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培訓對象

企業(yè)老板、HRD、經(jīng)理

課程收益

超過15個以上業(yè)務(wù)場景

多個大型案例分析

20個以上實操工具

講師本人親身總結(jié)的邏輯圖

從頂層思考到工具落地，并現(xiàn)場進行個性化問題研討，強力打造企業(yè)人才戰(zhàn)略設(shè)計及落地完整價值鏈

課程大綱

一、打造關(guān)鍵梯隊，做強人才供應(yīng)鏈

1.技能卡片1、人才供應(yīng)鏈（業(yè)務(wù)對人才梯隊的訴求）透過游戲看實質(zhì)：盲目執(zhí)行釀惡果（互動游戲）

?案例：從戰(zhàn)略目標到人才挑戰(zhàn)

2.技能卡片2、人才復(fù)制（新業(yè)務(wù)單元如何快速成長）

?解讀：人才梯隊建設(shè)的目的——打造“人才供應(yīng)鏈”（操盤技巧）

?對人才供應(yīng)鏈三大工具的效果分析

3.技能卡片3、看護成本（招聘、培訓、績效、薪酬等要素與人才保留）

?人才供應(yīng)鏈打造案例：X企業(yè)內(nèi)部人才缺口分析及供給基本思路

二、關(guān)鍵人才人才評估——過去、現(xiàn)在、將來

1.E1-關(guān)注過去：業(yè)績評估及達成手段評價

2.E2-關(guān)注現(xiàn)在：任職者人崗匹配的評估點

3.E3-關(guān)注未來：對發(fā)展?jié)摿Φ念A(yù)測與研判

4.EIP工具:高能、重要、潛質(zhì)與問題模版

三、關(guān)鍵人才梯隊建設(shè)之：人才入庫

1.第一步、確定目標職位與后備職位

?后備人才來源（管理線、專業(yè)線）

?后備人才范圍及比例建議

2.第二步、確定選拔標準

?潛力評估：操盤企業(yè)樣例（3H框架）

?潛力評估問卷16項指標建議（5+11，可選擇）

3.第三步、組織選拔考核（關(guān)注測評要素）

?選拔流程樣例（常見方式1：基于招聘面試過程，萬達、華潤等）

?常見方式2：360度測評

?補充知識點：人才標準（JD、GC、CM）

?常見方式3、模擬公文

4.第四步、報后備干部考核委員會審批 、入庫

?提報、入庫的基本策略

四、關(guān)鍵人才梯隊建設(shè)之：在庫培養(yǎng)

1.案例策略：人才儲備及培養(yǎng)

2.后備人才池的建設(shè)：聯(lián)動形成一級、二級人才池

3.案例：內(nèi)部培養(yǎng)供給規(guī)劃

4.關(guān)鍵思路：后備人才成長的“五個看”

5.操盤邏輯：在庫學習方式的總體策略（八大方式）

6.實踐案例：分層級人才數(shù)量級項目

7.戰(zhàn)訓結(jié)合：以黃埔軍校的思想提升“人才出欄率”

五、人才梯隊建設(shè)之：出庫及任用

1.任用：三位一體操盤

2.基于業(yè)務(wù)的“三堂會審”模式

3.案例：驗收考核（萬達）

4.對于人才繼任準備度的銜接（P0/P1/P2）

5.人才繼任圖譜（規(guī)劃人才梯隊、識別企業(yè)人才荒）

6.問題：如果可晉升職位不多，后備人才如何使用？

7.重要工具：后備崗位選用及保護策略（我的建議）

六、關(guān)鍵人才激勵與留用策略

1.關(guān)鍵邏輯：激活組織+保留人才的邏輯關(guān)系

2.員工回報——誤區(qū)：總報酬模型

3.組織文化——管理的交易成本與文化

4.留人奧秘——對人才轉(zhuǎn)移成本的分析

何老師

何欣 原碧桂園集團營銷學院院長

資歷背景

?碧桂園集團原營銷學院院長

?平安大學前首席學習官

?中山大學、武漢大學客座教授

?中興通訊頂級創(chuàng)課導(dǎo)師

?中國企業(yè)大學聯(lián)盟理事

授課風格

?實踐：教學內(nèi)容深度結(jié)合講師本人在5家世界五百強的高管實踐，全是干貨；

?生動：生動形象、解答問題，以案例、互動為主，拒絕理論說教，氛圍輕松活躍；

?視野：融合多家500強管理視野，具備極強的借鑒意義，可現(xiàn)場討論環(huán)境與復(fù)制要素。

授課經(jīng)驗

CIBN國廣東方傳媒集團、中興通訊、國藥集團、重慶有線、小小金融、中科集團、中電集團、中建八局、中海集團總部、中海惠州公司、大參林藥業(yè)集團、家樂福中國、華潤置地、華潤萬家、萬達商業(yè)地產(chǎn)、北京城建集團、深圳國資培訓中心、深圳經(jīng)理人學院、碧桂園集團、碧桂園森林城市、平安集團、茂業(yè)地產(chǎn)、江蘇金洋地產(chǎn)、星河控股集團等；

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