(zhàn)略解碼、戰(zhàn)略地圖推演、組織架構(gòu)設(shè)計(jì)、職級(jí)體系、招聘管理、人才甄選、培訓(xùn)管理與人才開(kāi)發(fā)、績(jī)效管理、人才盤(pán)點(diǎn)、職業(yè)生涯規(guī)劃、勞動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)及薪酬管理等。實(shí)操經(jīng)驗(yàn)無(wú)數(shù)；

20余年房地產(chǎn)人力資源管理工作，既有標(biāo)桿企業(yè)管理經(jīng)歷，還有為中小企業(yè)進(jìn)行管理咨詢的豐富經(jīng)驗(yàn)，既深度了解標(biāo)桿企業(yè)管理式，更掌握中小企業(yè)的管理現(xiàn)狀與特點(diǎn)。在咨詢和顧問(wèn)領(lǐng)域，以落地為導(dǎo)向，以實(shí)操為主軸，案例詳實(shí)，工具嫻熟。

講課風(fēng)格：

穩(wěn)重而不失風(fēng)趣、樸實(shí)而不乏幽默、通俗而不離哲理；

課程結(jié)構(gòu)嚴(yán)謹(jǐn)，條理清晰；教學(xué)指導(dǎo)性強(qiáng)、寓教于樂(lè)，有實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)又有培訓(xùn)技巧；

對(duì)待學(xué)員的問(wèn)題認(rèn)真嚴(yán)謹(jǐn)，深受學(xué)員及曾經(jīng)服務(wù)過(guò)的企業(yè)所推崇，是一位不折不扣的優(yōu)秀培訓(xùn)顧問(wèn)。

我要報(bào)名

在線報(bào)名：以提升效能為導(dǎo)向的績(jī)效體系設(shè)計(jì)與薪酬體系設(shè)計(jì)實(shí)戰(zhàn)營(yíng)(濟(jì)南)