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課程收益

從心理學(xué)的角度，分析90后員工的心理需求；解決管理者對90后管理的困惑；

掌握90后的性格特征；掌握與不同性格類型90后的溝通風(fēng)格，提升溝通能力；

面對90后的群體，管理者懂得如何領(lǐng)導(dǎo)和激勵(lì)他們；提升90后員工的工作積極性、組織績效。

課程對象

企業(yè)高管、中層骨干

課程大綱

破冰游戲

模塊一：90后的成長環(huán)境與社會(huì)環(huán)境

一、成長環(huán)境一：家庭的核心，關(guān)注的核心

1.從出生就接受著過多的關(guān)注，享受過多的關(guān)愛

二、成長環(huán)境二：挫折的缺失

1.挫折對于他們來說，完全是空白領(lǐng)域

視頻分析：90后的現(xiàn)狀與原因

三、社會(huì)環(huán)境一：父輩的吃苦不愿被傳承

1.吃穿方面，無限制滿足孩子的欲望，來彌補(bǔ)自己孩童時(shí)代物質(zhì)匱乏的遺憾

四、社會(huì)環(huán)境二：變革之初，高期望值與精英化教育

1.隨著物質(zhì)生活的極大豐富，父母們不但拔 高兒女的期望值

五、社會(huì)環(huán)境三：開放與國際化

1.90后思維更活泛，價(jià)值觀更多樣化，政治觀更加前沿，具有國際化視野

小組討論：用以前的標(biāo)準(zhǔn)去評價(jià)90后是否正確？

90后的下屬在工作中的表現(xiàn)

模塊二：90后的心理特點(diǎn)

一、崇尚自我、獨(dú)特及個(gè)性

1.對關(guān)注的渴求，現(xiàn)實(shí)中關(guān)注的缺失

2.極度彰顯個(gè)性，制造差異化

3.與眾不同，吸引關(guān)注

案例分析：面試過程中90后小王的表現(xiàn)

二、人際關(guān)系的幼童化

1.“低耐挫性”，“高唯我”

2.90后在人際關(guān)系交往中呈現(xiàn)橫沖直撞、唯我獨(dú)尊的幼稚傾向

三、摒棄責(zé)任意識(shí)

1.責(zé)任感和承擔(dān)意識(shí)，變成了稀缺品質(zhì)。

2.竭盡彰顯自我，彰顯和上一代的差異

案例分析：畢業(yè)兩年的大學(xué)生已經(jīng)跳槽4次

四、理想很豐滿，現(xiàn)實(shí)很骨干

1.90后在一次次的失意后漸漸開始接受現(xiàn)狀。

2.在漸行漸遠(yuǎn)的“王子公主夢”中，慢慢地了解了自己和社會(huì)。

小組討論：90后下屬的心理特點(diǎn)在工作中的表現(xiàn)

現(xiàn)有的針對90后下屬的解決方法

模塊三：90后的行為特點(diǎn)

一、 彰顯個(gè)性，與眾不同，我有我的風(fēng)格

1.他們從小被灌輸精英夢想，被過分差異化養(yǎng)育

2.他們從不壓抑個(gè)性，不隨大流

3.他們需要被人視為獨(dú)特的，與眾不同的

二、 極強(qiáng)的求知欲和創(chuàng)新精神

1.他們是創(chuàng)業(yè)的主力軍

2.他們擁有跨界思維，破框思維

3.他們是網(wǎng)絡(luò)信息化浪潮的始作俑者

案例分析：90后小李在工作中的表現(xiàn)

小組討論：面對工作中小李的表現(xiàn)，自己平時(shí)是怎么應(yīng)對的

模塊四：90后的職業(yè)訴求和職業(yè)價(jià)值觀

一、 90后對自己的期望很高

1.他們看重就業(yè)的環(huán)境和氛圍

2.還看重這份工作給他們帶來的價(jià)值感和快樂感

3.薪酬反而居于其次的位置

二、 90后是面向未來、面向世界的一代

1.90后最終要回到屬于他們的時(shí)代，在他們的時(shí)代，或許最大的競爭力來源于創(chuàng)新，求異。

小組討論：如何對90后下屬進(jìn)行薪酬管理

怎樣走進(jìn)90后下屬的內(nèi)心將人際影響力轉(zhuǎn)化成激勵(lì)

模塊五：什么東西能夠激勵(lì)90后員工？挖掘激勵(lì)源

一、 首先要找準(zhǔn)90后的激勵(lì)源，摸清他們的激勵(lì)開關(guān)在那里

1.加薪、良好的工作環(huán)境、被老板認(rèn)可、靈活的工作時(shí)間、有成就感等

案例分析：總監(jiān)面對“懶惰”的80后海歸，采取怎樣的激勵(lì)措施扭轉(zhuǎn)局面

二、 找到那些真正驅(qū)動(dòng)他們的激勵(lì)因素。

1.運(yùn)用溝通技巧挖掘下屬的激勵(lì)源

2.不批評；不判斷；不評判

學(xué)員演練：學(xué)習(xí)挖掘90后下屬的激勵(lì)源

模塊六：雙因素理論及其在90后管理中的運(yùn)用

一、 保健因素只能消除不滿意，而不能提升滿意度。

1.保健因素只能增加不能減少：工資與福利、工作環(huán)境、同事關(guān)系

2.90后更加注重保健因子

二、 激勵(lì)因子才能帶來真正的滿意。

1.激勵(lì)因子和工作本身有關(guān)：成就感、上司和同事的認(rèn)可、獲得的授權(quán)與信任

案例分析：決定小王離職的原因

模塊七：針對90后下屬的差異化激勵(lì)個(gè)人DISC性格測試及LASI測試

一、 針對不同的性格類型的員工及不同發(fā)展階段的員工采用差異化激勵(lì)手段

二、 不當(dāng)激勵(lì)：糾錯(cuò)模式

針對90后員工的缺點(diǎn)和失誤怎么說呢？

1.說的原則：用積極的態(tài)度說負(fù)面的事情

2.切忌：用負(fù)面的態(tài)度說積極正面的事情

三、 四步驟反饋模型

1）明確任務(wù)和目標(biāo)

2）描述（非責(zé)備）你觀察到的行為

3）陳述這種行為的后果

4）表達(dá)你的期望或行動(dòng)方案

四、 性格類型差異化管理

角色扮演：針對差異化性格類型的下屬分別采用什么樣的激勵(lì)方式

模塊八：想要什么，就鼓勵(lì)什么；鼓勵(lì)什么，就得到什么

一、斯金納的強(qiáng)化理論：某一行為得到嘉許，他將會(huì)重復(fù)這個(gè)行為，某一行為被忽略，他將放棄這個(gè)行為。

案例分析：加薪

小組討論：突破90后的管理瓶頸，怎樣運(yùn)用強(qiáng)化理論管理下屬

總結(jié)及合影

張老師

張瑞陽 歷任美國康柏電腦公司，德國西門子公司，美國通用電氣公司等世界知名企業(yè)的營銷高管及高級企業(yè)顧問

資歷背景

LEA 360™領(lǐng)導(dǎo)力評估認(rèn)證施測師

MBTI® Steps I and II認(rèn)證施測師

情境領(lǐng)導(dǎo)力認(rèn)證培訓(xùn)師

SPA™ 銷售力評估施測師

Miller Heiman 系列銷售課程認(rèn)證培訓(xùn)師

注冊心理咨詢師（PRC）

CEAP 國際心理援助計(jì)劃培訓(xùn)師

授課風(fēng)格

Grace培訓(xùn)實(shí)戰(zhàn)性強(qiáng)，互動(dòng)性高，擅于以問題帶動(dòng)思考，注重提升學(xué)員的實(shí)際管理技能，令學(xué)員在深刻的體驗(yàn)中達(dá)到知行合一。

授課經(jīng)驗(yàn)

Vopak、Aramark、Knorr-Brese、GE Health Care、Leeds Elsevier、KPMG、Herman Miller、Hettich、SG、 Amazon、Philips、Roche、GE、KABA、Spirent、EXFO、TUV、HBM、Eaton、Microchip、Satorius 、Medtronic、DSM、KPMG、愛立信、巴斯夫、德固賽、一汽豐田、華電國際、卡夫、羅地亞、諾華制藥、迪康藥業(yè)、喜利得、伊頓電器、等外資企業(yè)。金海礦產(chǎn)、四川航空公司、中美大都會(huì)保險(xiǎn)、永誠保險(xiǎn)、中國銀行、中國電信、中國移動(dòng)、宏信證券等內(nèi)資企業(yè)……

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