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課程介紹

管理大師彼得·德魯克（Peter F．Drucker）于 1954 年在其名著《管理實踐》中最先提出了“目標(biāo)管理”的概念，目標(biāo)管理應(yīng)該是管理者的首要工作，而實踐中，管理者往往出現(xiàn)以下問題：

我從上司那里拿到了年度目標(biāo)，卻不知道如何把它轉(zhuǎn)化成部門目標(biāo)來承接

上司直接制定了部門的目標(biāo)，我不知道如何將它分解下去，讓下屬團隊能夠承接目標(biāo)

我和上司、下屬年初已經(jīng)共識了各自的目標(biāo)，但執(zhí)行過程中出現(xiàn)了偏差、脫節(jié)，無法閉環(huán)

我很想完成團隊目標(biāo)，也相信目標(biāo)必須要完成，但面對低績效員工束手無策，不知道如何讓他們能夠有意愿、有能力實現(xiàn)各自目標(biāo)來支持部門目標(biāo)

我的團隊成員普遍缺乏目標(biāo)感，我不知道如何讓他們建立目標(biāo)感，圍繞目標(biāo)開展工作

企業(yè)常常遇到以下問題：

企業(yè)每年有相對清晰的要完成的目標(biāo)，但中層管理者因各種原因無法有效承接

企業(yè)有相對完善甚至很細致的目標(biāo)績效體系，但明顯和實際工作兩張皮，HR 怪各部門不執(zhí)行，各部門嫌目標(biāo)績效體系的事與我們無關(guān)，繁瑣、難以實施、增加額外工作，還看不到實際效果

公司目標(biāo)績效管理體系完善，但沒有看到明顯的績效的提升。

各級管理者們都沒有把目標(biāo)當(dāng)成是推動績效提升，促進管理改進的工具，只是當(dāng)成一個必須的程序性的工作來完成而已。

這些問題的存在必然阻礙企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)，影響組織績效的提升，而管理者是企業(yè)目標(biāo)的主要承載者、推動人，因此睿鄰認為，每一個管理者都應(yīng)該成為“目績者”——完成目標(biāo)，提升績效的管理者。

目績者使命：成就組織，成就員工，成就自我

目績者原則：價值驅(qū)動、人事并重

目績者路徑：在制定目標(biāo)時贏得員工承諾、過程跟進中提升員工能力、績效評估時激發(fā)員工持續(xù)動力。這不是一門僅僅講授目標(biāo)制定技術(shù)、績效評估溝通的課程，這是一門幫助管理者樹立“價值驅(qū)動、人事并重、一體三面”的理念，回歸目標(biāo)管理的本質(zhì)，用好目標(biāo)管理中必備的五個有效工具來提升組織績效和員工敬業(yè)度的課程。

培訓(xùn)收益

企業(yè)收益

促進企業(yè)戰(zhàn)略、目標(biāo)的能夠被有效承接

形成目標(biāo)導(dǎo)向、愿意承諾的組織氛圍

幫助管理者走向成熟，更會運用目標(biāo)杠桿做好管理

目標(biāo)管理處于持續(xù)改進、持續(xù)提升的正向循環(huán)之中

員工動力和能力的提升

組織、管理者、員工的三方價值的協(xié)同、共贏

學(xué)員收益

重新認識目標(biāo)，樹立用目標(biāo)推動管理的意識

用“價值驅(qū)動、人事并重、一體三面” 的理念來做管理的工作

用科學(xué)的方法制定目標(biāo)、跟進過程、回顧績效

用有效的工具獲得員工承諾、提升員工能力、提升員工動力

用系統(tǒng)的思維和方法實現(xiàn)組織、員工和管理者自我的三方價值

課程對象

帶兩個以上下屬的管理者

不適合沒有下屬的儲備管理者及核心職員

課程重在用目標(biāo)管理這個工具推動績效提升，是管理課不是人力資源技術(shù)課，所以不適合希望通過兩天

的學(xué)習(xí)去搭建自己組織的指標(biāo)體系的學(xué)員

課程特色

? 模型的獨特性：自創(chuàng)的目績者模型，清晰呈現(xiàn)目標(biāo)績效管理的步驟和要素，學(xué)員容易掌握和應(yīng)用；

? 內(nèi)容的時代性：充分考慮新時代員工的特點，讓管理者站到更高角度看目標(biāo)，深入人性深處看需求，激發(fā)員工的承諾度，提升員工的能力；

? 方法的實操性：課程所傳授的方法在課上就會讓學(xué)員演練，課后很容易應(yīng)用。

? 課程的延伸性：“賦能者-成果導(dǎo)向的教練型員工績效輔導(dǎo)”、“驅(qū)動者—教練型團隊領(lǐng)導(dǎo)力”，作為“目績者”課程在績效輔導(dǎo)方面的進階課程，更深層面滿足需求

課程大綱

創(chuàng)建學(xué)習(xí)氛圍 &搭建課程框架（90min）

破冰：講師介紹與學(xué)員討論

案例分享：銷售競賽

講解：目標(biāo)績效管理模型—“目績者”的“三箭六雕”

練習(xí)：“目績者”之箭的“人事并重”

反思：我的“目績者”之箭如何射出

目標(biāo)本質(zhì) (90min)

視頻欣賞：夫妻結(jié)婚五周年的對話

講解：目標(biāo)的 “一體三面”

工具一：目標(biāo)就是 VGA

練習(xí)：改進目標(biāo)的 VGA

綜合練習(xí)：自己的 VGA 制定

實踐案例：三大類目標(biāo)的制定要求；

第一箭 獲得共識 贏得承諾 （240min）

案例討論：沒有共識的吉平與程浩

反思：自己的“吉平與程浩”

活動：9 張目標(biāo)卡片的排列

實戰(zhàn)演練：目標(biāo)承接練習(xí)

案例討論：員工為什么不承諾

講解：員工對目標(biāo)不承諾的原因

總結(jié)：用“價值驅(qū)動”來實現(xiàn)員工自我驅(qū)動

講解：管理者贏得員工承諾的六個步驟

工具二：目標(biāo)動力對話

練習(xí)：用目標(biāo)動力對話推動

第二箭 跟進過程 推動勝任 （270min）

員工承諾案例分析：員工的新任務(wù)

工具三：任務(wù)管理的“三兩兩”

i. 任務(wù)分析： 目標(biāo)、挑戰(zhàn)、能力

ii. 人員分析： 3Q導(dǎo)向的人員勝任力分析

iii. 績效跟進兩原則：因事不同、因人而異

二 工具四：員工在完成目標(biāo)上的四種狀態(tài)—4L

三 練習(xí)：判斷員工在任務(wù)上處于哪種狀態(tài)

四 活動：匹配各個狀態(tài)的特點

五 練習(xí)：促進目標(biāo)完成及因人而異的員工績效輔導(dǎo)策略

第三箭 澄清成果 持續(xù)提升 (90min)

· 三個討論：人們?yōu)槭裁床幌矚g績效評估？績效回顧的目的是什么？進行績效回顧時管理者和員工應(yīng)該分別做好哪些準(zhǔn)備工作

· 視頻欣賞：管理者和員工的績效評估面談

· 工具五：績效回顧的 BEST 法則

· 回顧總結(jié)：現(xiàn)在我們?nèi)绾慰创行У哪繕?biāo)管理的價值，我們應(yīng)用扮演的角色和我們關(guān)鍵的行動

龔老師

專業(yè)背景

中國人民大學(xué)人力資源管理碩士，上海財經(jīng)大學(xué)經(jīng)濟學(xué)學(xué)士，光輝國際 Lominger Leadership Architect、VOICES授權(quán)講師，大眾（中國）學(xué)院認證領(lǐng)導(dǎo)力講師，DISC認證輔導(dǎo)師，國際測評協(xié)會（AAI）WBI認證輔導(dǎo)師，CPI認證輔導(dǎo)師。曾受聘于上海大眾營銷能力中心、電信學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)力中心、任仕達、香港新世界集團等國內(nèi)外等知名管理咨詢公司、企業(yè)大學(xué)，從事管理人員培訓(xùn)、組織能力開發(fā)工作，在企業(yè)管理培訓(xùn)咨詢領(lǐng)域擁有17年的經(jīng)驗。

專長領(lǐng)域

在管理培訓(xùn)方面，擅長測評報告解讀、個人發(fā)展輔導(dǎo)、學(xué)習(xí)體系與培養(yǎng)方案設(shè)計、人員激勵與影響力、領(lǐng)導(dǎo)與管理、計劃與組織、參與式績效管理、高效人員輔導(dǎo)、人員測評甄選等主題在咨詢方面擅長管理人員學(xué)習(xí)體系設(shè)計與培養(yǎng)，在能力素質(zhì)模型、人才測評、個人發(fā)展計劃和培養(yǎng)方案設(shè)計等方面頗有建樹。深入企業(yè)，根據(jù)行業(yè)特點、人員類別設(shè)計針對性的學(xué)習(xí)體系和方案，并幫助客戶方案落地與實施。

服務(wù)企業(yè)

上海大眾汽車有限公司、上海大眾汽車斯柯達、長安福特、北京現(xiàn)代汽車有限公司、霍尼韋爾（中國）摩擦材料有限公司、固鉑輪胎（中國）投資有限公司、3M、江森自控、如新（中國）、中國電信學(xué)院、寶鋼學(xué)院、光明乳業(yè)、海爾大學(xué)、新能源科技ATL、伊利商學(xué)院、中車時代電氣、龐巴迪（中國）、博格華納、上海海煙物流.

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