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【課程介紹】

多數企業(yè)正在面臨的人力資源問題：

做事情少、抱怨聲多——未建立明確的企業(yè)文化導向和企業(yè)文化落地管理體系;

活力缺失、干部板結——管理者在同一個崗位上時間很長，也沒有形成后備梯隊體系，對于管理者的選拔與成長，缺乏系統(tǒng)性建設體系;

親力親為、能力短板——高級干部習慣于親力親為，沒有給管理者犯錯的機會，也沒有機制讓干部得到關鍵能力的歷練;

互相推諉、執(zhí)行力差——沒有對客戶價值來源進行分析，僅從人力資源專業(yè)角度去設置績效管理體系;

目標林立、無從下手——看到重要的事情就設為KPI，眾多指標面前，猶如沒有指標;

編制混亂、浪費嚴重——缺乏科學的崗位、職級、薪酬管理體系。

【課程收獲】

正確認識績效管理系統(tǒng)，掌握以達成目標為導向的策略分析系統(tǒng)；

建立企業(yè)全面的過程檢查體系，正確認識薪酬管理系統(tǒng)與企業(yè)戰(zhàn)略目標實現的聯系；

掌握激勵性薪酬體系設計的方法，薪酬激勵機制體系設計；

【適合對象】

董事長、ＣＥＯ、總裁總監(jiān)等企業(yè)經營者； 人力資源等中高層管理干部及核心人才。

【課程大綱】

11月17日 主題：中國式績效管理

第一篇 開始篇

一、開班、破冰；二、團隊組建：分組活動、獎懲措施、培訓公約、以績效管理的方式上績效管理課程

第二篇 理念篇：績效管理的基本理念

一、課前互動：如何認識績效管理？績效管理是一把雙刃劍、你對績效管理的看法，將決定你采取績效管理的方法

二、績效管理對企業(yè)及員工發(fā)展的重要意義：討論：為什么企業(yè)戰(zhàn)略老落不了地？

三、中國傳統(tǒng)文化與現代績效管理思想的碰撞：中國文化強調“和諧”、績效管理強調“區(qū)分”、中國式績效管理“和而不同”

四、績效管理中必須明確的基本理念：

1、 部門的管理問題歸根結底是績效管理問題！績效管理不僅僅是老總和人力資源部的事情，也是所有直線經理的事情！直線經理的第一角色是人力資源經理！

2、 績效≠結果，績效是產出和行為的綜合！

3、 績效≠薪酬，不要認為薪酬高的崗位績效一定好！

??所謂績效，就是和本崗位目標的比較，沒有目標不要談績效、先和目標比，再來和人比

第三篇 技能篇：績效管理的實戰(zhàn)技能

一、績效管理最有效的工具：績效管理循環(huán)

1、 什么是績效管理循環(huán)？績效管理≠績效考核，績效考核是一個點，而績效管理是一個完整的過程。

2、 討論：績效管理循環(huán)的5個環(huán)節(jié)中哪一個更重要？績效目標最重要，而績效溝通最難！

二、績效目標

1、 績效目標制定的雙向溝通三步法：說明-草擬-確定、目標管理的核心是參與管理，員工參與制定目標后往往對結果的認同度也較高

2、 直線經理如何與下屬進行目標對話：目標對話是達成共識的過程，更是信息交換的過程、目標對話的最后一個好處是：即便員工不認同目標，也要讓員工認同你這個人！

3、 簽署績效合約：績效合約的三要素：目標、標準、考核

??績效合約的三原則：能量化的量化，不能量化的細化，考核過程經常化

??業(yè)績目標的三形式：KPI、GS、常規(guī)性工作

??考核盡量不要由人來考，而應該轉變成規(guī)則考、系統(tǒng)考、機器考。

??事先沒有規(guī)則的考核，屆時就不是在考核員工，而是在考核領導者！考核領導的協調能力、平衡能力和和諧能力

4、 KPI的兩個來源：從戰(zhàn)略目標分解崗位KPI、從崗位職責提取KPI

5、 KPI標準的描述：定量描述：多快好省、定性描述：分級定義、上級對下級進行拍腦袋考核，也是有標準的，只不過標準在領導的腦袋里。我們現在需要的是把領導腦袋里標準請合理的方式表述出來，并做到公開、行為描述、雙目標設定方法

6、 有效目標的SMART原則及案例分析：SMART原則、SMART原則的常用格式、SMART原則的簡易格式

7、 績效目標的分解的意義及方法：剝洋蔥法、多杈樹法：腦圖軟件工具介紹

8、 績效目標的誤區(qū)：目標不能舍本逐末、目標不能全而雜、目標不能太復雜、目標不能鞭打快牛

三、績效溝通

1、 績效溝通貫穿績效管理全過程

2、 管理的要義在于溝通

溝通比權力更重要！

惠普公司的四個任何：任何一個員工可以在任何時間找任何領導談任何問題

中興通訊的績效溝通案例

3、 績效溝通≠績效反饋

考核結果出來，再與員工溝通往往于事無補！

末位溝通的訣竅：讓員工對末位的結果不感到意外

4、 視頻教學：績效溝通的技巧、溝通時機、溝通場合、傾聽技巧、對事不對人、資料準備

積極心態(tài)

5、 考核結果的反饋：如何優(yōu)秀員工溝通、如何與末位員工溝通、如何面對員工的申訴

四、績效輔導

1、 績效輔導是管理者幫助員工完成績效目標的過程：組織目標的實現、員工能力的提升

2、 績效輔導是達成組織和員工雙贏的利器：績效輔導是完成組織目標的重要保障

績效輔導的過程也是幫助員工成長的過程

3、 績效輔導的模型

4、 績效輔導因人而異，因地制宜：優(yōu)秀員工輔導要多授權、新員工輔導要多引導

績效出現波動員工的輔導要幫助解決問題

5、 績效輔導的形式：個別輔導、集中輔導、視頻教學：員工的好幫手

五、績效考核

1、 現代績效考核常用方法

2、 業(yè)績考核方法：KPI考核及注意事項、GS考核及注意事項、常規(guī)性工作考核中的主基二元考核法和工作規(guī)范考核法

3、 非業(yè)績考核方法：行為考核法

4、 員工年終綜合業(yè)績的評定：單維度方法、雙緯度方法及案例分享

5、 360度評估的原理及缺點分析：如何避免360評估使用中缺陷？

6、 強制分布法的原理及優(yōu)缺點分析：如何避免強制分布法在員工中產生恐慌感？

7、 強制分布操作疑難解答：人數少的部門如何找出末位？同一部門不同崗位不同層級如何強制分布？強制分布比例是否硬性分派到各基層單位？如何解決公司各體系間打分的不平衡問題？如何防止KPI指標的鈍化？員工考核多長周期合適？我部門的末位比另一個部門的良好還好怎么辦

六、績效結果運用

1、 如何將績效管理結果與薪酬獎勵掛鉤

2、 如何通過績效管理滿足員工的自我歸屬感

3、 如何通過績效管理促進員工職業(yè)發(fā)展

4、 績效發(fā)展面談PDI：PDI一般操作流程、PDI注意事項績效改進計劃書、視頻教學：績效發(fā)展面談

第四篇 課程答疑與結束篇

一、課程回顧；二、學員現場問題解答；三、現場考試；四、優(yōu)勝小組頒獎

課后提供績效管理輔助材料、績效管理工具包，包括許多實用表格、工具！

11月18日 主題：薪酬激勵方案與策略

一、 戰(zhàn)略性人力資源管理與員工激勵

1.管理學出現的根本原因

2.管理學在21世紀的主要任務

3.企業(yè)經營的三大要素

4.什么是人力資源管理？

5.戰(zhàn)略性人力資源管理模型

6.人力資源管理的專業(yè)框架

7.傳統(tǒng)組織中的領導者與員工之間的關系

8.現代領導者與員工之間的有效關系

9.互聯網時代的三類員工

10.中國企業(yè)面臨的挑戰(zhàn)

11.中國企業(yè)取得經營成功的因素

12.“以人為本”三問

13.人力資源管理的基礎：人性

14.人力資源管理中的制度與人性

15.通過人力資源管理實現組織文化的轉變

16.海底撈的經營與管理精髓

17.如何管理知識型員工：從大學生搞傳銷說起二、戰(zhàn)略性薪酬管理

1.仁者見仁，智者見智的薪酬問題

2.如何理解薪酬的作用？

3.一碗牛肉面引發(fā)的思考

4.東航云南分公司航班集體返航事件的背后

5.薪酬的發(fā)展與演變

6.對報酬的理解

7.各學科對薪酬的理解

8.WAW的總報酬體系(2000-2005-2015)

9.一般薪酬構成

10.基本薪酬的決定方式

11.基本薪酬與浮動薪酬的關系

12.制訂薪酬戰(zhàn)略的關鍵步驟

13.薪酬管理的基本邏輯

14.華為薪酬管理分析（整體薪酬理念、薪酬構成、薪酬水平、薪酬決定基礎、薪酬成本控制、加薪與降薪、薪酬獎勵、福利、分類管理、員工持股）

15.企業(yè)薪酬管理系統(tǒng)論

16.薪酬設計與企業(yè)文化

17.企業(yè)戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略

18.創(chuàng)新者的經營戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略

19.成本領袖的經營戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略

20.以客戶為中心者的經營戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略

21.以客戶為中心者的薪酬戰(zhàn)略：案例

22.胖東來的薪酬政策

23.IBM的戰(zhàn)略與文化轉型及其薪酬制度改革

24.谷歌薪酬管理的啟示

三、 職位薪酬體系設計

1.職位的定義與涵義

2.職位關系圖

3.職位的三種類型

4.什么是職位分析？

5.履行職責書寫的不良格式

6.關于工作職責的正確描述：格式

7.職位說明書樣本示例

8.職位評價的基本方法

9.職位評價的性質

10.排序法

11.分類法

12.要素比較法舉例

13.計點法

14.XX公司職位評要素定義與分級19-1

15.基準職位的選取

16.英國衛(wèi)生醫(yī)療體系職位評價方案

17.美國人事署/勞工部職位評價方案

18.Hay公司職位評價方法介紹

19.IBM職位評價方法的轉變

20.職位評結果的運用

21.誰參與職位評價？

22.薪酬結構的含義

23.外部競爭性的關鍵決策及其關注問題

24.外部競爭性的影響因素

25.競爭性薪酬政策選擇

26.薪酬水平越高越好？一次有意思的薪酬改革試驗

27.薪酬調查的渠道、核心信息

28.職位評價與市場調查數據的結合：散點圖

29.職位評價與市場調查數據的結合：線性曲線

30.線性曲線的擬合：最小二乘法公式

31.某公司薪酬與市場比較數據

32.某公司薪酬與市場比較圖示

33.薪酬結構設計

34.薪酬結構設計中的一些基本概念

35.傳統(tǒng)薪酬等級制與薪酬寬帶

36.美國聯邦政府基本薪酬表，2017年

37.中國聯通的薪酬職級對應表

38.專業(yè)人員的雙重職業(yè)/薪酬通道

39.Lockheed 公司工程技術系列

40.某公司生產人員技能資格等級

41.北大三院運動醫(yī)學病房護士分層探索

四、績效獎勵與長期激勵

1.我在美國實施的績效獎勵計劃

2.NBA球星“大蟲”羅德曼的薪酬方案及其效果

3.激勵的作用以及不當激勵的后果

4.對大學老師發(fā)論文提供獎金是好主意嗎？

5.梅奧診所獨特的醫(yī)師薪酬制度

6.績效獎勵計劃：定義、類型

7.績效獎勵計劃的實施要點

8.績效獎勵計劃的三大障礙

9.簡單績效加薪方案：績效決定

10.一次性獎金：與績效加薪的區(qū)別

11.群體獎勵計劃

12.一次性獎金的決定矩陣

13.基于平衡計分卡的成功分享計劃：生產部門

14.利潤分享計劃

15.收益分享計劃

16.薪酬與個人收入所得稅

17.年終獎發(fā)放的無效區(qū)間和低效區(qū)間

18.股票期權的運作圖示

19.虛擬股票期權計劃

三一重工的股票期權計劃舉例

20.華為的員工持股計劃及其最新進展：TUP計劃

21.萬科的事業(yè)合伙人制度：項目跟投制度+股權安排

22.萬科事業(yè)合伙人制度2.0版本：內部創(chuàng)業(yè)計劃

23.萬科股權爭奪戰(zhàn)

盧老師

盧銳軍

中國式績效管理培訓第一人，HR易首席執(zhí)行官、曾任中興通訊薪酬部部長、招聘部部長、中興通訊學院首席講師。獨創(chuàng)人力資源天平理論以及“和而不同”的“中國式績效管理”理念、中國管理科學研究院學術委員會特約研究員、全員績效咨詢六步法創(chuàng)始人、擔任眾多名企人力資源管理顧問。授課風格：大氣、幽默、邏輯性強，課程講授深入淺出，生動詳實，課堂氣氛掌控相當到位，善于啟發(fā)學員及團隊思考，學員評價極高。盧老師為國內眾多大型企業(yè)、上市公司授課，2009年騰訊公司以該課程為基礎，開發(fā)《基層干部績效管理四步法》，反響強烈。

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