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培訓(xùn)背景：

招聘不到優(yōu)秀人才、選錯(cuò)人帶來(lái)的損失觸目驚心，不合適的人對(duì)企業(yè)造成不可估量的傷害和損失，這些是被許多企業(yè)嚴(yán)重忽視的問題，它們正在侵蝕著企業(yè)的利潤(rùn)。

在日常招人面試中你是否遇到以下困域：

◆ 提問無(wú)章法,想到什么就問什么；

◆ 不知道怎樣判斷應(yīng)聘者表述的真實(shí)性;

◆ 提出各種奇葩的問題,結(jié)果被面試者反面試；

◆ 面試標(biāo)準(zhǔn)不清晰,不知道自己要招什么樣的人;

◆ 面試時(shí)感覺應(yīng)聘者挺好的，但是并沒有說(shuō)的那么好。

◆ 招聘了好多天，你終于選中一個(gè)人才，結(jié)果通知他時(shí)，他卻放了你“放鴿子”;

因此，我們開設(shè)了《高效招聘精準(zhǔn)面試實(shí)戰(zhàn)班》的課程。程姣老師全面系統(tǒng)地總結(jié)了海底撈、沃爾瑪、安踏等國(guó)內(nèi)外知名連鎖企業(yè)精準(zhǔn)選人的理念和方法，為連鎖門店店長(zhǎng)提供了精準(zhǔn)選人的系統(tǒng)理論和實(shí)踐方法，幫助企業(yè)提升選人能力，在企業(yè)的人力資源“寶藏”中挖出“金子”，提升企業(yè)的盈利能力。

課程收益：

? 1套高效招聘精準(zhǔn)面試的流程

? 2種精準(zhǔn)面試方法操作要領(lǐng)

? 3點(diǎn)1線門店人才選拔標(biāo)準(zhǔn)

? 7種精準(zhǔn)提問技巧的熟練運(yùn)用

? 10個(gè)問題簡(jiǎn)歷痕跡熟練分析

? 12個(gè)月內(nèi)，降低貴公司人力運(yùn)營(yíng)成本3-5%

培訓(xùn)對(duì)象：

企業(yè)人力資源部；各企業(yè)部門經(jīng)理、總監(jiān)、副總經(jīng)理、總經(jīng)理及以上管理人員等企業(yè)中高層管理者；

培訓(xùn)內(nèi)容：

第一單元：精準(zhǔn)招人是提升企業(yè)利潤(rùn)的關(guān)鍵

一、為什么必須做好招聘工作？

1、企 - 人=止

2、招錯(cuò)人的經(jīng)濟(jì)損失觸目驚心，卻無(wú)人問津

案例：某百貨連鎖全年招聘了800多人到店上班，年底實(shí)際留下58人，人力成本居高不下。

3、自測(cè)：你家的招聘體系科學(xué)嗎？討論：科學(xué)的招聘的體系是怎樣的？

二、誰(shuí)為招聘負(fù)責(zé)？

1、門店缺人店長(zhǎng)不能等、靠、要

2、招聘選才中，HR與各部門主管及店長(zhǎng)的職責(zé)

3、用人部門對(duì)招聘的參與，直接決定了招聘的成敗

三、哪種情況下需要招聘？

1、寧缺勿濫，請(qǐng)神容易送神難

案例分析：門店人手不夠，放寬入職條件產(chǎn)生的勞動(dòng)糾紛

2、兩種情況下需要做出招聘決策：調(diào)崗/離職，業(yè)務(wù)量增加需添加人手

3、你需要想清楚：是否真的需要招人？是否可以把責(zé)任分?jǐn)偨o現(xiàn)有的員工？是否可以通過(guò)培訓(xùn)達(dá)到要求？

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第二單元：你要招什么樣的人，適合的就是最好的

案例分析：門店無(wú)人可提拔，把老店長(zhǎng)調(diào)過(guò)去，結(jié)果老店的業(yè)績(jī)也不行了

一、知已，知彼，知他才能找到適合的人才

二、知已：明確企業(yè)用人需求

1、配合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃用人的數(shù)量和質(zhì)量

2、實(shí)戰(zhàn)討論：公司明年要開設(shè)1家旗艦店，3店社區(qū)店請(qǐng)規(guī)劃出人力儲(chǔ)備需求。

3、“德才崗”人才標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)把人才質(zhì)量關(guān)

4、七步成詩(shī)法-構(gòu)建崗位“德才崗”素質(zhì)模型

三、知彼：了解應(yīng)聘者找工作的需求

1、人找工作的四種需求

2、“千禧一代”（95/00后）應(yīng)聘者心態(tài)分析

3、發(fā)布有吸引力的招聘廣告

四、知他：了解人才市場(chǎng)

1、優(yōu)秀的人才不是招來(lái)的，而是“伯樂”找來(lái)的

2、招聘人才產(chǎn)出的金字塔原理，吸引足夠多的人才能相中你想要的才

3、不同崗位采用不同的招聘方法，6種常用的招聘渠道及方法

像保險(xiǎn)公司一樣挖掘人脈圈，怎么操作？

發(fā)動(dòng)內(nèi)員工主動(dòng)推薦，怎么操作？

聯(lián)動(dòng)顧客或熟人推薦，怎么操作？

互聯(lián)網(wǎng)/新媒體招聘 ,怎么操作？

校園招聘打造雇主品牌，怎么操作？

珍惜離職員工邀請(qǐng)“二進(jìn)宮”，怎么操作？

4、招聘工作只有開始，沒有結(jié)束

★【本單元落地工具】人才畫像表、崗位素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)模板，離職員工轉(zhuǎn)介紹5步曲，員工推薦機(jī)制模板，有吸引招聘海報(bào)四步曲，七步成詩(shī)法

第三單元：像準(zhǔn)備約會(huì)那樣準(zhǔn)備面試

一、面試準(zhǔn)備失敗就等于面試失敗

1、到底誰(shuí)是面試官，誰(shuí)是應(yīng)聘者呢？沒問兩句就被應(yīng)聘者反問完了就走杳無(wú)音信。

2、員工不僅是人力“資源”、更是人力“資本”。

3、善待眼前人，吸引天下人，善待平常人，吸引非常人

二、約會(huì)前的精心“妝扮”，面試官的自我修養(yǎng)

1、平庸的面試官將會(huì)和“千里馬”失之交臂

2、面試官需要避免的8種行為

3、超級(jí)面試官的6種優(yōu)秀行為

4、成功吸引“約會(huì)”對(duì)象的3種策略

電話預(yù)約，短信確認(rèn)，聽、問、說(shuō)、確認(rèn)四步法防范“約而不見”

三、了解“約會(huì)”對(duì)象，快速閱讀簡(jiǎn)歷的6個(gè)技巧

1、基本信息：快速了解

2、工作經(jīng)歷：重點(diǎn)把握

3、學(xué)習(xí)經(jīng)歷：適當(dāng)關(guān)注

4、求職意向：不可忽視

5、興趣特長(zhǎng)：留意一下

6、總體分析：必須要做

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第四單元：面試技巧—人才“入境”質(zhì)檢關(guān)

案例導(dǎo)入：與應(yīng)聘者聊完以后覺得這個(gè)人還不錯(cuò)，入職后發(fā)現(xiàn)盡是個(gè)“買家秀”

一、你那不叫面試叫閑聊天

1、小心遭遇“面霸”，四類無(wú)效問題不該問

2、三種盡量避免使用的提問句式：封閉式、引導(dǎo)式、理論式

3、不能想到哪兒?jiǎn)柕絻海嬖囂釂柕倪壿?ldquo;起承轉(zhuǎn)合”

二、問對(duì)問題才能選對(duì)人

1、問什么：?jiǎn)栮P(guān)鍵事件與關(guān)鍵挑戰(zhàn)，問出真實(shí)力

2、怎么問：面試提問的四種超級(jí)句式

3、現(xiàn)場(chǎng)研討：面試不同崗位的人怎么問

面試管理崗怎么問？面試技術(shù)崗怎么問？面試基礎(chǔ)崗怎么問？應(yīng)屆大學(xué)生怎么問？

三、刨根問底，抽絲剝繭找出真相

1、大部份應(yīng)聘者都會(huì)偽裝自已，沒有追問就沒有真相

2、識(shí)別應(yīng)聘者自我包裝的五種表現(xiàn)

表現(xiàn)一:摻雜水分、抬高身價(jià)

表現(xiàn)二:夸大業(yè)績(jī)、弱化缺點(diǎn)

表現(xiàn)三:移花接木、弄虛作假

表現(xiàn)四:模糊表達(dá)、隱藏真相

表現(xiàn)五:回避問題、掩蓋事實(shí)

3、面試追問的三個(gè)步驟.

第一步:判斷是否符合STAR原則

第二步:抓住模糊表達(dá)的關(guān)鍵字眼

第三步:從“5W2H”的角度提出問題

四、察言觀色，慧眼識(shí)鷹

1、語(yǔ)言可能會(huì)言不由衷，非語(yǔ)言常常是真情留露

2、面試察言觀色九字箴言：聽其言，觀其行，察其色

3、現(xiàn)場(chǎng)情景模擬

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第五單元：招聘面試常見的困惑與對(duì)策探討

1、如何在面試中討論薪酬問題？

2、如何規(guī)避入職體檢的潛在風(fēng)險(xiǎn)？

3、遇到不同求職者，控制面試時(shí)間的技巧？

4、如何迎接新人讓新員工感受到企業(yè)文化？

5、花了錢給新員工培訓(xùn)，結(jié)果卻“雞飛蛋打” 怎么辦？

新員工錄用后，如果在試用期內(nèi)發(fā)現(xiàn)不合適，怎么處理？

程老師

著名門店管理專家

店長(zhǎng)梯隊(duì)建設(shè)系統(tǒng)專家

中小連鎖企業(yè)組織系統(tǒng)建設(shè)專家

8年500強(qiáng)品牌加盟商總經(jīng)理資歷

中山大學(xué)繼續(xù)教育EMBA班特聘講師

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