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培訓(xùn)大綱

一、績效管理基礎(chǔ)

• 中國企業(yè)六大管理難題
• 績效管理假設(shè)與員工價值回歸
• 績效管理六步法
• 績效考核與激勵體系

二、 績效評估的基本方法

• 食草與食肉：強迫分布法和末位淘汰制
• 企業(yè)關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）
• 關(guān)鍵事件法

三、 績效評估的瓶頸突破

• 最棘手的任務(wù)：績效評估
• 績效不良循環(huán)圖

四、 薪酬管理的基礎(chǔ)

• 薪酬管理從業(yè)者的素養(yǎng)
• 薪酬主管的工作任務(wù)及工作臺設(shè)計
• 薪酬管理的基礎(chǔ)工作

五、 績效面談與改進(jìn)

• 反饋員工績效
• 共同制定績效目標(biāo)、實施計劃
• 發(fā)展主管與員工互信的關(guān)系
• 提供員工表達(dá)對績效評估意見的渠道

六、 薪酬管理的實戰(zhàn)準(zhǔn)備

• 薪酬管理工作計劃：現(xiàn)狀分析、具體步驟、進(jìn)度計劃、支持（資源、信息、輿論）
• 確定薪酬原則：競爭機制引入、留住核心人才
• 薪酬成本測算：人工成本的內(nèi)涵
• 人工成本分析：常用指標(biāo)介紹、指標(biāo)意義分析

七、 工作分析與職位評估

• 工作分析的方法說明
• 工作分析的方案和工具
• 職位評估的工作步驟
• 職位評估的工具設(shè)計建立工資結(jié)構(gòu)的指導(dǎo)方針
• 確定公司的工資區(qū)間---最高最低工資
• 工資水平梯度
• 工資水平的行業(yè)、市場定位
• 工作總量的劃分----各類收入的比例

八、 設(shè)計工資結(jié)構(gòu)的步驟

• 進(jìn)行薪酬市場調(diào)查，以滿足方針要求；
• 確定公司工資結(jié)構(gòu)的數(shù)量和分布；
• 結(jié)合內(nèi)外部數(shù)據(jù)資料，確定工資指導(dǎo)線；
• 工資等級設(shè)計；
• 新的工資結(jié)構(gòu)的評價。

九、 建立薪資制度

• 工資形式：結(jié)構(gòu)工資制、技能工資制、薪點工資制、提成工資制、計件工資制……
• 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計：管理技術(shù)類薪酬結(jié)構(gòu)、銷售類薪酬結(jié)構(gòu)、工人類薪酬結(jié)構(gòu)
• 靈活的福利設(shè)計方案：模塊福利、核心福利、福利銀行、無選擇方案、最小靈活方案
• 薪酬制度的擬定：前言、結(jié)構(gòu)、特殊待遇、異動核定、支付、發(fā)放、試用期工資

十、 激勵性薪酬設(shè)計

• 薪酬管理與績效管理的關(guān)系
• 激勵比例的提高是現(xiàn)代薪酬管理的趨勢
• 銷售、技術(shù)人員的薪酬設(shè)計
• 重視團隊激勵模式的薪酬制

韓老師

（ISO9000/CRBA、ISO14000/CNAT）國家注冊審核員，上海市勞動人事局、上海市緊缺人才辦認(rèn)可的高級管理顧問師，工商管理碩士(MBA)；法國商檢局（BVQI）簽約講師。在咨詢業(yè)界以嚴(yán)謹(jǐn)、認(rèn)真、求真、務(wù)實而著稱，在咨詢中具有極強的推動力,因其咨詢和培訓(xùn)業(yè)績優(yōu)異，現(xiàn)成為多家企業(yè)長期聘請的經(jīng)營顧問.

培訓(xùn)業(yè)績:當(dāng)今日本企業(yè)現(xiàn)場管理代表全球企業(yè)管理的最高水準(zhǔn)，韓老師在將近10年的顧問生涯中，服務(wù)的日企有富士通、先鋒、歐姆龍、東芝、松下等80余家；

上海市2008年進(jìn)出口前50強企業(yè)輔導(dǎo)過8家；

服務(wù)的臺資企業(yè)有富士康、巴黎蒂日化、規(guī)矩儀器、英業(yè)達(dá)等60多家；

成功輔導(dǎo)500余家企業(yè)通過各種體系認(rèn)證和廠內(nèi)培訓(xùn)；

策劃主持1000余場公開班或內(nèi)訓(xùn)授課

培訓(xùn)客戶案例：三星電子（蘇州）有限公司（韓）、富士通電子（無錫）有限公司（日）、日立顯示器(無錫)有限公司(日)、泰金寶電子（蘇州）有限公司(臺)、尼普洛(上海) 有限公司(日)、先鋒電聲器材(上海)有限公司（日）

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