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【課程背景】

企業(yè)的一切競爭都是人的競爭，人的問題解決，企業(yè)所有問題迎刃而解。而企業(yè)高端人才的競爭力正是決定了企業(yè)發(fā)展水平的核心因素之一，但是高端人才的招聘工作難度卻越來越大。企業(yè)如何解決“招人難，招到合適的人更難，留住合適的人難上加難”的問題？是每個企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)、HR、用人部門主管都要思考的問題。

【課程收益】

1、本課程將重點分析不同層次求職者群體的心理需求，從心理學(xué)角度系統(tǒng)解析招聘面試過程中各種問題，幫助學(xué)員從人性角度真正掌握不同層次求職者的心理特征和職業(yè)動機；

2、本課程從現(xiàn)代企業(yè)人才招聘的發(fā)展趨勢切入，通過案例分析、學(xué)員演練等多種教學(xué)方式，系統(tǒng)講解企業(yè)戰(zhàn)略性招聘體系的組成模塊以及建立流程，崗位需求分析與勝任力模型如何構(gòu)建，高端崗位招聘面試技巧與注意事項，現(xiàn)代人才測評的運用等；

3、本課程結(jié)構(gòu)嚴(yán)謹(jǐn)、內(nèi)容務(wù)實，幫助學(xué)員掌握和了解現(xiàn)代企業(yè)人力資源規(guī)劃、招聘的觀念、理論和實戰(zhàn)技巧，提高人力資源規(guī)劃和高端人才招聘的能力。

【培訓(xùn)對象】

直線經(jīng)理、招聘經(jīng)理、HRD、人力資源等相關(guān)部門工作人員

【課程內(nèi)容】

模塊一：心理學(xué)在招聘面試中的運用

開場案例：這樣的招聘問題你遇到過嗎？

一、企業(yè)招聘工作難點解析

1、招聘難度排行

A、職務(wù)比自己高的人才

B、優(yōu)秀的營銷人才

C、冷門的技術(shù)人才

D、大批量的基礎(chǔ)人才

2、甄選評估方法效度排行表

A、面談面試法

B、筆試面試法

C、人才測評法

D、下意識面試法

二、招聘面試中的心理學(xué)技術(shù)

1、心理投射技術(shù)在面試中的運用

2、期望值管理理論在面試中的運用

M = ∑ V × E

三、不同層次的求職者心理需求解析

1、四種不同類型求職者心理需求

A、高學(xué)歷、高經(jīng)驗

B、高學(xué)歷、低經(jīng)驗

C、低學(xué)歷、高經(jīng)驗

D、低學(xué)歷、低經(jīng)驗

2、不同年齡段求職者心理需求解析

90后求職者心理特征分析

3、不同性別求職者心理需求解析

4、不同性格求職者心理需求解析

A、活潑型求職者

B、完美型求職者

C、力量型求職者

D、和平型求職者

5、高端人才求職者心理需求解析

四、企業(yè)招聘工作如何創(chuàng)新

1、招聘工作如何與人力資源其他模塊結(jié)合

2、追根溯源式招聘法流程解析

實戰(zhàn)演練：求職者職業(yè)動機測試—十三種不同職業(yè)價值觀

模塊二：基于企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的招聘體系建設(shè)

一、企業(yè)招聘戰(zhàn)略制定

1、人才吸引戰(zhàn)略

2、人才開發(fā)戰(zhàn)略

二、企業(yè)招聘體系模型

1、部門人員規(guī)劃模型

2、部門人員接替模型

3、招聘實務(wù)四步模型

三、企業(yè)招聘渠道建設(shè)

1、內(nèi)部招聘渠道建設(shè)

A、內(nèi)部招聘的流程

B、內(nèi)部招聘的四種形式

C、內(nèi)部招聘的五項注意

2、外部招聘建設(shè)

A、外部招聘的渠道選擇技巧

B、外部招聘渠道的適用對象

3、內(nèi)外部招聘的利弊分析

A、內(nèi)外部招聘適合的企業(yè)類型

B、內(nèi)外部招聘如何有效結(jié)合運用

4、校園招聘實施流程及注意事項

A、國內(nèi)高校分布特點解析

B、高校專業(yè)設(shè)置特點解析

C、校園招聘的前期準(zhǔn)備

D、高校關(guān)系建立與維護(hù)技巧

E、校園宣傳的最新渠道

F、校園招聘中的宣講技能訓(xùn)練

G、應(yīng)屆生的四大甄選技巧

5、校園招聘發(fā)展趨勢

A、校園招聘會

B、專場招聘會

C、校企合作

D、人才定向培養(yǎng)

案例解析：某知名企業(yè)的“三個提前”招聘體系解析

模塊三：基于人性的面試技能提升訓(xùn)練

一、招聘環(huán)節(jié)HR與直線經(jīng)理的分工協(xié)作

二、需求崗位勝任力模型設(shè)置流程

三、面試過程中重點考察的崗位匹配度

1、薪酬匹配度

2、工作強度匹配度

3、工作環(huán)境匹配度

四、考察簡歷的“望、聞、問、切”法

1、望：觀察—觀察簡歷的五項要點

2、聞：傾聽—面試中傾聽的技巧

3、問：提問—面試提問的技巧

A、面試官提問的七項注意

B、“剝冬筍”法則—防謊面試法

C、分層式提問方法

D、不同考察項的靶向提問技巧

4、切：切入—切入的時機

視頻觀摩：著名企業(yè)面試官的現(xiàn)場面試與點評

五、面試過程中筆試的技巧

1、筆試--設(shè)立筆試的七項注意

2、筆試題庫的建立流程

3、筆試實施的三控原則

A、時間控制

B、難度控制

C、題型題量控制

4、知名企業(yè)筆試案例

六、面試實戰(zhàn)技能提升

1、面試時面試官的五個必須注意

A、面試時間

B、面試場所

C、面試維度

D、面試流程

E、儀容心情

2、結(jié)構(gòu)化面試法解析

A、結(jié)構(gòu)化面試的優(yōu)點與不足

B、結(jié)構(gòu)化面試的流程步驟設(shè)置

C、結(jié)構(gòu)化面試評估表設(shè)置

D、結(jié)構(gòu)化面試的實施技巧

案例分析：結(jié)構(gòu)化面試的標(biāo)準(zhǔn)流程及面試問題

3、公文筐面試法解析

4、無領(lǐng)導(dǎo)小組面試法解析

5、面試中的時間分配

七、面試官必備的其他技能

1、面試官避免的幾種面試誤區(qū)

2、面試官需要重點關(guān)注的八類候選人

3、面試官如何識別虛假信息

A、虛假薪酬識別

B、虛假工作經(jīng)歷識別

C、虛假工作時限識別

D、虛假工作背景識別

八、人才測評法在面試中的運用

1、如何從筆跡識別候選人性格

2、如何從握手識別候選人性格

3、如何從興趣愛好識別候選人性格

4、其他人才測評工具的運用

學(xué)員角色扮演+實戰(zhàn)演練：企業(yè)面試實戰(zhàn)技能演練

模塊四：新員工錄用后的后續(xù)工作

一、新同事表現(xiàn)曲線圖

二、如何幫助新員工盡快適應(yīng)工作崗位

1、如何進(jìn)行新人入職輔導(dǎo)

2、新人試用期管理

三、新同事的試用期培訓(xùn)

1、新員工試用期考核標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計技巧--如何界定試用期不合格

2、新人培訓(xùn)的關(guān)注點

A、分層培訓(xùn)法

B、分級培訓(xùn)法

C、新人積分制培訓(xùn)法

案例解析：某知名企業(yè)新人“導(dǎo)師制”入職輔導(dǎo)法

趙老師

【資質(zhì)背景】

著名管理類實戰(zhàn)專家

中山大學(xué)特聘專家

上海財經(jīng)大學(xué)MBA

國家高級企業(yè)培訓(xùn)師

TTT高級認(rèn)證講師

電力通信銀行業(yè)高級講師

中國南方人才市場特聘高級講師

【專業(yè)背景】

曾 任：

世界五百強企業(yè)富士康科技集團 、亞太五十強企業(yè)深圳萬興科技、國內(nèi)知名企業(yè)德邦物流等國內(nèi)外著名企業(yè)人資經(jīng)理、集團人力資源總監(jiān)、集團人力資源中心總經(jīng)理、企業(yè)大學(xué)校長等職。

趙老師課程注重實戰(zhàn)效果，主張學(xué)員能學(xué)以致用，通篇案例貫穿，內(nèi)容聚焦主題，方法實戰(zhàn)、實用，善于面對具體問題研究解決。

【培訓(xùn)特色】

趙老師授課有兩個原則：一是只講自己最擅長的內(nèi)容；二是只講自己有過成功經(jīng)歷的內(nèi)容；趙老師十幾年來專注于人力資源領(lǐng)域和企業(yè)管理領(lǐng)域的研究，曾長期在世界五百強企業(yè)、亞太五十強企業(yè)、中國百強企業(yè)等知名企業(yè)擔(dān)任人力資源高管職務(wù)，對人力資源六大模塊及企業(yè)管理過程中遇到的各種問題等都有深入研究和豐富的實戰(zhàn)經(jīng)驗，善于深刻分析不同管理問題的核心本質(zhì)，對不同員工的人性特點有著深入和獨到的見解，通過身邊隨處可見的案例深入挖掘，讓學(xué)員深刻掌握最實用的專業(yè)工作知識；通過現(xiàn)場生動有趣的互動，讓學(xué)員在快樂中接受最實效的專業(yè)工作方法；通過學(xué)員之間的情景模擬訓(xùn)練，讓學(xué)員掌握基于人性的針對性問題解決方法，真正提升在工作中的專業(yè)工作技能。

趙老師擅長企業(yè)整體人力資源體系的搭建，人力資源各模塊的制度體系建設(shè)，精通招聘、培訓(xùn)、薪酬、績效、組織設(shè)計、文化整合等人力資源各個領(lǐng)域的實操，并親手籌建過多家企業(yè)大學(xué)，在企業(yè)任職期間：

曾經(jīng)在客戶企業(yè)親手建立過以武漢、長沙、西安、成都為四個中心的企業(yè)核心人才儲備庫，親自主導(dǎo)設(shè)計了“企業(yè)核心人才養(yǎng)成計劃”，為企業(yè)在四年內(nèi)從300多人發(fā)展到七千多人培養(yǎng)了一百多名部門經(jīng)理級以上管理人員，建立了以核心員工激勵為主體的“核心員工全程無憂計劃”，是企業(yè)核心員工穩(wěn)定性急劇上升，四年內(nèi)主動流失率均低于1%，徹底解決了企業(yè)發(fā)展的優(yōu)秀人才需求問題；

曾在客戶企業(yè)建立了企業(yè)“核心員工知識沉淀體系”，在八個月時間內(nèi)，將公司內(nèi)部講師隊伍從原來的沒人能講課發(fā)展到97人的規(guī)模，其中特級講師8人，高級講師23人，并且開發(fā)內(nèi)部培訓(xùn)課程132門，涵蓋了企業(yè)研發(fā)、營銷、生產(chǎn)、管理等各個業(yè)務(wù)領(lǐng)域，成功完成了企業(yè)“滿天星”培訓(xùn)體系的搭建，以“四個周期”推動“四個培訓(xùn)項目”的模式，成立了企業(yè)大學(xué)，使企業(yè)員工成長周期大幅度縮短，企業(yè)學(xué)習(xí)文化深入人心，促使了企業(yè)業(yè)績每年200%的增長，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展奠定了良好的基礎(chǔ)。

曾經(jīng)在半年時間內(nèi)幫客戶企業(yè)建立了完善的績效考核體系和任職資格體系，建立了基于能力的企業(yè)“寬帶薪酬體系”，建立了完善的企業(yè)員工發(fā)展通道，并且根據(jù)對企業(yè)不同層次員工人性的了解，真實把握了核心員工的心理需求，在企業(yè)里首創(chuàng)了“全方位立體化核心人才激勵體系”，使企業(yè)人均產(chǎn)值在一年內(nèi)上升了25%。

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