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課程目的：

很多經(jīng)理人都陷入這樣的誤區(qū)，認(rèn)為績(jī)效考核是人力資源部門(mén)的事情，然而恰恰忘記了自己的業(yè)績(jī)正是通過(guò)下屬的表現(xiàn)而體現(xiàn)出來(lái)的。所以，有效的績(jī)效考核是體現(xiàn)管理水平的重要因素，也是職業(yè)經(jīng)理人必備的技能。有效運(yùn)用目標(biāo)管理與績(jī)效考核,達(dá)到成為管理工具的一部分, 并幫助所有的管理人員都能夠有效的掌握其個(gè)人及屬下的績(jī)效。通過(guò)建立和完善績(jī)效管理體系，以確保發(fā)揮以下方面重要作用：

掌握員工在完成組織目標(biāo)中的貢獻(xiàn)以及不足；

作為評(píng)定員工升遷、調(diào)配、獎(jiǎng)酬、解雇等的依據(jù)；

作為員工培訓(xùn)、開(kāi)發(fā)的依據(jù)，以及評(píng)價(jià)這方面政策的依據(jù)；

作為人力資源規(guī)劃、財(cái)務(wù)預(yù)算、工作進(jìn)度安排、相關(guān)政策制定等方面的基本信息來(lái)源；

作為評(píng)價(jià)招聘和任用政策的依據(jù)；

向員工反饋組織對(duì)其執(zhí)行工作任務(wù)的看法，使之了解自己的長(zhǎng)處和缺陷。

課程收益：

每位管理者認(rèn)識(shí)到目標(biāo)管理與績(jī)效考評(píng)的重要性及與自身的關(guān)聯(lián)；

將專(zhuān)業(yè)化的操作轉(zhuǎn)化為行之有效的辦法，每位經(jīng)理人都在專(zhuān)業(yè)部門(mén)的牽頭下,能分解本部門(mén)和個(gè)人的目標(biāo)及績(jī)效考核指標(biāo)；

課程將與每個(gè)人實(shí)際工作聯(lián)系起來(lái)，課堂上以公司的案例來(lái)分解目標(biāo)與提取考核指標(biāo)，理論與實(shí)際相結(jié)合

適用對(duì)象：

公司總經(jīng)理、副總；人力資源總監(jiān)、考核主管及考核專(zhuān)員；高級(jí)管理人員；

課程特點(diǎn)

• 非常專(zhuān)業(yè)（不建議HR資深人士參加），聽(tīng)者不易迅速進(jìn)入狀況；
• 涉及的企業(yè)管理領(lǐng)域較多（研發(fā)、營(yíng)銷(xiāo)、制造、財(cái)務(wù)等）；
• 使運(yùn)用的學(xué)科基礎(chǔ)較廣（經(jīng)濟(jì)學(xué)、高等數(shù)學(xué)、哲學(xué)、邏輯學(xué)等）。

課程大綱：

導(dǎo)語(yǔ)：一個(gè)公式解決五千年的哲學(xué)難題：如何定量分析人性本善還是人性本惡？

第一部分：傳統(tǒng)考核與量化考核的區(qū)別

1.0、傳統(tǒng)考核的主要內(nèi)容與形式

2.0、量化考核的主要內(nèi)容與形式

3.0、傳統(tǒng)考核與量化考核的區(qū)別

第二部份：績(jī)效量化技術(shù)——八連環(huán)運(yùn)用

1.0、一連環(huán)(歸納法)：如何確定關(guān)鍵績(jī)效項(xiàng)目（KPP）

1.1、如何從《崗位說(shuō)明書(shū)》中歸納KPP

• 職責(zé)的見(jiàn)證行為
• 描述項(xiàng)目的三個(gè)維度
• 選擇KPP的三大原則

1.2、如何從企業(yè)年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃中歸納KPP

• 七大行業(yè)的經(jīng)營(yíng)側(cè)重點(diǎn)與KPP
• 同一企業(yè)四個(gè)階段的經(jīng)營(yíng)側(cè)重點(diǎn)與KPP

1.3、如何從工作計(jì)劃中歸納KPP

• 工作行為的KPP
• 工作目標(biāo)的KPP

2.0、二連環(huán)(數(shù)理法)：如何列出項(xiàng)目的計(jì)算公式

• 比例型計(jì)算方式及其運(yùn)用
• 統(tǒng)計(jì)型計(jì)算方式及其運(yùn)用
• 倒扣型計(jì)算方式及其運(yùn)用

3.0、三連環(huán)(邏輯法)：如何界定項(xiàng)目的內(nèi)涵和外延

• 收益導(dǎo)向型績(jī)效項(xiàng)目的內(nèi)涵和外延
• 穩(wěn)健導(dǎo)向型績(jī)效項(xiàng)目的內(nèi)涵和外延
• 效率導(dǎo)向型績(jī)效項(xiàng)目的內(nèi)涵和外延
• 成長(zhǎng)導(dǎo)向型績(jī)效項(xiàng)目的內(nèi)涵和外延

4.0、四連環(huán)(標(biāo)桿法)：如何量化績(jī)效項(xiàng)目的目標(biāo)

• 內(nèi)部歷史數(shù)據(jù)法
• 外部競(jìng)爭(zhēng)數(shù)據(jù)法
• 假設(shè)——求證法

5.0、五連環(huán)(權(quán)重法)：如何計(jì)算并分配項(xiàng)目的配分

• 限額排比法及其運(yùn)用
• 中值比較法及其運(yùn)用
• 權(quán)值因子法及其運(yùn)用

6.0、六連環(huán)(演繹法)：如何制定拋物線式的評(píng)分規(guī)則

• 感覺(jué)增減法及其運(yùn)用
• 間歇遞增——遞減法及其運(yùn)用
• 正反比例法及其運(yùn)用
• 拋物線法及其運(yùn)用

7.0、七連環(huán)(聚集法)：如何確定績(jī)效數(shù)據(jù)的來(lái)源

• 一個(gè)計(jì)算公式中有三個(gè)以上數(shù)據(jù)的收集方法
• 各部門(mén)為其他部門(mén)提供哪些數(shù)據(jù)
• 如何避免績(jī)效數(shù)據(jù)來(lái)自本身或上司
• 績(jī)效數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)表的設(shè)計(jì)與運(yùn)用

8.0、八連環(huán)(統(tǒng)籌法)：如何確定不同項(xiàng)目的考核周期

• 如何確定不同項(xiàng)目的考核周期
• 有的項(xiàng)目半年考一次,有的三個(gè)月考一次,但總分是100分,怎么分配
• 研發(fā)項(xiàng)目如何確定考核周期

第三部份：績(jī)效考核系統(tǒng)的執(zhí)行

1.0、執(zhí)行績(jī)效考核系統(tǒng)的四大要素

• 方法系統(tǒng)：績(jī)效無(wú)法執(zhí)行時(shí)的對(duì)策
• 檢查系統(tǒng)：執(zhí)行不徹底時(shí)的對(duì)策
• 獎(jiǎng)罰系統(tǒng)：檢查后依然無(wú)效時(shí)的對(duì)策
• 人事系統(tǒng)：獎(jiǎng)罰后還不能改善的對(duì)策

2.0、績(jī)效系統(tǒng)執(zhí)行前的注意事項(xiàng)

• 如何評(píng)估考核環(huán)境是否成熟
• 如何確保考核技術(shù)與考核方式的適用性

3.0、績(jī)效系統(tǒng)執(zhí)行中的注意事項(xiàng)

• 如何真正做到用數(shù)據(jù)說(shuō)話
• 如何排除執(zhí)行績(jī)效系統(tǒng)時(shí)各種阻礙因素

4.0、績(jī)效系統(tǒng)執(zhí)行后的注意事項(xiàng)

• 其他部門(mén)的原因?qū)е挛业目?jī)效不好怎么辦
• 如何讓員工承擔(dān)績(jī)效責(zé)任和改善責(zé)任

第四部份：績(jī)效考核案例展示及考核表單

1.0、多家咨詢案例演示

2.0、量化考核表模版

3.0、定性化考核表

4.0、員工績(jī)效等級(jí)分配表

5.0、界定項(xiàng)目?jī)?nèi)涵操作步驟表

6.0、權(quán)值因子判斷法所需表格

7.0、強(qiáng)制面談?dòng)涗洷?/p>

郭老師

名課堂特聘銷(xiāo)售培訓(xùn)師，交通大學(xué)MBA、清華大學(xué)工學(xué)學(xué)士、某外資管理顧問(wèn)有限公司 常務(wù)副總裁、中國(guó)注冊(cè)人力資源管理師（CHRP）特聘教授、尚德（中國(guó)）集團(tuán)人力資源總監(jiān)班 特聘教授

工作背景：擁有十二年企業(yè)高中層管理經(jīng)驗(yàn)和八年培訓(xùn)與咨詢經(jīng)驗(yàn)，曾任華為公司市場(chǎng)部經(jīng)理、中興通訊市場(chǎng)總監(jiān)、著名管理顧問(wèn)公司咨詢技術(shù)總監(jiān)、副總經(jīng)理、高級(jí)合伙人等職

培訓(xùn)風(fēng)格：郭老師始終站在企業(yè)管理顧問(wèn)和培訓(xùn)業(yè)務(wù)的第一線，在專(zhuān)業(yè)咨詢背景之下為企業(yè)提供資深講師的顧問(wèn)式培訓(xùn)服務(wù)，使得他對(duì)于不同企業(yè)的培訓(xùn)需求有著獨(dú)特的理解。他認(rèn)為衡量一次培訓(xùn)效果的標(biāo)準(zhǔn)不完全是學(xué)員的知識(shí)攝入量，更重要的是改變思想方法與提升思維技巧，也就是能否有效的提升其工作或管理能力。

研究成果：現(xiàn)任《中人網(wǎng)》、《南方企業(yè)家》、《人力資源管理》、《銷(xiāo)售與市場(chǎng)》、《新?tīng)I(yíng)銷(xiāo)》、《銷(xiāo)售與管理》、《管理傳播網(wǎng)》、《營(yíng)銷(xiāo)傳播網(wǎng)》、《品牌網(wǎng)》等權(quán)威媒體特約作家；《量化管理是企業(yè)發(fā)展的必由之路》、《銷(xiāo)售薪酬體系設(shè)計(jì)的幾種模式》、《績(jī)效管理體系建立過(guò)程中的常見(jiàn)問(wèn)題》、《手機(jī)渠道商如何應(yīng)對(duì)去渠道化挑戰(zhàn)？》、《新媒體神話：商業(yè)樓宇電視，藍(lán)海還是泡沫？》、《兼聽(tīng)則明：量化建立營(yíng)銷(xiāo)信息系統(tǒng)》、《成為優(yōu)秀咨詢顧問(wèn)的十大條件》、《人力資源經(jīng)理的多種角色》

服務(wù)部分客戶：三九制藥、江中制藥股份、聯(lián)想集團(tuán)、江門(mén)供電局、順德粵鴻基房產(chǎn)、中國(guó)聯(lián)通流行美國(guó)際連鎖、奔邁頌怡塑膠鋼制品、廣東皮寶制藥、太原市松影電子、太原市泛華櫥柜、山西翰彩包裝印刷、中一精鍛股份、湖南省韶山環(huán)球鑄造廠、明珠家具集團(tuán)、深圳市信濠精密組件、深圳兆能電子、香港眾鑫科、浩白凈環(huán)保、勝微科技、九州風(fēng)神、冠美家具、粵華物業(yè)、地一大道、天寶興業(yè)、城市之星等企業(yè)。

客戶評(píng)價(jià)：

“郭老師是我所遇到的國(guó)內(nèi)最優(yōu)秀的培訓(xùn)師之一！”——流行美國(guó)際連鎖機(jī)構(gòu)董事長(zhǎng) 賴(lài)生

“郭老師具有十多年大型企業(yè)管理經(jīng)驗(yàn)，他的培訓(xùn)課程最容易讓員工理解接受。”——奔邁頌怡塑膠鋼制品公司運(yùn)作經(jīng)理 李文通

“聽(tīng)朋友說(shuō)，郭老師的課很好，一聽(tīng)，果然是好。一聽(tīng)就知道是管理企業(yè)的人，有血有肉，有情有理，聽(tīng)了確實(shí)受益。”——香港眾鑫科電子有限公司董事長(zhǎng)陳生

“郭老師是最優(yōu)秀的咨詢與培訓(xùn)老師之一，他的培訓(xùn)課程深受客戶與學(xué)員的歡迎！”——中一精鍛股份有限公司（白城連桿）董事長(zhǎng)高生

“郭老師講課聲情并茂，內(nèi)涵豐富，我受到了很大的啟發(fā)。”——東方正通有限公司董事長(zhǎng) 張?bào)K

郭老師的課，集深刻的道理、豐富的經(jīng)驗(yàn)、還有激情和風(fēng)趣幽默于一身，如果評(píng)獎(jiǎng)，一定可以獲獎(jiǎng)。——盛維新世紀(jì)有限公司副總裁 崔宏

“我曾經(jīng)聽(tīng)過(guò)北京一些教授的課，感覺(jué)不錯(cuò)。現(xiàn)在聽(tīng)了郭老師的課，感覺(jué)也很好，而且是那種不僅好聽(tīng)，而且好用的好。”—— 山西經(jīng)理人協(xié)會(huì)副會(huì)長(zhǎng)任先生

“我很羨慕郭老師的演講。郭老師的演講特別流暢，特別有激情，邏輯非常好，很有鼓動(dòng)性。我也想哪天也能達(dá)到郭老師這樣的水平啊！”——松影電子技術(shù)有限公司總經(jīng)理侯先生

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