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【課程背景】

熱力學第二定律講“一個封閉系統自然界都是從高溫自動向低溫轉移，最終達到熱平衡，在不能做功”這種情況稱為“熱寂”，這個系統就死亡了。“企業自然發展結果也是死亡，而我們必須逆向做功，用水泵把水抽到高處，這樣企業就會恢復活力，這個過程就叫‘熵減’”。

企業的組織越來越厚重，規則越來越多，部門墻越來越厚重？

員工的進取心不足，老員工躺贏，新員工躺平？

公司很多高管、創業元老封閉保守，不愿意學習，也聽不進不同意見？

原來的激勵手段逐漸失去效果，但是又找不到有效的激勵手段？

團隊的氣氛越來越沉悶？

。。。。。。

這些現象就是“熵增”，一個企業天然發展的趨勢就是這樣。那么華為是如何克服“熵增”趨勢，逆向做功，保持企業活力的？您的企業可以從哪些方面改進，來改變這種趨勢？這就是本次課程的內容。

【課程收益】

1、了解“熵”的定義和自然規律

2、理解任總為什么把“熵”的原理作為華為管理的基層邏輯

3、學習華為如何通過“熵減”來激發組織活力和個人的活力

4、掌握激發組織活力的三元熵減模型“同向、開放、打破平衡”

5、理解掌握優秀人才的三要素“胸懷大志、自我批判、追求卓越”

【課程對象】

CEO、COO、HRVP/HR總監、CFO、供應鏈總經理等各一層部門主管、企業部分關鍵中層管理人員等

【課程大綱】

一、在當前管理界百家爭鳴的時期，但哪個管理體系適合我們企業業務實際？

1、當前的管理理念滿天飛

五力模型

楊三角

兩個關鍵機制解決企業競爭力

三大管理思想終極提升領導力

等等

2、應該選擇并落地哪些管理理念？

很多管理理念“一學就會，一用就廢”

管理理念太多，互相矛盾，越學越不知道該怎么管理？

選擇的錯誤的管理理念，不僅會造成巨大管理成本的浪費，還會帶來時間和機會的損失

3、企業家必須建立自己的管理模型才能

識別企業的管理的主要矛盾

辨識哪些管理理論是適合公司發展的

建立一致的企業管理體系

根據模型預測企業未來可能遇到的問題

制定系統性、整體性的改進方案

案例：秦孝公如何選擇商鞅的法家給秦國進行革新？

二、華為為什么選擇熵減作為企業管理模型

1、華為為什么選擇熵減模型？熵定律為什么這樣強大？

任總：“企業成功兩個關鍵，一個是方向大致正確，一個組織充滿活力”。而“熵減是華為的活力之源”

管理學之父彼得德魯克：“企業管理的一切活動其實就是在對抗熵增”

愛因斯坦講，“熵定律是宇宙第一定律。但是發現了還不如不發現”

2、“熵”是什么？

熱力學第二定律

生命力在于熵減

耗散結構

3、熵的推論

國家： 如何從熵減看我國三十年的改革開放的三要素

家庭：小孩教育究竟應該快樂教育還是艱苦訓練？

個人：為什么全球177位從零創業的企業家都是5點以前起床？

4、華為的三元熵減模型

華為從2012年開始選擇熵減模型

三元熵減模型：上下同欲、系統開放、打破平衡

三、三元熵減模型之上下同欲

1、中國古代的管理哲學和當代西方管理學的統一

孫子兵法講，上下同欲者勝

彼得德魯克講，知識工作者首要的是目標管理

MBO,KPI,OKR,等績效管理工具，BLM工具、平衡記分卡，首先講也是從戰略到執行上下一致

2、文化上的上下同欲

華為的“以客戶為中心”與“顧客是上帝”是一樣的嗎？

華為為什么要讓聽的見炮聲的人進行決策？

華為的一切管理的最終衡量標準為什么是“客戶滿意”

3、戰略上的上下同欲

華為的BLM模型與戰略目標制定的五看三定

華為BEM模型的戰略分解保證戰略的一致性

從平衡記分卡到組織績效和個人績效，保證戰略的閉環

4、激勵上的上下同欲

從評議授予制到獲取分享制

激勵導向從公平分蛋糕到導向做大蛋糕

不同人群的差異化激勵

5、思想上的上下同欲

工作的意義可以大幅提升企業效率

企業愿景的對員工是否有意義？

員工是否認為個人工作有意義？

四、三元熵減模型之系統開放

1、組織的開放

管理制度持續向外學習

堅決反對閉門造車式的“自主創新”

華為的日落法秘書處起到了淘汰舊制度的作用

案例：華為花20億（超出當年華為1年利潤）削足適履的學習IPD前因后果

案例：日落法秘書處簡化組織和流程

2、人才的開放

在全世界各地就近建立研究所

員工聘用制度的變化—只求為我所用，不求為我所有

干部隊伍板結，難以實現干部“能上能下”

“大轱轆不轉小轱轆轉” 。建立公司內部人才流動市場，鼓勵員工根據自己特長和愛好公司內部流動

部門崗位開放比例

員工流動要求

原崗位釋放期限

案例：華為員工的退休機制

案例：華為內部人才市場的建立

案例：1997年市場員工的大辭職

案例：華為干部末位淘汰機制，每年10%干部末位

案例：華為干部“考軍長”和“祛除平庸”

3、氛圍的開放

自我批判是干部心態開放的關鍵

華為干部為什么要強調自我批判？

為什么越高級的干部越難進行自我批判？

企業如何讓干部進行自我批判

如何牽引干部員工主動學習，不斷更新知識？

五、三元熵減模型之打破平衡

1、戰略上的打破平衡

戰略聚焦力出一孔

優質資源向優質客戶傾斜

2、考核上打破平衡

堅持績效考核的“活力曲線”

為什么很多公司搞了“活力曲線”后，雞飛狗跳，但是團隊活力仍然不足？

3、激勵上火車頭加滿油

火車頭加滿油的陷阱

以奮斗者為本

案例：華為的“蒙哥馬利”晉升計劃

六、綜合答疑

解老師

解鴻興 老師

——華為人力資源高級專家

曾任華為全球技術服務部（2萬自有人員+10萬租賃）人才管理部長

曾任華為全球技術服務部秘書處（變革）負責人

曾任華為全球技術服務部分包資源管理部部長

華為北非地區部最高管理獎“李冰獎”

華為人力資源管理金牌講師

中國人民解放軍南部戰區特聘人力資源專家

【個人簡介】

2021年7月從華為退休，當前仍被華為兩個部門返聘為顧問，為華為做人力資源數字化轉型和領導力項目

解老師老師擁有近二十年華為人力資源和業務管理經驗，在高績效團隊建設、數字化人才轉型、干部隊伍建設、非雇傭員工管理、跨文化團隊建設等方面有著成功的實踐：

高績效團隊：負責北非地區部交付與服務的考核激勵體系建設項目，擔任項目經理。參考秦軍激勵模式，根據“目標明確、責任清晰、賞罰分明、多勞多得”16字方針，制定詳細的考核激勵方案，北非地區部2014-2016年銷售收入從6億美金增長到22億美金，收入增長三倍，而人數基本穩定，交付效率也提升三倍。

中高層領導力提升：結合華為的干部四力，詹姆斯的領導力五項修煉，彼得德魯克的《卓有成效的管理者》對兩個中型國有企業（一個收入規模90億，一個160億）建立企業總經理領導力模型，并對公司中高層管理者進行賦能，

數字化人才轉型：在華為全球技術服務部數字化轉型項目，擔任人才的數字化轉型模塊負責人。為全球技術服務的數字化轉型培養數字干部和專家，兩年實現數字化賦能8000+人，培養數字轉型種子500+，培養和選拔數字化干部和專家30名等，為全球技術服務部的數字化轉型打下了堅實的基礎。

OKR實踐：華為最早主動帶領部門實踐OKR管理的模式的團隊之一，通過OKR方式激發了團隊活力。案例如何讓一個能力強、吃獨食的員工，成為部門合作性最強的員工。

非雇員管理：2012年組織制定《GTS租賃人員管理規定》，10年以來一直在使用，管理10萬+GTS租賃員工，并在華為全公司推廣。

干部隊伍建設：解老師代表北非交付與服務HR和業務團隊，建立北非地區部交付與服務干部梯隊，獨創的干部管理“三三制”，4年時間北非地區部部長級干部每年輸出-30%，變為部長級干部輸出+30%

跨文化團隊建設：2003-2007年解老師在歐洲地區部業務管理工作，2013年-2017年在北非地區部人力資源管理工作，有成功的基督教、伊斯蘭教跨文化團隊建設經驗

解老師總結了近二十年華為業務和人力資源管理經驗，對企業文化、數字化人才轉型、干部隊伍建設、非雇員管理等方面進行了深入的研究，總結出了一套打造高績效團隊、激發員工內驅力、成熟的干部梯隊建設的方法論，將業界最新管理理念與中國法家、儒家文化相結合，并在華為多個部門和領域進行實踐，取得良好的效果。

解老師現全身心的致力于中國企業的管理升級和中國文化傳播事業，為幫助中國企業通過管理創新實現可持續成長，實現強企夢、強國夢而矢志奮斗！

【主講課程】

華為類：

《戰略人力資源管理：如何構建以業務為中心的人力資源體系》

《華為干部四力--中高層領導力提升》

《構筑人才倍出的干部隊伍：華為干部管理實踐》

《“熵”激發組織活力-華為管理的深層邏輯》

《擁抱不確定，激發員工內驅力-OKR管理培訓》

《人力資本增值高于財務資本增值：華為人才戰略及落地》

《組織始終充滿活力：華為企業文化建設》

《直道超車的秘密：華為高績效團隊建設》

《非人力資源的人力資源管理》

《如何打造以奮斗者為本的激勵體系》

《人力資源三支柱：打造以業務為中心的HR隊伍》

通用管理類：

《如何激發組織的活力---中高層領導力修煉》

《打造人才倍出的企業人才供應鏈》

《跨文化團隊的搭建》

【服務的客戶】

華為技術有限公司、中國人民解放軍南部戰區、山西農業銀行朔州分行、歌爾集團、太平洋人壽四川分公司、山東省科技局、廣州華智汽車、江門聯通、山西農業銀行大同分行、浙江電信、吉林遼源聯通、廣東移動、神馬電力集團、汕頭企業聯合會、沈陽某軍工企業、汕頭巴德富、廣州聯通、東莞思榕、國民實業、中通快運、長帆物流、河南日報集團等等

【學員評價】

我把任職資格體系建設叫停了，聽了解老師的對任職資格的管理的闡述，后續需要重新啟動起來 ——長帆物流董事長黃總

聽您講的三元熵減模型，收益良多，非常期待您到公司現場指導一下

——樂豆平臺總裁安亮

您講的激勵的本質，豁然開朗，非常期待下次合作 ——國民實業總經理王總

解老師授課非常精彩，解答了多年對華為文化的幾個困惑 ——華智汽車總裁馬樹新

解老師對人力資源的考核激勵和企業文化有非常深入的理解，是真正人力資源的大咖，解老師的考核激勵方案對我們公司幫助非常大 ——神馬電力集團總裁馬斌

解老師講課非常精彩，特別是關于“青苗法”案例讓我收獲很大。

——太平洋人壽四川分公司總經理魏總

解老師的課程讓我對人才管理有了新的理解，收獲滿滿。 ——XX省會科技局局長

“三新”干部管理法對我啟發很大，回去就可以用。 ——某A股上市公司干部部長

解老師對人力資源考核激勵理解非常深，又深入淺出，讓我豁然開朗。

——華為管理者培訓學員

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