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培訓(xùn)受眾:

企、事業(yè)單位董事長、總經(jīng)理、人力資源總監(jiān)、經(jīng)理、績效、薪酬、招聘主管等相關(guān)中高級管理者

課程收益:

1、幫助學(xué)員掌握如何搭建企業(yè)績效體系與績效管理的流程、步驟、方法及解決方案；

2、幫助學(xué)員掌握中國傳統(tǒng)鑒人技術(shù)在現(xiàn)代人才甄選中的運用。系統(tǒng)、全面了解最實用、實戰(zhàn)的人才甄選測評技術(shù)；

3、掌握崗位勝任能力的提取方法， 行為訪談技術(shù)的操作方法以及行為訪談技術(shù)中的問題挖掘技術(shù)；

4、幫助學(xué)員掌握如何科學(xué)設(shè)計企業(yè)的薪酬體系、如何充分發(fā)揮薪酬的激勵性及如何體現(xiàn)公平原則；

課程大綱:

《績效管理與績效考核》 主講：吳濤（6月28日 周四 9:00-17:00）

第一章：績效管理與績效考核概述

1、什么是績效管理

2、什么是績效考核

第二章：績效考核的種類及使用環(huán)境

1、目標(biāo)管理法

2、關(guān)鍵指標(biāo)法（KPI）

3、平衡計分卡法BSC

4、描述法

5、各種考核方法的適用性和局限性分析

第三章：績效考核指標(biāo)的設(shè)定

1、考核指標(biāo)的來源

2、考核指標(biāo)的羅列

3、考核指標(biāo)的篩選

4、考核指標(biāo)權(quán)重的確定

5、預(yù)評估、試測

第四章：不同崗位的考核要點

1、分（子）公司的考核要點及注意事項

2、職能部門考核的考核要點及注意事項

3、銷售人員考核要點及注意事項

4、中層管理人員考核要點及注意事項

5、研發(fā)人員考核要點及注意事項

6、案例分析與總結(jié)

第五章：績效考核結(jié)果的運用

1、績效考核結(jié)果在年薪方面的運用

2、績效考核結(jié)果在薪酬分配方面的運用

3、績效考核結(jié)果在員工個人發(fā)展方面的應(yīng)用

4、績效考核結(jié)果在人崗匹配方面的應(yīng)用

5、績效考核結(jié)果在培訓(xùn)需求分析中的應(yīng)用

第六章：績效考核實踐中常見誤區(qū)和解決方法

1、濫用考核模式

2、目標(biāo)與戰(zhàn)略目標(biāo)脫節(jié)

3、目標(biāo)不清晰、寬泛，沒有主次

4、短期目標(biāo)與長期目標(biāo)的矛盾

5、考核結(jié)果使用過于單一

6、忽視的員工的參與

7、考核工具單一

《薪酬體系設(shè)計》 主講：吳濤 （6月29日 周五 9:00-17:00）

第一章：薪酬管理與公司戰(zhàn)略

1、什么是薪酬

2、薪酬包含哪幾部分

3、薪酬管理的作用 吸引、保留和激勵

4、3P的薪酬模式

5、薪酬管理的誤區(qū)

6、薪酬發(fā)展的趨勢

7、薪酬管理者應(yīng)養(yǎng)成的7個好習(xí)慣

第二章：薪酬設(shè)計的原則

1、公平性原則

案例：一場由加薪引發(fā)的罷工

2、經(jīng)濟性原則

3、激勵性原則

4、合法性原則

5、補償性原則

6、戰(zhàn)略導(dǎo)向性原則

7、外部競爭性原則

第三章：薪酬設(shè)計的八種模式及利弊分析

1、結(jié)構(gòu)工資制分析

2、崗位技能工資制分析

3、崗位薪點工資制分析

4、技術(shù)等級工資制分析

5、崗位等級工資制分析

6、職能等級工資制分析

7、提成工資制分析 8、談判工資制分析

第四章：薪酬設(shè)計的步驟

1、薪酬設(shè)計六步法

2、崗位價值評估的運作流程

第五章：五大崗位薪酬設(shè)計

1、管理層薪酬設(shè)計

2、專業(yè)技術(shù)人員薪酬設(shè)計

3、銷售人員薪酬設(shè)計

4、生產(chǎn)一線人員薪酬設(shè)計

5、新進員工薪酬設(shè)計

《人才甄選與測評技術(shù)》 主講：李佳眉（6月30日 周六9:00-17:00）

引言：人才甄選測評常用三大類技術(shù)

第一單元 中國傳統(tǒng)鑒人之術(shù)

1、中西方對人的研究

（1）中國人行為模式的獨特性

中國人表達方式的特性

中國人信奉的一緣、二命、三風(fēng)水、四積陰德五讀書

（2）人是不是可以預(yù)知的

人的智力、性格和態(tài)度是可以預(yù)知嗎

（3）中西方鑒人之術(shù)的殊途同歸

中西方人對性與才的研究

中西方對管理者管理能力的劃分

2、中西方對人的性格的研究

（1）什么是性與性格？

人格特質(zhì)心理學(xué)的定義及應(yīng)用

認識心理學(xué)的定義及應(yīng)用

動機心理學(xué)的定義與應(yīng)用

（2）性格是如何形成的

文化背景造就人的性格

家庭環(huán)境塑造行為

家庭結(jié)構(gòu)影響人的性格

3、中國傳統(tǒng)的甄選思想和鑒人之術(shù)

（1）中國傳統(tǒng)的人才甄選思想

強調(diào)德行、全面、體貌、靈活性忠誠

分享：張居正的人才甄選思想

古代先進的選官制度

（2）傳統(tǒng)的甄選鑒人方法

行為試探技術(shù)

分享：《九征》《八觀》《六驗》

孔子的“三觀”法

諸葛亮的“七觀”法

察言觀色之術(shù)

分享：貌、言、視、聽、思

間接觀察之術(shù)

分享：六戚四隱

心術(shù)鑒別之術(shù)

分享：《冰鑒》、《讀心術(shù)》

（3）中國傳統(tǒng)的性格研究

五性恒常—金火木水土

分享：三國中人物性格研究

第二單元 人才測評技術(shù)

引言：人才測評技術(shù)的起源

1、人才測評的概念

2、什么是人才測評技術(shù)

3、人才甄選測評中常用技術(shù)

（1）心理測驗

（2）情景模擬

（3）面試技術(shù)

（4）評價中心

分享：人才測評方法舉例

1、常用人才測評工具的運用

（1）人格測評常用工具

測評工具舉例與分享

（2）職業(yè)興趣測評常用工具

測評工具舉例與分享

（3）職業(yè)能力測評工具

一般能力傾向測驗

差別能力傾向測驗

測評工具舉例與分享

（4）動機測驗工具

測評工具舉例與分享

2、評價中心與情景模擬

評價中心的概念和發(fā)展

3、九型性格在人才測評中的重要意義

九型人格在人才甄選測評中的運用

4、人才甄選測評步驟

第三單元 BEI訪談技術(shù)

引例：勝任能力何方神圣

1、勝任能力的概念與應(yīng)用

2、基于勝任能力的面試訪談技術(shù)

（1）BEI的概念與基本假設(shè)

（2）BEI的訪談核心和步驟

（3）BEI的追問與反應(yīng)技術(shù)

（4）有效的問題挖掘技術(shù)：STAR

第四單元 沙場點將——基于勝任能力的甄選技術(shù)

1、人才甄選標(biāo)準(zhǔn)

2、應(yīng)屆生與在職人員

（1）不同的勝任能力分析

（2）不同的人才測評技術(shù)的運用

（3）根據(jù)勝任能力進行訪談技術(shù)的應(yīng)用

3、管理者通用勝任能力

（1）勝任能力的分析與舉例

（2）根據(jù)勝任能力進行訪談技術(shù)的應(yīng)用

4、銷售人員通用勝任能力

（1）勝任能力的分析與舉例

（2）根據(jù)勝任能力進行訪談技術(shù)的應(yīng)用

吳老師

吳 濤：《中國人民大學(xué)工商管理碩士》《北京師范大學(xué)教育經(jīng)濟與管理博士》《國家注冊高級企業(yè)培訓(xùn)師》現(xiàn)任：清華大學(xué)、人民大學(xué)特聘教授，從實際出發(fā)，為企業(yè)量身定做一套人力資源管理方案，幫助企業(yè)克服在人才的選、育、用、留過程中遇到的障礙，建立切有實效的激勵制度所研發(fā)的課程有《企業(yè)培訓(xùn)管理實務(wù)》《KPI設(shè)置的誤區(qū)》《激勵員工不用錢》《目標(biāo)管理》《管理者角色認知》等。曾服務(wù)的企業(yè)：北京建工集團、工商銀行北京分行、華北電網(wǎng)等。

李佳眉：清華大學(xué)widson咨詢公司副總裁；清華大學(xué)、北京大學(xué)總裁班特聘講師；中國人民大學(xué)EMBA特聘講師，外企服務(wù)公司(FESCO)特聘高級人力資源講師；是目前國內(nèi)研究任職資格管理體系的人力資源管理專家之一，對中國企業(yè)人力資源管理的模式有獨到的見解。曾服務(wù)于IT行業(yè)、教育行業(yè)、以及外企行業(yè)，對不同的企業(yè)的文化、人力資源的特征及工作風(fēng)格感同深受并有深刻的感悟，曾擔(dān)任多家500強企業(yè)及知名企業(yè)的管理咨詢顧問，提供過卓有成效的專業(yè)培訓(xùn)與管理咨詢。也得到大批企業(yè)客戶的高度認可！

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