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課程背景：

在新時代高質量發(fā)展的要求下，國企改革正處于關鍵時期。隨著經濟結構的不斷調整和市場競爭的日益激烈，國有企業(yè)面臨著前所未有的挑戰(zhàn)和機遇。在這一背景下，人力資源作為企業(yè)發(fā)展的核心要素，其變革顯得至關重要。

傳統的人力資源管理模式已經難以適應國企改革的新要求，迫切需要進行全面而深刻的變革。一方面，國企要順應經濟高質量發(fā)展的趨勢，提升自身的創(chuàng)新能力和核心競爭力；另一方面，要積極響應國家政策，推動國有企業(yè)改革向縱深發(fā)展，實現國有資產的保值增值。

為了實現可持續(xù)發(fā)展，提升企業(yè)競爭力，人力資源管理的 “提質增效” 顯得尤為重要。定崗定編是優(yōu)化人力資源配置的基礎，合理確定崗位和編制數量，能夠提高工作效率和組織效能。員工培養(yǎng)是提升人力資源素質的關鍵，培養(yǎng)適應企業(yè)發(fā)展需求的高素質人才，為企業(yè)的長遠發(fā)展提供堅實的人才保障。績效管理是激發(fā)員工積極性和創(chuàng)造力的重要手段，通過科學的績效評估和激勵機制，推動員工不斷提升工作績效。薪酬管理則是吸引和留住人才的重要因素，合理的薪酬體系能夠激發(fā)員工的工作動力，增強企業(yè)的凝聚力。

本課程旨在深入探討國企人力資源 “提質增效” 的策略和方法，幫助企業(yè)解決實際問題，提升人力資源管理水平，實現企業(yè)的戰(zhàn)略目標。

課程收益：

深入理解變革意義：使學員清晰認識到人力資源變革在國企改革高質量發(fā)展中的重要性和必要性。

掌握先進理念與方法：學習最新的人力資源管理理念和方法，提升對變革的認識和應對能力。

優(yōu)化管理策略：學會制定適應國企改革的人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃，提高管理效率和效果。

提升團隊效能：幫助企業(yè)打造更具活力和創(chuàng)新能力的團隊，促進員工與企業(yè)共同成長。

適應政策變化：及時了解相關政策動態(tài)，更好地把握國企改革中的人力資源政策導向。

培訓對象：

國企中、高層管理者、人力資源部門等

課程大綱：

第一篇章：企業(yè)高質量發(fā)展驅動--人力資源管理的思維創(chuàng)新

一、中國企業(yè)人力資源發(fā)展與能力思維要求

1.人力資源發(fā)展四個階段

2.中國企業(yè)人力資源發(fā)展四個階段

3.中共中央關于進一步全面深化改革 推進中國式現代化的決定政策背后的戰(zhàn)略、人才驅動

4.人力資源管理創(chuàng)新思維

5.國企人力資源“提質增效”策略

重塑定崗定編，做好人力資源規(guī)劃保障

差異化人才培養(yǎng)，提升人才質量與能力

用好績效管理，優(yōu)化人才結構，提升組織能力

差異化薪酬設計，薪酬策略匹配與組織戰(zhàn)略要求

第二篇章：人力資源規(guī)劃篇 --科學定崗定編，控好總人力成本預算

一、業(yè)務戰(zhàn)略至人力資源整體預算設計邏輯

1.業(yè)務戰(zhàn)略、人力資源規(guī)劃、人力資源預算

2.基于三大業(yè)務戰(zhàn)略，構建人力資源策略重點

工具：內部人才環(huán)境---SWOT分析法

案例討論：企業(yè)SWOT分析，輸出人力資源重點工作

3.工資相關政策解讀

（1）國家政策

（2）人力資源思考策略

二、定崗定編

1.定崗定編設計思路

2.定崗定編原則

3.定崗定編優(yōu)化方法

（1）組織架構

（2）職能職責優(yōu)化

（3）業(yè)務流程優(yōu)化

案例：組織架構設計--崗位優(yōu)化

案例：深化總部“去機關化”改革

4.定編原則及科學方法測算

（1）3種定編原則

（2）人員定編科學測算方法：總額控制、計件、能效、管理幅度、營銷序列測算

案例：某電力設計院定崗定編項目優(yōu)化案例

實操：制定一份定崗定編計劃表

工具：定崗定編測算表+組織流程

5.工資總額控制

（1）國家文件核心內容解讀

（2）人力成本預算概況

第三篇章：人才結構優(yōu)化和能力提升篇 --聚焦關鍵核心人才能力提升與開發(fā)

一、人才結構優(yōu)化背后邏輯及策略

1.國家文件核心內容解讀

2.人才體質，結構優(yōu)化采取雙循環(huán)人才戰(zhàn)略

案例：資源聚焦策略--新進員工、關鍵崗位

3.新員工培養(yǎng)方案介紹

4.關鍵崗位核心人才培養(yǎng)策略

(1)人才盤點作戰(zhàn)圖

(2)人才盤點九宮格工具介紹

(3)人才發(fā)展計劃來源

(4)人才職業(yè)發(fā)展通道設計

案例:華為職業(yè)發(fā)展雙通道

案例:某科技公司,技術人才”田字發(fā)展通道”設計

(5)人才培養(yǎng)721學習法則

(6)人才培養(yǎng)機制

(7)競聘上崗實施步驟

案例:某國資國內最大的保險資產管理公司人才培養(yǎng)、保留

第四篇:績效篇 --全面績效管理體系推進

一、績效管理要點

1.國家文件核心內容解讀及核心要求

2.績效管理概念

（1）績效推行困難的主要原因有哪些？

（2）績效管理與績效考核的誤區(qū)

（3）績效管理內容

（4）推進績效管理的本質

二、績效指標分解實操

1.戰(zhàn)略解碼至部門至個人績效指標分解

工具：戰(zhàn)略解碼BSC

2.指標來源設計

3.指標設置的誤區(qū)及正確思路

4.指標設計6步驟

案例：國務院文件對工資效益聯動指標要求，優(yōu)化和構建高管績效考核體系

5.單位層面機關部門績效考核體系、優(yōu)化和構建中層正副職績效考核體系、優(yōu)化和構建員工績效考核體系指標設計重點

實操：各崗位指標設計維度及重點

6.常見的3種考核工具（KPI、BSC、OKR）介紹

7.管理崗位目標責任書內容、績效合約表內容

三、績效面談推進

1.解決用人部門績效面談痛點

2.績效面談表、改進表設計

3.績效沖突解決步驟

四、績效分析及應用

1.案例：通過績效數據，找到行動策略

2.績效應用

（1）部門層面

（2）個人層面

案例：華為績效等級應用

3.不勝任退出合法操作步驟

4.強制分布、部分強制分布解讀

第五篇章：薪酬篇 --基于價值創(chuàng)造的薪酬管理

1.組織活力的重要源泉：企業(yè)價值鏈管理

2.薪酬功能

3.薪酬設計的3P1M原則

（1）政策核心內容解讀

（2）崗位價值評估

（3）外部薪酬對標及數據來源

（4）評價內外部薪酬公平性、水平工具CR值計算

（5）工資總額聯動指標講解

4.薪酬設計構成

（1）政策核心內容解讀

（2）薪酬結構要求

（3）績效薪酬總額4種要求

（4）其他薪酬部分

（5）科技人才激勵機制建設

（6）薪酬約束機制

5.薪酬管控要點

第六篇章：互動：問題&交流

田老師

20年企業(yè)管理實戰(zhàn)經驗、江蘇大學工商管理碩士、昆山市人大代表

◎ 根據人力三支柱模型，創(chuàng)建HR小BP，貼近業(yè)務痛點，用人力資源工具幫助業(yè)務部門解決人員管理問題，輔導業(yè)務部門完成N-1繼任計劃及N-2層、核心技術近100位關鍵崗位人才選拔與人才梯隊建設。

◎ 幫助企業(yè)解決棘手勞動糾紛，并建立人力資源管理制度及體系，規(guī)避勞動糾紛風險，實現任職期間企業(yè)0仲裁。

擅長領域：人才盤點與梯隊建設、人力資源管理、招聘與面試、勞動糾紛、績效溝通……

實戰(zhàn)經驗：田老師具備20年的人力資源管理實戰(zhàn)履歷，在組織架構建設、人才梯隊搭建、中后臺部門管理、一線運營管理以及政府公共事務等方面積累了多維度的實戰(zhàn)經歷。田老師曾為某集團建立起組織腰部架構與人才流動機制，完成新業(yè)務戰(zhàn)略核心特檢業(yè)務崗的人才引進工作，助力營銷人員實現能力轉型，進而形成優(yōu)勢互補、相互促進與聯動協同的良好局面為該公司的發(fā)展注入了強大動力。

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