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【課程背景】

360績效考核是好工具，用好了事半功倍。但它是雙刃劍，陷入使用誤區(qū)會影響評估效果并嚴重打擊員工士氣。

企業(yè)實施360之初會得到意想不到的收獲，但同時也會遇到一系列“困惑”，形成進退維谷的局面：

不同維度考核得分竟然不一致？

考核維度越齊全，被評估者遭到打擊越大？

表現平庸的被考核人竟然成了“香餑餑”？

360考核就是對“傳統(tǒng)”管理模式進行改革，對“固化”思維方式進行改變。問題只是暫時的，只要使用者對考核誤區(qū)進行詳盡分析、全面糾正、提前預警、快速試錯、執(zhí)行有效解決方案，360考核工具會釋放出巨大的激勵能量，成為企業(yè)得力的管理助手。

【課程收益】

通過盤點360考核十三個使用誤區(qū)，讓學員接受新鮮理念、調整工作心態(tài)，為考核運行鋪平道路；

學員借鑒失敗案例經驗教訓，減少試錯成本，加速360考試實施進度；

了解360考核優(yōu)點、缺點，在使用過程中注意揚長避短，充分發(fā)揮正面激勵作用；

通過學習“文字描述”的評估方式，徹底解決“無效問卷”、“打擊報復”等痛點問題；

【課程對象】

中高層管理人員、后備人才、人力資源部門

【課程大綱】

誤區(qū)一：360是人力資源的事，我們最多算配合。中層與員工一樣對此一無所知，也沒有推廣的義務。

糾正：

1.全面績效管理推行之前，360是很好的熱身與宣傳；

2.中層既是被評估者又是評估者；

3.這是你的工具，你是主人 + 主角。

誤區(qū)二：整人工具

糾正：應把360考核貫徹到整個員工發(fā)展計劃中去，而不能把它看成是懲罰、擠兌工具，也不能把它僅用在低績效者身上。

誤區(qū)三：全天候開展

糾正：應選擇最佳時機使用360度績效考評工具。在組織面臨士氣問題、過渡時期或走下坡路時，不能使用360度績效考評工具。

誤區(qū)四：過程重于結果

糾正：所有反饋考核圖表需要交給員工本人，而不能將這些表格放人員工的人事檔案中。

誤區(qū)五：空中樓閣不接地氣

糾正：如果企業(yè)互相信任程度比較低，最好不要馬上使用360度績效考評對個體員工進行考評；

誤區(qū)六：參與評估是所有人的權利，不能被剝奪，過一把考核者的癮。

糾正：評估者素質參差不齊，相當比例不適合作為評估者。

解決辦法：

1.并不是所有上級、同事、下級和客戶都適合做評估者。一定要選那些與被考核者在工作上接觸多、沒有偏見的人充當評估者，或者可以經過被考核者的認同；

2.可以讓被考核者確定誰來對他（她）的哪些方面進行評估；

3.最好選擇受過績效培訓的候選人勝任；

4.合適的評估者人數。

誤區(qū)七：四個維度考核必須用分數表現

1.下評上分值低不準確

例1：“對上負責得罪下屬”：

2.同級互評分值低不準確

例2：對上負責得罪同級甚至“高層”

3.下評上分值高不準確

例3：“對下負責得罪上級”：

例4：對間接上級阿諛奉承，溜須拍馬、對同級小恩小惠收買人心、對下級拉幫結派搞小團體；

例5：對同級睜眼閉眼老好人、對下不管不嚴聽之任之；

結論：360考核評分權重應以直接上級為唯一，間接上級或其它意見僅供參考。

解決方法：在360初使環(huán)境尤為有效

“上級評估下級”是決定下級收成的唯一渠道，另外270度只適合作為績效改進；

取消打分，改為文字描述（可以鑒別是否客觀評價）；

綜合匯總之后進行篩選，有利于進行職業(yè)培訓引導；

可以270評估在前，領導總體評估在后，次序十分重要，可保證客觀。

啟示：

360考核的真正目的不在給被考核人全面的評價，而在于找出其它方面短板并加以改進。

分數不是目的，而是發(fā)現培訓方向及偏科短板。

誤區(qū)八： 為了提高效率，360考核表評估項目內容應該最大限度保持一致。

糾正：

1.不同職務的管理者要有不同的考核項目內容；

2.同職務級別但不同崗位的管理者要有不同的考核項目內容；

3.同一管理者的不同維度要有不同的考核項目內容；

誤區(qū)九：考核項目籠統(tǒng)，考核標準抽象。

誤區(qū)十：上評下隨便找個上級評估即可

糾正：只有直接上級才了解實際情況，有權力評估。

1.越級評估不準確

2.替代評估不公平

誤區(qū)十一：下級評上級誤區(qū)與典型問題

案例1：科室內評估結果不一致

案例2：一分打到底（糊弄打分）

案例3：無功無錯便是德（你好我好大家好）

案例4:背對背是雙刃劍

案例5：不同年齡結構的員工對中層管理者的容忍度亦不同（手松收緊）

案例6: 科室人數過少對平均分數影響大

結論：下評上受很多因素影響

評估者本身素質參差不齊、不能用客觀事實，客觀態(tài)度評價，存在從印象出發(fā)，套改績效評分(先定分后套分)現象；

評估者與被考核人為競爭關系、嫉賢妒能（假想敵）、矛盾關系、裙帶關系、幫派關系都會左右/誤導評估結果；

與科室員工年齡、部門風氣、環(huán)境、要求高度有關。

解決方法：

評分制變?yōu)闀嫖淖譂M意調查

全體員工參與培訓

誤區(qū)十二：同級互評誤區(qū)與典型問題：

1.性格特點鮮明的人分數不高

案例1：本人桀驁不馴、性格極強

案例2： 不了解=瞎打分

案例3：本位主義影響同級互評

案例4：兩個科主任分值相同，貢獻就一樣大

誤區(qū)十三：評估誤區(qū)

1.套改分數：先定印象再打分；

2.“1至5”分經典考核法則--這是最大的誤區(qū)。

解決方法：

1.制定詳細的考核標準，數字量化，文字描述細化，讓所有評估者有統(tǒng)一的參考標準對應打分；

2.不同評估者參與應以文字描述作為主要參考依據才保證公平與準確，把審核、篩選權利由評審小組判斷掌握，最麻煩也最可靠，結果寧缺毋濫，有書面依據，有說服力、少而精準；

3.“文字描述評估方式”的適用范圍；

4“文字描述評估方式”的優(yōu)勢；

5.誰真正有權打分？

蒲老師

蒲黃 老師

——企業(yè)績效落地管理引領者

?曾任世界500強企業(yè)-上海醫(yī)藥（全球制藥50強排行第二）北京集團公司人力資源總監(jiān)

?曾任美國BEC跨國公司（全球BIO領域50強排行第四）北京集團公司人力資源總監(jiān)

?曾任北京和平賓館（四星級）、SINO-SWISS國都大飯店（四星級）、天倫王朝飯店（五星級）人事培訓經理

?中國管理科學研究院客座教授

?北京第二外國語學院職場導師

?中國國家人事部 高級人力資源管理培訓師

?中國國家勞社部 一級企業(yè)人力資源管理師

【個人簡介】

蒲黃老師擁有世界500強企業(yè)高管工作經歷，憑借二十余年豐富的管理實戰(zhàn)經驗（其中11年高星級酒店管理經驗，5年醫(yī)療行業(yè)培訓經驗），結合國外脫產學習的專業(yè)知識，在人力資源十二大管理模塊上均取得顯著工作成績。

特別在績效管理領域，蒲黃老師師承瑞士Swisstouches與香港Dynasty兩大國際權威績效管理體系機構，致力推廣“一分鐘落地”績效管理體系。在不同行業(yè)的集團企業(yè)中成功復制推廣，通用性極強，并良性運轉至今。蒲黃老師圈內口碑很好，成為全行業(yè)績效管理的引領者。

1. 蒲黃老師在美國BEC跨國公司任職期間，是BEC商學院創(chuàng)始人之一，負責集團培訓課件設計。從23年管理工作中精選出1500個實戰(zhàn)案例，總結經驗教訓，系統(tǒng)分析問題，設計實操工具，提煉管理技巧，自主研發(fā)了38個培訓課件，總課時達到220小時。

蒲黃擔任集團首席培訓師，具有500場集團高級管理人員領導力培訓授課經驗，其中包括每周四為美國舊金山總部150名外籍員工的線上視頻培訓。

2.蒲黃老師以績效管理顧問的身份為北京博生集團進行過5年項目咨詢服務，為集團旗下北京、上海、天津、山西、重慶等12家分公司進行飛行培訓。所有咨詢項目順利交付，分公司年度咨詢續(xù)單率超過80%。

核心咨詢項目內容：

?在集團12家分公司成功實施推廣“五維”績效管理體系，并實現良性運轉。指導各分公司分解集團總部年度績效總目標，指導中高層管理者制定績效目標考核標準以及年度、季度、月度績效考核工作計劃。集團年度戰(zhàn)略績效目標連續(xù)3 年實現 35%+增長。

?為集團設計績效寬帶薪酬激勵體系，保證各分公司實現“內部公平”與“外部公平”，充分發(fā)揮績效薪酬的激勵作用。集團員工流失率連續(xù)四年下降10%，選用育留的激勵機制與競爭平臺帶來了人員、團隊穩(wěn)定，集團人均業(yè)績創(chuàng)收連續(xù)3年增加15%。

?制定集團系統(tǒng)工作流程與程序標準， 為集團實現管理“四個現代化”（系統(tǒng)化、標準化、簡潔化、落地化）提供強大專業(yè)技術支持，并獲得集團高管的高度評價。

3.蒲黃老師以績效管理顧問的身份為北京垂楊柳醫(yī)院（三甲）、北京中西醫(yī)結合醫(yī)院（三甲）、北京婦兒醫(yī)院（二級專科）、北京五洲醫(yī)療集團進行常年項目咨詢服務

核心咨詢項目內容：

?為醫(yī)院設計的“A-Z績效寬帶薪酬體系”連續(xù)四年（2011至2014年）被北京市衛(wèi)生居評為“優(yōu)秀特色管理項目”。

?為醫(yī)院實施的“360度四維績效考核體系”被北京市衛(wèi)生局評為 2013 年“優(yōu)秀管理創(chuàng)新獎”，作為重點績效科研項目推廣，連續(xù)三年享受衛(wèi)生局科研經費。

蒲黃老師常年擔任北京第二外國語學院、中國交通大學、北京理工大學、南開大學、天津大學等國內211工程高校畢業(yè)碩士生職場導師，已累計為5000名畢業(yè)生進行指導培訓，受到學校師生好評。

4.蒲黃老師為北京上可味餐飲集團培訓“五維”績效管理體系課程，用數據化管理替代了以前的經驗化管理，規(guī)范化管理替代了以前的人情化管理。

【授課風格】

專業(yè)性強：憑借在國外學習的先進理念、高超的專業(yè)技術、過硬的實操技巧、成功推廣的實戰(zhàn)經驗，成為全行業(yè)績效管理的引領者；

實用落地：憑借二十余年豐富的工作經驗、成功案例資源，成為管理實戰(zhàn)、實操、實用、實施專家；

引導啟發(fā)：案例逐一解析，復盤失敗原因；分享成功經驗，點評一針見血；問題舉一反三，技巧現學現用。

對癥下藥：找出問題原因，徹底解決；分享技能工具，授之以漁；量體裁衣設計，落地實施。

風趣幽默：輕松愉快，深入淺出；生動活潑，通俗易懂；談笑風生，印象深刻。

【主講課程】

績效管理

績效管理--目標制定技巧

績效管理--績效考核技巧

績效沙盤--完美績效獎金分配

績效工具--OKR解析與落地實施

管理體系建設

績效管理體系建設

精細化管理體系建設

數據化管理體系建設

培訓管理體系建設

后備人才發(fā)展體系建設

人才激勵體系建設

醫(yī)患溝通

醫(yī)患溝通技巧

醫(yī)務人員服務技巧、醫(yī)患矛盾化解技巧

醫(yī)務人員工作態(tài)度與服務理念

醫(yī)療質量、醫(yī)患服務質量持續(xù)改進

醫(yī)院投訴案例解析與借鑒

醫(yī)務人員儀容儀表、服務禮儀培訓課綱

領導力

領導力--角色轉換必備16項技能

領導力--對上負責與對下負責

【部分咨詢案例】

序號客戶公司培訓咨詢內容

1美國BEC商學院

（2015-2017年）1.集團管理人員領導力培訓

2.美國舊金山總部150名外籍員工績效管理培訓自主研發(fā)38個培訓課件，總課時達到220小時。500場集團高管領導力培訓授課。

2北京博生集團

（2008-2013年）集團旗下北京、上海、天津、山西、重慶等12家分公司進行“五維”績效管理體系咨詢與培訓落地所有咨詢項目順利交付，分公司年度咨詢續(xù)單率超過80%。集團年度戰(zhàn)略績效目標連續(xù)3 年實現 35%+增長。

3北京五洲醫(yī)療集團

（2017-2020年）A-Z績效寬帶薪酬體系

360度四維績效考核體系集團員工流失率連續(xù)四年下降10%，薪酬激勵機制帶來了人員、團隊穩(wěn)定，集團人均業(yè)績創(chuàng)收連續(xù)3年增加15%。

4北京盛華亞集團

（2017年至今）人力資源12大管理模塊為集團實現管理“四個現代化”（系統(tǒng)化、標準化、簡潔化、落地化）

5北京上可味餐飲集團

（2021年至今）“五維”績效管理體系課程數據化管理替代了以前的經驗化管理，規(guī)范化管理替代了以前的人情化管理。

【服務客戶】

醫(yī)療類：美國San Francisco舊金山 S9大腸癌測試生物科技公司、北京80創(chuàng)成培訓咨詢教育集團（中國、澳大利亞合資）、華數康大數據科技有限公司、五洲醫(yī)療連鎖集團（北京、內蒙古分公司）

醫(yī)院類：山西現代女子醫(yī)院、重慶市婦幼保健院、天津婦兒醫(yī)院 、滄州市美好眼科康復醫(yī)院、北京朝陽區(qū)婦幼保健中心、北京中西醫(yī)結合醫(yī)院 、華府婦兒醫(yī)院、北京朝陽區(qū)管莊醫(yī)院、北京潘家園社區(qū)衛(wèi)生服務中心

酒店類：河南洛陽好苑建國酒店、香港九龍京港大酒店、安徽合肥和平酒店、凱富國際酒店集團（五星級涉外酒店連鎖）、北京馨龍灣國際會展中心（外商獨資）河北廊坊豪景潤都國際會展中心

餐飲類：上可味餐飲連鎖管理集團 、今日皇都餐飲有限公司（五星級涉外餐飲集團 ） 、

高校類：北京第二外國語學院、北京交通大學、中國管理科學研究院、北京理工大學、天津南開大學、天津大學 上海交通大學、大連海事學院

【學員評價】

蒲黃老師在培訓之后往往對客戶提供長時間的持續(xù)技術支持，耐心地對管理者與員工提出的任何誤區(qū)與疑問都隨時給予正確指導。

-----北京八零創(chuàng)誠教育集團董事長周華

蒲黃老師的“五維”績效管理體系課程的確給集團公司帶來了很大幫助，我們從以前的經驗化管理、人情化管理逐漸向數據化管理、規(guī)范化管理方向轉變。

-----時任北京博生集團CFO 王云宏

蒲黃老師總會給我們帶來很多驚喜，尤其在解決問題的效率與徹底性方面。他不講理論，不談學術，只講痛點，只談問題。

-----時任銀湖投資集團總經理，現任好耶集團董事長Eric.C

OTTO's training is very cost-effective, practical and easy to implement. There is no need for additional costs and budgets , which can be arranged in daily work , without any burden on employees and departments, so as to facilitate the rapid replication of subsidiaries within the group.

-----BEC Technical Director James

蒲黃老師的培訓性價比極高，而且簡單實用、易于實施操作。不需要企業(yè)額外成本與單獨預算，安排在日常工作與溝通即可,不給員工與部門帶來任何負擔，便于集團內部子公司迅速復制推廣。

-----時任美國舊金山博爾誠BIO集團技術總監(jiān) 詹姆斯

蒲黃老師簡直就是一個診斷醫(yī)生，每次培訓通過“望、聞、問、切”對企業(yè)的問題與痛點進行全面體檢與評估。找出原因之后馬上對癥下藥，提供有效解決方案與實施細則。他不是為了培訓而培訓，而是通過培訓來解決企業(yè)實際痛點問題。

-----北京馨龍灣國際會展中心總經理 王斌

蒲黃老師培訓的管理工具與管理技巧落地性與針對性極強，不生搬硬套，可以根據不同企業(yè)或個體的需要進行量體裁衣設計。員工反饋良好，工作品質提升明顯;

-----凱富國際酒店集團人力資源總監(jiān) 王軍

【精彩瞬間】

北京五洲醫(yī)療管理集團

《護士長執(zhí)行力》美國BEC跨國科技集團

《績效管理體系打造》

北京婦兒醫(yī)院

《高管績效團隊管理實操》凱富國際酒店（5星級）

《員工績效考核與評估》

北京中西醫(yī)結合醫(yī)院（三甲）

《績效面談的藝術》博生醫(yī)療集團

《領導力17項角色轉換》

HSK大數據

《員工人效激勵》農業(yè)銀行

《績效目標SMART制定》

博爾誠生物科技商學院

《團隊執(zhí)行力》朝陽婦幼保健院

《績效管理五部曲》

北京理工大學

《職場生存潛規(guī)則》北京第二外國語學院

《簡歷與面試》

北京交通大學

《就業(yè)心理健康指導》北京五洲女子醫(yī)院

《綜合素質提升》

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