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課程對象

HR管理者、企業(yè)中高層、法務人員、工會干部

課程背景

2008年至今，隨著《勞動合同法》《勞動爭議調解仲裁法》《社會保險法》《職業(yè)病防治法》《勞動合同法實施條例》《職工帶薪年休假條例》《工傷保險條例》《女職工勞動保護特別規(guī)定》《企業(yè)民主管理規(guī)定》《勞務派遣暫行規(guī)定》《新勞動爭議司法解釋（一）》等法律法規(guī)、司法解釋的陸續(xù)出臺或修正，全國各地的勞動爭議案件此起披伏，持續(xù)穩(wěn)中有漲；當中大部分的案件均以用人單位敗訴告終?？梢哉f，用人單位的勞動用工法律風險無處不在，“傳統(tǒng)、粗放、隨便”的人力資源管理模式正接受著法律的挑戰(zhàn)和考驗！廣大用人單位很有必要盡快了解相關政策法律法規(guī)，掌握防范用工風險和化解勞動爭議的技能技巧，以迅速杜絕或減少勞動爭議的發(fā)生及敗訴的概率！

課程收益

1、了解勞動用工過程的法律風險

2、理解與勞動用工有關的政策法律法規(guī)

3、強化管理者的法律風險意識、證據(jù)保留意識

4、掌握有效預防和應對風險的實戰(zhàn)技能及方法工具

課程大綱

一、違紀違規(guī)問題員工處理

1.勞動者往往拒絕簽收處分、解雇通知書，如何應對？

2.問題員工往往拒絕提交《檢討書》或否認違紀違規(guī)事實，用人單位該如何收集證據(jù)？

3.對于違紀員工，應該在什么時間內處理？

4.續(xù)簽勞動合同后，能否追究員工上一期合同內的違紀責任？

5.怎樣理解“嚴重違反用人單位的規(guī)章制度”?

6.如何在《懲罰條例》中描述“一般違紀”、“較重違紀”及“嚴重違紀”？

7.怎樣理解“嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害”？

8.如何界定“重大損害”，“重大損害”是否必須體現(xiàn)為造成直接的經(jīng)濟損失？

9.如何追究“嚴重失職、嚴重違紀違規(guī)”者的法律責任？

10.能否直接規(guī)定“禁止兼職，否則視為嚴重違紀違規(guī)”？

11.直線部門經(jīng)理擅自口頭辭退員工，仲裁機構往往認定用人單位非法解雇，用人單位該如何做，才避免案件敗訴？

12.勞動者不辭而別、無故曠工，卻主張被用人單位口頭解雇，往往得到仲裁機構的支持，用人單位該如何做，才避免案件敗訴？

13.員工被拘留、判刑，勞動關系怎樣處理？

14.“錄音錄象”證據(jù)，仲裁與法院是否采信；用人單位內部OA系統(tǒng)上的資料能否作為證據(jù)使用；電子郵件、手機短信能否作為證據(jù)使用？

二、勞動合同解除與終止

1.解除與終止有什么區(qū)別？

2.雙方協(xié)商解除勞動合同并約定支付適當?shù)慕?jīng)濟補償，事后勞動者追討經(jīng)濟補償?shù)牟铑~部分，仲裁、法院有可能支持勞動者的訴求，用人單位如何避免案件敗訴？

3.能否與“三期婦女、特殊保護期間的員工”協(xié)商解除，如何規(guī)避風險？

4.員工未提前30日通知用人單位即自行離職，用人單位能否扣減其工資？

5.員工提交辭職信后的30天內，用人單位批準其離職，可能有風險，如何化解？

6.員工提交辭職信后的30天后，用人單位批準其離職，也可能有風險，如何化解？

7.解除勞動合同是否均需提前30日告知勞動者？

8.對于患病員工，能否解除，如何操作才能降低法律風險？

9.實行末位淘汰制，以末位排名為由解雇員工，往往被認定非法解雇，用人單位該如何做，才避免案件敗訴？

10.以“組織架構調整，無合適崗位安排”為由解雇員工，感覺非常符合常理，但往往被認定非法解雇，用人單位該如何做才避免風險？

11.以“經(jīng)濟性裁員”名義解雇員工，感覺非常符合常理，但往往被認定非法解雇，用人單位該如何操作？

12.《解除勞動合同通知書》如果表述不當，往往成為勞動者打贏官司的有力證據(jù)，用人單位該如何書寫，才避免案件敗訴而承擔法律責任？

13.解除勞動合同前未通知及征求工會的意見，是否構成非法解除？

14.終止勞動合同是否需要提前30日告知勞動者？

15.用人單位不出具《離職證明》的，有什么法律責任？

三、經(jīng)濟補償與賠償金

1.用人單位需向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)那樾斡心男?/p>

2.什么情況下用人單位需支付兩倍的經(jīng)濟補償？

3.勞動者可否同時向用人單位主張經(jīng)濟補償和賠償金？

4.經(jīng)濟補償計算的基數(shù)及標準如何確定？

5.解除前12個月內員工休過醫(yī)療期，其平均工資如何認定？

6.經(jīng)濟補償年限最高不超過十二年的適用范圍？

7.如何計算《勞動合同法》生效前后的經(jīng)濟補償年限？

8.如何理解“六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償”？

9.未提前30天通知解除的代通知金標準是多少？

10.以勞動合同法第四十條即時解雇且不支付代通知金，是否屬于違法解除？

11.違法解除下是否存在代通知金？

鐘老師

國內著名勞動法與勞動關系管理實戰(zhàn)專家、勞動仲裁員、勞動爭議預防與應對專家；

高級人力資源管理師、高級勞動關系協(xié)調師，國內原創(chuàng)型、實戰(zhàn)型、顧問型培訓師；

勞律通法律顧問服務中心創(chuàng)始人、首席顧問，廣州市勞動保障學會副會長兼秘書長；

國內第一批倡導、傳播、實施“國家勞動法與企業(yè)薪酬績效有機整合”的先行者；

長期兼任時代光華、中智光華、中華創(chuàng)世紀培訓網(wǎng)、中培網(wǎng)、中華講師網(wǎng)、國內知名大學EDP中心等200多家培訓公司、行業(yè)協(xié)會、有關機構的簽約講師、特聘顧問。

曾在《廣州日報》、《南方都市報》、《中國社會科學報》、《人力資源》、《香港工業(yè)總會月刊》等報刊、雜志、媒體發(fā)表專業(yè)文章或采訪稿100多篇。

出版書籍《企業(yè)人力資源法律風險關鍵環(huán)節(jié)精解》（人民郵電出版社）。

實戰(zhàn)經(jīng)歷：

2000年7月至今，一直從事與勞動法、勞動關系、勞動爭議有關的工作。

曾獲“廣州市優(yōu)秀勞動仲裁員”稱號，審裁勞動爭議案件400多宗；離任后協(xié)助企業(yè)處理勞動爭議案件500多宗，審查完善400多家企業(yè)的勞動用工管理規(guī)章制度。

鐘老師深諳企業(yè)管理之道，并長期致力于勞動法律法規(guī)與薪酬績效管理有機、完美整合的研究與實踐，曾參與企業(yè)薪酬績效咨詢項目20多個。

主講勞動法、用工風險、勞動爭議公開課、內訓課1300多場次，受益企業(yè)達30000多家，直接受益學員約10萬人；培訓地點涉及近70個地級城市。

個人長期擔任25-40家（累計200多家）企事業(yè)單位的勞動人事風險顧問；以鐘老師領銜的專家隊伍，長期為企業(yè)提供勞動人事風險顧問及各類勞動關系管理專項咨詢服務，客戶滿意度高達95%。

實戰(zhàn)技能：

精通勞動政策法律法規(guī)和勞動仲裁、訴訟程序，擅長勞動用工風險的系統(tǒng)預防與勞動爭議案件的有效化解，善于把勞動法律法規(guī)與企業(yè)人力資源管理有機整合，通曉企業(yè)勞動爭議防范機制的構建和勞動用工管理體系的修正完善。

鐘老師經(jīng)常在客戶辦公現(xiàn)場、培訓現(xiàn)場為客戶、學員即時起草、審查、修改相關制度、合同、文書，或分析具體案件的應對思路；鐘老師獨到的現(xiàn)場的專業(yè)功底，每次都贏得廣大客戶、學員發(fā)自內心的好評與100%的信服！

授課特點：

2008年至今，鐘老師每年授課約100-130天，其中北上廣深公開課約60-80天/年。鐘老師將枯燥的勞動政策法規(guī)融入實際管理案例當中，將人力資源管理與勞動法有機地整合在一起；課程內容為真實案例與必備重點法條；學員參與討論、互動，課程生動有趣，深入淺出，實戰(zhàn)型超強，讓學員即時學以致用！課程滿意度高達95%，眾多學員均表示：“第一次聽到如此實戰(zhàn)、實用、實效的勞動法課程！絕對干貨！鐘老師非常務實、不說教、沒有商業(yè)味道，終于聽到了讓我不再后悔的精彩課程！

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