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培訓背景：

招聘不到優(yōu)秀人才、選錯人帶來的損失觸目驚心，不合適的人對企業(yè)造成不可估量的傷害和損失，這些是被許多企業(yè)嚴重忽視的問題，它們正在侵蝕著企業(yè)的利潤。

在日常招人面試中你是否遇到以下困域：

◆ 提問無章法,想到什么就問什么；

◆ 不知道怎樣判斷應聘者表述的真實性;

◆ 提出各種奇葩的問題,結果被面試者反面試；

◆ 面試標準不清晰,不知道自己要招什么樣的人;

◆ 面試時感覺應聘者挺好的，但是并沒有說的那么好。

◆ 招聘了好多天，你終于選中一個人才，結果通知他時，他卻放了你“放鴿子”;

因此，我們開設了《高效招聘精準面試實戰(zhàn)班》的課程。程姣老師全面系統(tǒng)地總結了海底撈、沃爾瑪、安踏等國內外知名連鎖企業(yè)精準選人的理念和方法，為連鎖門店店長提供了精準選人的系統(tǒng)理論和實踐方法，幫助企業(yè)提升選人能力，在企業(yè)的人力資源“寶藏”中挖出“金子”，提升企業(yè)的盈利能力。

課程收益：

? 1套高效招聘精準面試的流程

? 2種精準面試方法操作要領

? 3點1線門店人才選拔標準

? 7種精準提問技巧的熟練運用

? 10個問題簡歷痕跡熟練分析

? 12個月內，降低貴公司人力運營成本3-5%

培訓對象：

企業(yè)人力資源部；各企業(yè)部門經(jīng)理、總監(jiān)、副總經(jīng)理、總經(jīng)理及以上管理人員等企業(yè)中高層管理者；

培訓內容：

第一單元：精準招人是提升企業(yè)利潤的關鍵

一、為什么必須做好招聘工作？

1、企 - 人=止

2、招錯人的經(jīng)濟損失觸目驚心，卻無人問津

案例：某百貨連鎖全年招聘了800多人到店上班，年底實際留下58人，人力成本居高不下。

3、自測：你家的招聘體系科學嗎？討論：科學的招聘的體系是怎樣的？

二、誰為招聘負責？

1、門店缺人店長不能等、靠、要

2、招聘選才中，HR與各部門主管及店長的職責

3、用人部門對招聘的參與，直接決定了招聘的成敗

三、哪種情況下需要招聘？

1、寧缺勿濫，請神容易送神難

案例分析：門店人手不夠，放寬入職條件產(chǎn)生的勞動糾紛

2、兩種情況下需要做出招聘決策：調崗/離職，業(yè)務量增加需添加人手

3、你需要想清楚：是否真的需要招人？是否可以把責任分攤給現(xiàn)有的員工？是否可以通過培訓達到要求？

★【本單元落地工具】應對緊急招聘5步曲

第二單元：你要招什么樣的人，適合的就是最好的

案例分析：門店無人可提拔，把老店長調過去，結果老店的業(yè)績也不行了

一、知已，知彼，知他才能找到適合的人才

二、知已：明確企業(yè)用人需求

1、配合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃用人的數(shù)量和質量

2、實戰(zhàn)討論：公司明年要開設1家旗艦店，3店社區(qū)店請規(guī)劃出人力儲備需求。

3、“德才崗”人才標準，嚴把人才質量關

4、七步成詩法-構建崗位“德才崗”素質模型

三、知彼：了解應聘者找工作的需求

1、人找工作的四種需求

2、“千禧一代”（95/00后）應聘者心態(tài)分析

3、發(fā)布有吸引力的招聘廣告

四、知他：了解人才市場

1、優(yōu)秀的人才不是招來的，而是“伯樂”找來的

2、招聘人才產(chǎn)出的金字塔原理，吸引足夠多的人才能相中你想要的才

3、不同崗位采用不同的招聘方法，6種常用的招聘渠道及方法

像保險公司一樣挖掘人脈圈，怎么操作？

發(fā)動內員工主動推薦，怎么操作？

聯(lián)動顧客或熟人推薦，怎么操作？

互聯(lián)網(wǎng)/新媒體招聘 ,怎么操作？

校園招聘打造雇主品牌，怎么操作？

珍惜離職員工邀請“二進宮”，怎么操作？

4、招聘工作只有開始，沒有結束

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第三單元：像準備約會那樣準備面試

一、面試準備失敗就等于面試失敗

1、到底誰是面試官，誰是應聘者呢？沒問兩句就被應聘者反問完了就走杳無音信。

2、員工不僅是人力“資源”、更是人力“資本”。

3、善待眼前人，吸引天下人，善待平常人，吸引非常人

二、約會前的精心“妝扮”，面試官的自我修養(yǎng)

1、平庸的面試官將會和“千里馬”失之交臂

2、面試官需要避免的8種行為

3、超級面試官的6種優(yōu)秀行為

4、成功吸引“約會”對象的3種策略

電話預約，短信確認，聽、問、說、確認四步法防范“約而不見”

三、了解“約會”對象，快速閱讀簡歷的6個技巧

1、基本信息：快速了解

2、工作經(jīng)歷：重點把握

3、學習經(jīng)歷：適當關注

4、求職意向：不可忽視

5、興趣特長：留意一下

6、總體分析：必須要做

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第四單元：面試技巧—人才“入境”質檢關

案例導入：與應聘者聊完以后覺得這個人還不錯，入職后發(fā)現(xiàn)盡是個“買家秀”

一、你那不叫面試叫閑聊天

1、小心遭遇“面霸”，四類無效問題不該問

2、三種盡量避免使用的提問句式：封閉式、引導式、理論式

3、不能想到哪兒問到兒，面試提問的邏輯“起承轉合”

二、問對問題才能選對人

1、問什么：問關鍵事件與關鍵挑戰(zhàn)，問出真實力

2、怎么問：面試提問的四種超級句式

3、現(xiàn)場研討：面試不同崗位的人怎么問

面試管理崗怎么問？面試技術崗怎么問？面試基礎崗怎么問？應屆大學生怎么問？

三、刨根問底，抽絲剝繭找出真相

1、大部份應聘者都會偽裝自已，沒有追問就沒有真相

2、識別應聘者自我包裝的五種表現(xiàn)

表現(xiàn)一:摻雜水分、抬高身價

表現(xiàn)二:夸大業(yè)績、弱化缺點

表現(xiàn)三:移花接木、弄虛作假

表現(xiàn)四:模糊表達、隱藏真相

表現(xiàn)五:回避問題、掩蓋事實

3、面試追問的三個步驟.

第一步:判斷是否符合STAR原則

第二步:抓住模糊表達的關鍵字眼

第三步:從“5W2H”的角度提出問題

四、察言觀色，慧眼識鷹

1、語言可能會言不由衷，非語言常常是真情留露

2、面試察言觀色九字箴言：聽其言，觀其行，察其色

3、現(xiàn)場情景模擬

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第五單元：招聘面試常見的困惑與對策探討

1、如何在面試中討論薪酬問題？

2、如何規(guī)避入職體檢的潛在風險？

3、遇到不同求職者，控制面試時間的技巧？

4、如何迎接新人讓新員工感受到企業(yè)文化？

5、花了錢給新員工培訓，結果卻“雞飛蛋打” 怎么辦？

新員工錄用后，如果在試用期內發(fā)現(xiàn)不合適，怎么處理？

程老師

著名門店管理專家

店長梯隊建設系統(tǒng)專家

中小連鎖企業(yè)組織系統(tǒng)建設專家

8年500強品牌加盟商總經(jīng)理資歷

中山大學繼續(xù)教育EMBA班特聘講師

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