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1、課程介紹：

薪酬設計和目標管理是目前整個人力資源管理的核心領域，合理的薪酬體系對于組織發展和人才留用至關重要，而目標管理是連接薪酬管理與績效管理的核心，本課程擬通過薪酬設計的原理來揭示目標管理的要點。

設計課時：12小時

2、課程內容：

第一部分核心：薪酬設計

（1）薪酬的本質（全面薪酬：全面薪酬=直接薪酬+間接薪酬+非貨幣性薪酬

直接薪酬：包括基本薪資（固定薪資）：基本工資、績效工資、津貼等；獎金（變動薪資）如：股票期權、獎金等。

間接薪酬：主要指福利，由兩部分組成：國家法定福利和企業補充福利。以間接的方式提供外在的薪酬，與勞動者的能力和績效沒有什么關系的收入，如：社會基本保險、各類休假、企業補充保險、其它福利、培訓發展等。

非貨幣薪酬：主要指來自工作本身、工作環境、身份標志、組織特征幾個方面帶來的心理效應。工作本身帶來的心理效應包括：工作的樂趣、工作的挑戰性、工作的成就感、工作的責任等；工作環境帶來的心理效應包括：友好和睦的同事關系、領導者的品格與工作風格、舒適的工作環境條件等；身份標志帶來的心理效應包括：擔任了令人尊敬的職位等；組織特征帶來的心理效應包括：組織在業界的聲望、組織在業界的品牌與名氣、組織在行業的領先地位、組織高速成長帶來的機會與前景等。）

招聘能夠招到人

公司能夠留住人

可以期待被考核

（2） 薪酬設計原理

永遠不要忘記激勵

激勵的核心方式——

馬太效應，把錯誤的罰款獎勵在那些糟糕的人身上（打破同工同酬的鐵窗）

可不可以不要基本工資，全部用績效來衡量薪酬？

（3）企業薪酬設計3大坑

照抄其他公司模板——原因：不估量自己公司的實力（商譽、財務資本、人員魅力）

咨詢公司告訴你要采用低底薪+高績效，你結果真的用了

績效考核沒有制定就等于沒有績效管理，那么就可以不用做績效獎金？

（4）合理的薪酬體系是留才的因還是果？

人為財死，鳥為食亡；

人才變成蠢蛋，是薪酬不夠合理嗎？

給高級人才帶上可分紅股權的金手銬

外部衍生：美國學者迪桑·詹克斯及其同事的調查。雖然金錢指數在眾多激勵因素中名列榜首，但另外l3項非金錢因素，如教育培訓、個人發展和晉升機會、自主時間安排、心理收入等因素的指數之和是現金指數的兩倍。人們在追求生理、安全需求的同時，也更加注重自我實現的需求。

第二部分核心：目標管理與實務操作

（1）工作目標與個人目標聯結

（2）談談OKR

（3）KPI，MBO與BSC

（4）團隊目標管理

（5）阿米巴經營背后的實質――項目管理

支老師

背景概述：

上海大學知識產權學院法學本科畢業

國家企業高級人力資源管理師

國家企業法律顧問

現為新三板公司華昕文化（836340） 人力資源總監

工作履歷：

曾擔任上海老磨坊集團人力資源總監、鍋品面吧品牌總經理

宜航（上海）航空技術有限公司首席人才官

港中旅華貿旗下中特物流人力資源高級經理

原中信泰富集團旗下名信游船人力資源經理

上海拉恩杰管理咨詢有限公司首席顧問。

特長及特色：

從事人力資源管理與法務工作10年，在國企、民企皆擔任過中高管職務，具有多元化、高效落地的人力資源管理以及業務端融合成功經驗，深諳國企、民企的企業文化、擅長孵化管理團隊和重構中小企業整體流程。

主講課程：

《全面合規時代的企業用工模式重構與精算解決全案》《高效能人士的七個習慣》《從企業戰略規劃到績效管理系統設計》《薪酬設計與目標管理》《企業勞動法律攻防實務》《人力資源高階管理者必備營銷思維與技巧》《企業人力資源管理法律風險規避實務二十談》《HRM實操系列課程——

洞悉老板腦內的金錢觀 / 薪酬與績效模式小談 / 團隊績效提升與個人績效持續改進》《銀行沙龍活動精準策劃與高效組織》

服務客戶：

上海浦東新區人才服務中心、中國銀行江西省行、中信泰富集團、港中旅華貿集團、南車集團、中石油管道有限責任公司西氣東輸分公司、宜航航空、華昕文化、宏桐實業、老磨坊餐飲、豫園城隍廟小吃集團、51社保、尚品宅配、上海體育學院、上海杉達學院、上海醫療器械專科學院、北京當代金融培訓、上海考立金融培訓、上海奧佳服飾

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