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會議背景

結(jié)合2017年上半年勞動法員工關(guān)系爭議焦點(diǎn)與案例，了解到目前企業(yè)員工關(guān)系焦點(diǎn)主要還是在“女員工試用期懷孕”“長期泡病假”，“嚴(yán)重違紀(jì)卻證據(jù)不足”“不勝任工作或消極怠工”等方面。同時(shí)，現(xiàn)在的員工越來越懂法、用法，通過法律手段和制造影響來維護(hù)和爭取更多權(quán)益，常常導(dǎo)致企業(yè)因內(nèi)部相關(guān)規(guī)范不全面、證據(jù)不足敗訴。這很大程度上是因企業(yè)缺乏內(nèi)部人力資源合規(guī)審計(jì)，或人力資源合規(guī)審計(jì)的方法不當(dāng)造成的。在法制化的今天，只有實(shí)現(xiàn)企業(yè)自身制度，流程，操作等方面的合法、合理和合用，方能降低企業(yè)的用工風(fēng)險(xiǎn)和損失。

在此名課堂特別邀請著名勞動法專家郭文龍老師獨(dú)家設(shè)計(jì)分享。該課程將結(jié)合大量經(jīng)典、庭審案例，為大家分享人力資源如何進(jìn)行合規(guī)行審計(jì)，分析最容易遇到的障礙（法律規(guī)制和事實(shí)障礙），從而幫助企業(yè)避免出現(xiàn)相應(yīng)違法的情形。

課程對象

企業(yè)中高層管理人員、人力資源部門專業(yè)人士、法務(wù)部門專業(yè)人士

課程大綱

第一部分：什么是人力資源合規(guī)性審計(jì)？

人力資源合規(guī)性審計(jì)，屬于人力資源審計(jì)中的一個(gè)組成部分。

本部分主要介紹人力資源審計(jì)和人力資源合規(guī)性審計(jì)的概念以及兩者之間的關(guān)系，并將結(jié)合案例加以闡述。

第二部分：為什么要進(jìn)行人力資源合規(guī)性審計(jì)？

法律本身的要求；社會環(huán)境的要求；企業(yè)管理的要求

本部分主要是通過各種不同的案例，從三個(gè)方面分別闡述人力資源合規(guī)性審計(jì)對于企業(yè)的必要性和積極意義。

第三部分：人力資源合規(guī)性審計(jì)所要達(dá)成的目標(biāo)

合法、合理、合用。本部分主要依據(jù)法律的各種規(guī)定以及當(dāng)前勞動關(guān)系領(lǐng)域的社會環(huán)境，闡述人力資源合規(guī)性審計(jì)所要達(dá)成的兩個(gè)常規(guī)目標(biāo)——合法、合理，并結(jié)合人力資源管理的目的，闡述合規(guī)性審計(jì)中一個(gè)最最重要的目標(biāo)——合用，并將以案例來加以說明。

第四部分：人力資源合規(guī)性審計(jì)的范圍

本部分涵蓋了從招聘、合同訂立、合同履行、合同解除與終止等勞動關(guān)系建立、運(yùn)行、終結(jié)全過程的各種文本、制度、操作等各個(gè)方面。課程會從每個(gè)階段中選取幾個(gè)點(diǎn)，以各種案例作為合規(guī)性審計(jì)的樣本，找出問題，分析存在的法律風(fēng)險(xiǎn)，提出改進(jìn)的建議。

（一）、招聘、試用期及合同訂立階段

1、招聘階段——政策、制度審計(jì)和招聘行為審計(jì)

招聘過程中，重點(diǎn)需要審計(jì)的事項(xiàng)，包括了如何避免因歧視行為而陷入訴訟，以及如何防偽。

2、試用期間——政策、制度審計(jì)和招聘行為審計(jì)

需要審計(jì)的有試用期制度運(yùn)用是否合法以及試用期間員工的各項(xiàng)管理、考核是否合法合理等事項(xiàng)。

3、合同管理——政策、制度審計(jì)和管理行為審計(jì)

合同管理涉及到合同訂立、續(xù)訂以及無固定期限合同等諸多事項(xiàng)，屬于最需要審計(jì)的大項(xiàng)之一。

4、合同文本——政策、制度審計(jì)和管理行為審計(jì)

勞動合同作為一種格式文本，最容易被否定的原因不外乎條款的合法性、合理性。在此前提下還要保持運(yùn)用時(shí)的靈活性，也是最需要審計(jì)的事項(xiàng)之一。

（二）、合同履行階段

5、薪酬福利——政策、制度審計(jì)和管理行為審計(jì)

薪酬與福利，往往涉及入職通知、勞動合同文本、規(guī)章制度等多個(gè)文本，并且還受到法律的嚴(yán)格規(guī)制，也是亟需予以審計(jì)的事項(xiàng)之一。

6、工時(shí)管理——政策、制度審計(jì)和管理行為審計(jì)

工時(shí)管理既國家法律的規(guī)制和涉及政府的行政管制，有是在管理中需要靈活處置的事項(xiàng)，其合法性和靈活性如何結(jié)合亟需審計(jì)。

7、績效管理——政策、制度審計(jì)和管理行為審計(jì)

績效管理是面臨現(xiàn)行法律最嚴(yán)格規(guī)制的事項(xiàng)之一，某種程度上，現(xiàn)行勞動法比較排斥績效管理。如何在合法前提下優(yōu)化績效管理制度，也是最需要審計(jì)的事項(xiàng)之一。

8、假期管理——政策、制度審計(jì)和管理行為審計(jì)

這里所說的假期外延較寬泛，包括但不限于帶薪年假、探親假、病假事假、婚喪假、醫(yī)療期等事項(xiàng)，現(xiàn)行規(guī)定既嚴(yán)格又較難以把握，無論在內(nèi)部政策制度方面還是在具體操作方面均需審計(jì)。

9、行為準(zhǔn)則——政策、制度審計(jì)和管理行為審計(jì)

員工的行為準(zhǔn)則該如何界定如何表述？怎樣的行為算是嚴(yán)重違規(guī)？如何做到既有行為準(zhǔn)則的功能又能確保合法性合理性，亟需審計(jì)。

10、規(guī)章制度——政策、制度審計(jì)和管理行為審計(jì)

規(guī)章制度制定、修訂以及告知員工，都有嚴(yán)格的法律要求，操作不當(dāng)，極易被否定，也是最需要審計(jì)的事項(xiàng)之一。

11、培訓(xùn)管理——政策、制度審計(jì)和管理行為審計(jì)

培訓(xùn)是對員工的額外投入，如何確保培訓(xùn)被承認(rèn)并且不被少數(shù)不誠信員工利用漏洞，也是一個(gè)需要審計(jì)的事項(xiàng)。

12、保密管理——政策、制度審計(jì)和管理行為審計(jì)

商業(yè)機(jī)密是企業(yè)的命脈，保護(hù)商業(yè)機(jī)密的法律制度極為復(fù)雜，不易掌握。處置不當(dāng)，將被少數(shù)不誠信員工惡意利用。所有制度、文本、和操作也是最需要審計(jì)的事項(xiàng)之一。

13、女工管理——政策、制度審計(jì)和管理行為審計(jì)

法律對女性員工的保護(hù)有特殊規(guī)定，實(shí)踐中的情況殊為復(fù)雜，不易把控，也是亟需審計(jì)的事項(xiàng)之一。

14、勞務(wù)用工——政策、制度審計(jì)和管理行為審計(jì)

勞務(wù)用工面臨最嚴(yán)格的規(guī)制，成為政策和操作層面最容易發(fā)生法律風(fēng)險(xiǎn)的事項(xiàng)，亟需審計(jì)。

15、外籍員工——政策、制度審計(jì)和管理行為審計(jì)

外籍員工的使用隨著新政策的出臺而面臨更嚴(yán)格的法律管控，公司的政策和操作亟需審計(jì)。

（三）、合同解除與終止

16、員工解雇——制度、流程審計(jì)和解雇行為審計(jì)

如何解雇問題員工，無疑是最難把控的事項(xiàng)，無需解釋，但在政策、制度和操作層面卻亟需審計(jì)。

17、離職管理——制度、流程審計(jì)和管理行為審計(jì)

包括離職結(jié)算在內(nèi)的離職管理，具有一定的操作難度，又有容易被忽略的其他事項(xiàng)，也是需要審計(jì)的事項(xiàng)之一。

第五部分：人力資源合規(guī)性審計(jì)的方法

在外部審計(jì)和內(nèi)部審計(jì)兩種方法中，重點(diǎn)介紹內(nèi)部審計(jì)所涉及的一些方法，其中核心的是法規(guī)對照法。

本部分將會以案例分析的方式闡述一些合規(guī)性審計(jì)的方法。

郭老師

勞動法專家 上海勞動法研究會副會長 上海灘勞動法三劍客之一

中國社會法研究會理事、中國勞動學(xué)會勞動人事爭議處理專業(yè)委員會常務(wù)理事、上海市法學(xué)會勞動法研究會副會長、上海市人力資源和社會保障學(xué)會常務(wù)理事暨勞動法專業(yè)委員會副主任、上海市人力資源和社會保障咨詢專家、上海市勞動爭議仲裁委員會咨詢專家、《中國勞動》雜志編委、上海財(cái)經(jīng)大學(xué)法學(xué)院兼職碩士生導(dǎo)師、上海法官培訓(xùn)中心教員。其授課對象包括雅培、日立電器、先正達(dá)、漢高、飛利浦、住友制藥、蒂森電梯、雅詩蘭黛、安利、和記黃埔、舍弗勒、博世、、道達(dá)爾、家樂福、蘇寧、東風(fēng)汽車、寶鋼、可口可樂、大陸汽車、聯(lián)邦快遞、IBM、莊臣、海爾、豐田、道康寧、斯倫貝謝、丹佛斯、中石化、交行等多家世界500強(qiáng)、跨國企業(yè)及境內(nèi)知名公司。

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