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培訓(xùn)受眾：

董事長、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、人力資源總監(jiān)/經(jīng)理/專員及人事行政管理人員、工會干部、法務(wù)人員及相關(guān)管理人員、相關(guān)律師等。

課程收益：

本次課程將邀請?jiān)谛匠昕冃Ч芾砼c勞動法務(wù)管理領(lǐng)域同時具備豐富經(jīng)驗(yàn)的實(shí)戰(zhàn)派專家，通過20個以上的案例為大家釋疑解惑，幫助用人單位如何將人力資源管理與勞動法律法規(guī)進(jìn)行有機(jī)整合，如何運(yùn)用績效管理進(jìn)行調(diào)崗降薪、解雇裁員，既保證合法操作，又不傷害廣大員工的積極性與歸屬感！

課程大綱:

一、如何認(rèn)定勞動者“試用期間不符合錄用條件”及試用期管理體系設(shè)計(jì)

1、怎樣理解“試用期間被證明不符合錄用條件”？“錄用條件”是指“試用條件”還是指“轉(zhuǎn)正條件”？“試用期間”是意味著試用期內(nèi)任何一天都可解雇員工，還是強(qiáng)調(diào)必須到試用期最后一天才能解雇員工？

2、員工主動申請延長試用期，該怎樣操作，才沒有賠償風(fēng)險？

3、提前給勞動者轉(zhuǎn)正，是否需要讓勞動者確認(rèn)？

4、如何界定“不符合錄用條件”的范圍？

5、如何為試用員工設(shè)定績效目標(biāo)？

二、如何認(rèn)定勞動者“轉(zhuǎn)正后不能勝任工作”及績效管理體系設(shè)計(jì)

1、怎樣理解“勞動者不能勝任工作，經(jīng)過調(diào)崗或培訓(xùn)后，仍不能勝任工作”？“不能勝任工作”是強(qiáng)調(diào)勝任能力，還是強(qiáng)調(diào)工作結(jié)果？

2、“調(diào)崗”是否隨意調(diào)整還是有條件的調(diào)整？如何根據(jù)績效考核結(jié)果對員工進(jìn)行調(diào)崗？

3、績效面談、績效反饋算不算法律上的“培訓(xùn)”？

4、“不勝任工作”的情形包括哪些？

5、法律上如何證明勞動者“不能勝任工作”？

三、如何有效調(diào)整薪酬及薪酬管理體系設(shè)計(jì)

1、法律上“工資”的含義與范圍？

2、財(cái)務(wù)部的會計(jì)崗位與人事部的績效主管崗位，誰的工資應(yīng)該多一些？

3、如何通過崗位價值評估解決內(nèi)部薪酬公平性問題？

4、怎樣設(shè)計(jì)“工資等級體系表”？

5、固定工資的含義是什么，浮動工資的含義是什么，兩者比例該定多少才合理？

四、如何認(rèn)定“嚴(yán)重失職”及崗位說明書設(shè)計(jì)

1、怎樣理解“嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的”？

2、如何界定“輕微失職”、“一般失職”及“嚴(yán)重失職”？

3、“重大損害”是否必須體現(xiàn)為造成直接的經(jīng)濟(jì)損失？

4、如何界定“重大損害”？

5、法律上如何證明勞動者“嚴(yán)重失職”？

五、如何認(rèn)定“嚴(yán)重違紀(jì)違規(guī)”及懲處條例設(shè)計(jì)

1、怎樣理解“嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律和管理規(guī)章制度”？

2、如何界定“一般違反”、“較重違反”及“嚴(yán)重違反”？

3、如何將任一違紀(jì)違規(guī)行為細(xì)分為“一般違反”、“較重違反”及“嚴(yán)重違反”？

4、如何通過懲罰制度明確“嚴(yán)重違紀(jì)違規(guī)”？

5、日常管理中，如何保留違紀(jì)違規(guī)的證據(jù)？

鐘老師

資深勞動法專家

國內(nèi)著名勞動法與員工關(guān)系管理實(shí)戰(zhàn)專家，勞動仲裁員，國內(nèi)第一位倡導(dǎo)、傳播、實(shí)施“國家勞動法與企業(yè)薪酬績效有機(jī)整合”的先行者，國家人力資源管理師資格認(rèn)證培訓(xùn)導(dǎo)師，國內(nèi)原創(chuàng)型、實(shí)戰(zhàn)型、顧問型的職業(yè)培訓(xùn)師。

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