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課程背景

本次課程【戰(zhàn)略性招聘】更加從宏觀與精深來解讀競爭對手的關鍵崗位人才策略。過往的招聘規(guī)劃往往看重粗指標，如人才數量，人才層級，人才質量，但過于泛泛所指。如何借鑒領跑公司的【戰(zhàn)略性人才研究】來開啟我們的招聘規(guī)劃的【廣而高】的視角，我們將借由[人才地圖構建]和[高端/關鍵人才招聘]的實踐來揭秘。

本次課程【高效招聘實踐】則更注重于基于科學的方法論來設計和規(guī)劃招聘的綱領和實施。如果說【戰(zhàn)略性招聘】是看清外部人才基本面，那么【高效招聘實踐】就更加側重于內部的招聘如何科學而專業(yè)化地展開。我們將借由[構建崗位專業(yè)勝任力]和[基于勝任力模型]的評估甄選來開啟專業(yè)引才的落實。

課程對象

人力資源總監(jiān)/主管/經理、行政主管；分管人力資源的副總裁、副總經理等。

課程大綱

一、戰(zhàn)略性招聘之精要(一）-由人才地圖全局知彼VS重點知彼

1-1 人才地圖的定義和雙類型

1-2 [競爭企業(yè)]人才地圖的構建價值

> 案例分享：如何針對競對進行人才地圖掃描

> 從結構變動解析業(yè)務和管理策略

> 從關鍵人才解析人崗匹配策略

> 從用工成本解析選-用-育-留策略

> 從人才來源解析人才供應鏈策略

> 人才地圖的構建流程和實施

1-3 [專崗]人才地圖的構建策略

> 構建崗位人才地圖的三要素

> 360行業(yè)設計+360公司設計+360崗位設計

> 有效構建專崗人才地圖并進行策略分析

> 由專崗人才地圖指導選-用-育-留

二、戰(zhàn)略性招聘之精要（二)-由高端/關鍵人才招聘解碼人與生態(tài)

2-1 基于冰山模型來明確崗位勝任要素

> 冰山模型六要素與崗位勝任力的關聯分析

> 高端/關鍵崗位的人才粗畫像

> 高端/關鍵崗位的人才細畫像

> 高端/關鍵崗位的(擬)勝任力全景

2-2 基于冰山模型考察來設計高端招聘流程和分工

> 案例分享: 如何基于勝任力來設計高端/關鍵人才面試

> 明確各相關者的角色與考核重點

> 以設計現場來帶動體驗和觀察式的評估

2-3 基于高端人才招聘現場復盤來拆解人才勝任密碼

> 復盤高端/關鍵人才面試評估要點以確保客觀合理評估

> 分析其主觀勝任特征和組織環(huán)境支撐力

> 推敲我們的組織環(huán)境支撐力并預設計錄用和融入策略

三、高效招聘之精要(一)-構建崗位勝任力以此為招聘之綱領

3-科學構建崗位勝任力

3-1 學習構建專業(yè)勝任力的五步流程

> 職責畫像為先導

> GOD提煉崗位勝任力

> 明確能力的行為層級表現

3-2 案例示范專業(yè)勝任力提煉

> 案例示范專業(yè)勝任力提煉的SOP

> 剖析勝任力提煉中HR專家的角色與關鍵作用

> 對標競爭對手的KPI和人才特征及自身特征擬定錄用錨定點

3-3 結合組織特征明確完整崗位勝任力

> 添加通用能力素質緯度

> 添加個性緯度

> 添加動機緯度

四、高效招聘之精要(二)-基于崗位勝任力來科學引才

4-1 科學分工HR和業(yè)務管理者的勝任力評估側重

> HR三緯度考評+業(yè)務管理者三緯度考評

> 爭議復盤和最終評估決策策略

4-2 基于勝任力模型來面試評估人才

> BEI行為面試之工具學習

> BEI行為面試之常見錯誤識別

> 動機考察-勝任力動機+求職動機雙考察

> 基于勝任力評估結論并結合業(yè)績結果進行雙要素結論

> 基于風格特征洞察結論個性與組織的匹配結論

> 三緯度最終結論人崗、人企匹配

于老師

科銳國際管理學院金牌講師；科銳國際人力資源專家顧問；科銳國際管理學院資深講師；歷任科銳國際消費品行業(yè)總監(jiān)、金融業(yè)務總經理；曾就職于吉盛偉邦國際家居集團擔任市場經理、戴爾計算機中國有限公司任重點客戶部經理。

于老師專注于中高端管理人才招聘工作， 積累了幾千位人才的面試實踐經驗，從面試流程設計，能力與潛力分析，動機挖掘到為人才設計職業(yè)發(fā)展計劃等方面可謂經驗豐富。在專職行業(yè)，尤其消費品、零售、現代服務業(yè)等領域有大量實踐和學習，對于協助業(yè)務分析和設計簡要勝任力有實踐方法。

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