我要報名

咨詢電話：
手　　機：	郵箱：

課程背景

招聘管理是地產人力資源管理中最重要的一環(huán)，沒有總經理不重視招聘的。

市場上不是沒有人才，只有能力不高的招聘管理。一個好的招聘經理一年能夠為公司節(jié)約成本500萬以上。

我們所能做的一切就是把賭注押在我們所挑選的人的身上，——杰克 · 韋爾奇

馬云當年曾面試肯德基被拒，為什么這么優(yōu)秀的人才竟然被人力資源拒之門外？如果一個公司連人才定義沒有共識，也沒有相應的面試技巧，那就等于說公司在人才引進方面是瞎人摸象，莫衷一是。因此，彼得、德魯克對此也說過：“一般經理人在晉升和人員配置方面的決策性較差，據說他們的平均成功率不超過33、3%。”

如果想將一個不合格的員工請出公司，不計算員工的經濟補償金和代通知金，所用成本為員工一年的年薪。可見用錯一個人的成本有多大。

杰克•韋爾奇在《贏》上說過：找到合適的員工是非常困難的。當我是一名年輕的經理時，我選對人的概率大約是50%。經過不斷的訓練，30年后，能夠提高到了大約80%。所以，人才定義的共識和面試能力的培養(yǎng)，確實是所有公司勢在必行的大事。

【課程收益】

地產行業(yè)人才畫像與任職資格

地產行業(yè)人才地圖

地產行業(yè)招聘渠道與渠道能力建設

簡歷文審技巧

素質模型與結構化面試

技能分級與技能面試

性格特質面試

BEI與STAR實操

校園招聘與實習生招聘

無領導小組面試技巧與實操

【適合對象】

總經理、副總經理、部門負責人

人力資源各類人員

【培訓內容】

第一章：戰(zhàn)略視角下的人力資源定位

1、第一層級：人力資源行政化和服務化

人力資源部門負責人的出身

服務本質與行政化本質

無專業(yè)性

弱勢部門

2、第二層級：人力運營層級

有一定專業(yè)

模塊清晰，專業(yè)有序

業(yè)務能力確實，被牽著鼻子走

管控有限

3、第三層級：業(yè)務伙伴層級

熟悉公司業(yè)務

熟悉公司運營

業(yè)務部門不可或缺的幫手

專業(yè)背景深厚

自信部門

3、第四層級：戰(zhàn)略支持層級

熟悉公司業(yè)務

熟悉公司運營

業(yè)務部門不可或缺的幫手

專業(yè)背景深厚

熟悉管理與領導力

熟悉公司企業(yè)文化

總經理貼心棉襖

第二章：不懂組織管控，無法做好招聘

1、組織管控模式

2、集團與子公司之間的管控模式（運營型管控、戰(zhàn)略型管控與財務型管控）

3、地產管控類型的核心區(qū)別與管理方式

4、單體公司與項目之間的管理方式

5、職能制、弱矩陣制、平衡矩陣制、強矩陣制、項目公司制

6、項目管理方式的區(qū)分與管理方法

7、標桿地產招聘項目總的案例分析

第三章：不懂業(yè)務的招聘，無異于紙上談兵

1、招聘的人不懂業(yè)務，是無法做好招聘的

2、招聘應該懂得哪些業(yè)務？

3、標桿地產投資負責人招聘案例分析

4、營銷體系專業(yè)與工程體系專業(yè)分享

第四章：任職資格是招聘的前提

1、接到招聘崗位后，你如何編寫任職資格

2、靜態(tài)任職條件的羅列，并且排序

3、動態(tài)素質模型的羅列，并進行分級和排序

4、禁止條件的羅列與解碼

5、地產典型崗位任職資格設計編寫實操

第五章：如何KP業(yè)務部門領導，描繪人才畫像

1、尊重領導，態(tài)度謙和，內核不讓步的“外圓內方”的溝通方式

2、針對不同性格的領導，設計溝通方式

3、針對任職資格，進行逐條溝通

4、人才畫像的定型與排序

5、標桿地產“分管設計副總”針對任職資格溝通的案例分析

第六章：人才必問出身，他在哪兒？

1、候選人在哪里？哪個公司？文化基因？

2、競爭對手分析，研究人才地圖

3、地產公司的人才地圖與獵頭公司的人才地圖異同點

4、研究候選人愿意我公司的原因

5、定向獵聘

6、萬科招聘文化分析的招聘案例

第七章：人才地圖

1、人才地圖的定義

2、競爭對手分析

3、獵頭人才地圖與地產人才地圖的區(qū)分

4、地產標桿部門人才地圖的分享與討論

第八章：有效的招聘渠道只有四種方式

1、網絡招聘

2、內部舉薦

3、圈層招聘，及其應用

4、獵頭招聘

5、RPO是招聘無能的直接證明

6、網絡招聘是最關鍵招聘方式，六種極其巧妙的網絡招聘技巧應用

7、“關鍵字應用法-建筑學”案例分析

8、“意向地揣摩法-景觀設計”案例分析

9、“離職率試探法-某標桿地產”案例分析

10、“追根溯源法-世聯”案例分析

11、“年薪法”案例分析

12、“負面新聞法”案例分析

第九章：簡歷文審的23個關鍵點

1、審核簡歷相當關鍵，如果一個招聘景觀不懂得審核簡歷，即使遇到完美的候選人也會視而不見

2、簡歷文審的23個關鍵點與案例分析

第十章：解碼冰山模型

1、冰山模型介紹

2、知識與技能

3、能力與素質

4、性格與特質

5、價值觀與動機

6、冰山模型與面試之間的關系

第十一章：技能分級與知識與測評

1、技能分類

2、技能分級

3、技能分級實操

4、技能分級實操與面試

5、如何測評候選人知識與技能

第十二章：素質模型

1、素質的起源及其內涵

素質的歷史與緣起

素質的內涵

素質的特點

素質的成分

素質的構成

素質的劃分標準

2、素質模型及其構建

素質模型的定義

四大素質簇

素質模型的分類

構建素質模型的重點

素質模型的構建原理

素質模型構建的不同方法

如何構建素質模型的流程

3、素質模型解碼

什么是素質模型解碼

解碼的特點

如何判斷數據的有效性

素質解碼的實操

萬科通用素質解碼

第十三章：簡歷文審19條

1、企業(yè)背景

2、公司員工效能

3、公司的管理規(guī)范情況

4、核實學歷真實性以及學歷性質

5、核實任職履歷的真實性、連貫性

6、核實崗位的真實性，上級和屬下的真實性

7、核實工作職責和項目經驗的真實性

8、核實離職原因，找出直接離職的原因

9、核實意愿度與求職動機

10、了解現在薪酬，以及期望薪酬

11、了解到崗時間，以及現在是否離職

12、通過電話溝通，了解成熟度、溝通能力與團隊協作

13、了解跳槽頻率與原因

14、了解提升速度與節(jié)奏

15、核實各類節(jié)點年齡

16、和實操履歷中間是否斷開

17、核實職稱

18、求證管理能力

19、核實情商初步

第十四章：與BEI為核心的面試技巧

1、理論篇：BEI的認識與了解

BEI的認識與了解：什么是BEI(Behavior Event Interview)

BEI的詳細介紹：BEI的模式、特點與優(yōu)勢對比

2、準備篇：BEI面試操作流程及注意事項

面談前：場地、材料準備

面談中：操作流程

面談后：討論、打分、對標

面談準備總結：相關注意事項

3、技術篇：BEI面試官的5項修煉

定位：面試官的定位與心態(tài)

導入：面試開場與指導語

核心：Star原則與技術

提問：發(fā)問、追問、深度挖掘的策略

評分：如何進行面試評分與點評

4、模擬面試體驗與集體觀摩研討

模擬面試：2名學員扮演面試官，其他學員做觀察組，完成模擬面試

模擬面試評價與討論：各組展示打分、評價被面試者優(yōu)劣勢與面試官表現

老師點評

第十五章：面試常用問題與背后邏輯分析

1、30道經典面試提問

2、提問背后的邏輯思考

第十六章：如何在3分鐘之內看透候選人性格特質

1、 認識DISC

DISC的淵源

D型性格與特質

I型性格與特質

S型性格與特質

C型性格與特質

DISC四種類型在管理中的體現

DISC四種性格類型的動機淵源

2、DISC四維性格分析

DISC四種類型性格關鍵詞

DISC四種類性格表現

DISC四種類型性格區(qū)分的關鍵

DISC辨別實操

3、肢體語言下的DISC

D型性格的肢體語言 I型下的肢體語言

S型下的肢體語言

C型下的肢體語言

4、解碼DISC關鍵詞與性格畫像

D型性格關鍵詞與性格畫像

I型性格關鍵詞與性格畫像

S型性格關鍵詞與性格畫像

C型性格關鍵詞與性格畫像

5、16PF（16種性格與DISC融合）

6、如何快速面試候選人性格

第十七章：價值觀與態(tài)度面試技巧

1、價值觀

2、價值觀分析與測試

3、職業(yè)價值觀

第十八章：無領導小組面試

1、無領導小組面試解碼

2、無領導小組面試應用場景

3、無領導小組面試的素質分析

4、無領導小組面試實操

第十九章：校園招聘實戰(zhàn)

1、校園雇主品牌建設

2、實習生招聘

3、高校對標分析

4、校園招聘渠道

5、校園招聘宣講會

6、校園面試流程與面試重點

7、體驗之旅

第二十章：背景調查

1、背景調查的目的

2、背景調查的對象

3、背景調查的方法

4、背景調查資源的獲取

5、背景調查的證明人選擇

6、背景調查的內容

7、背景調查的話術

8、背景調查的要求

9、背景調查的通用否決項

專家老師

由知名專家老師授課，欲了解老師詳情，敬請致電咨詢。

我要報名

在線報名：標桿房地產企業(yè)高效招聘技巧與金牌面試官實戰(zhàn)培訓：敏捷人才畫像與精準識人術(北京)