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【課程背景】

在充分競爭的市場環境里，企業成功和失敗的因素往往很多，但是企業戰略和企業文化往往是其中最關鍵的因素。正如任總所講，華為成功的關鍵要素是方向大致正確，組織充滿活力。很多公司的戰略是在老板的腦袋里，也有的是掛在墻上。華為公司，在充分競爭的市場里，用三十年的時間，實現年銷售收入突破1000億美金，并成為通信領域的全球第一和技術領導者，以致于讓美國感受到威脅收到美國的打壓。華為的戰略體系簡單的說可以是圍繞著BLM模型展開，那么華為的BLM戰略規劃模型包括哪些內容？有哪些戰略規劃與分析工具？如何統一戰略語言并通過管理層確保戰略目標落地？如何將戰略執行行為解碼至員工個人績效？

【課程收益】

1、深刻理解企業愿景、使命、價值觀、戰略之間的內在邏輯

2、學習BLM戰略規劃和執行的思路與方法

3、提高戰略目標解碼與目標管理能力

4、學習華為采購管理的戰略思維模式

5、理解華為采購如何在IPD中對需求進行控制

【課程大綱】

一、企業愿景、使命、價值觀、戰略的之間的邏輯和內涵

1、文化與企業文化的內涵

2、華為的愿景使命價值觀及戰略

二、什么是華為眼里的戰略？

1、戰略

有限資源下的取舍

方向與節奏

布陣、點兵、請客戶吃飯

2、戰略回答的問題

我是誰？（現狀與差距）

我要去哪兒？（目標與取舍）

怎么去？（成功路徑）

3、戰略的價值

利出一孔

力出一孔

三、華為的業務戰略的制定

1.對戰略規劃的理解

從流程架構上理解SP

從時間安排上理解SP

從工具和方法論上理解SP

2.如何做戰略規劃

戰略洞察的5看

看行業

看客戶

看對手

看自己

看機會

戰略制定的3定

定戰略控制點

定目標

定策略

四、華為的采戰略的制定

1.形成縱深戰略，不要只盯供應商的價格

是要深入研發領域，加快對產品的熟悉

看看世界級的科學論文、掌握行業動向

是加強對生產和制程工藝的理解。

2.有效提升計劃性

在確定性工作中找到不確定性

系統性規劃

3.加強風險管控，不要計較一時之存儲成本

前瞻性地識別風險，做好風險預案，端到端防范

對關鍵物料要有備份方案

加強對產品的歸一化設計

4.與最優秀的供應商建立戰略合作伙伴關系

要認清未來的競爭是產業鏈和產業鏈的競爭

掌控關鍵控制點，支撐產品相對競爭優勢

競爭中有合作，合作中有競爭，科學地做好競合管理、

有效管理好產業鏈上的合作伙伴，維護良好的產業生態

五、采購需求管理--IPD流程需求管理邏輯

1.華為的需求管理流程

什么是OR流程

為什么要設置OR流程？

OR流程與IPD流程的位置關系

端到端的需求管理流程框架

需求管理組織體系

銷售項目需求管理的總體原則

2.預測流程

預測是什么？

預測有什么作用？

預測與MM、IPD、ISC、財務等流程的接口關系

預測是客戶服務水平的重要保證

3.IPD流程是華為研發的核心流程

IPD業務管理體系架構

跨 部門團隊是IPD集成的最佳產品開發要素之一

產品包需求的分層管理：問題+特性+需求

需求是如何落入產品開發過程中？

采購正在IPD流程中的關鍵控制點

六、回顧總結與問題答疑

解老師

解鴻興 老師

——華為人力資源高級專家

曾任華為全球技術服務部（2萬自有人員+10萬租賃）人才管理部長

曾任華為全球技術服務部秘書處（變革）負責人

曾任華為全球技術服務部分包資源管理部部長

華為北非地區部最高管理獎“李冰獎”

華為人力資源管理金牌講師

中國人民解放軍南部戰區特聘人力資源專家

【個人簡介】

2021年7月從華為退休，當前仍被華為兩個部門返聘為顧問，為華為做人力資源數字化轉型和領導力項目

解老師老師擁有近二十年華為人力資源和業務管理經驗，在高績效團隊建設、數字化人才轉型、干部隊伍建設、非雇傭員工管理、跨文化團隊建設等方面有著成功的實踐：

高績效團隊：負責北非地區部交付與服務的考核激勵體系建設項目，擔任項目經理。參考秦軍激勵模式，根據“目標明確、責任清晰、賞罰分明、多勞多得”16字方針，制定詳細的考核激勵方案，北非地區部2014-2016年銷售收入從6億美金增長到22億美金，收入增長三倍，而人數基本穩定，交付效率也提升三倍。

中高層領導力提升：結合華為的干部四力，詹姆斯的領導力五項修煉，彼得德魯克的《卓有成效的管理者》對兩個中型國有企業（一個收入規模90億，一個160億）建立企業總經理領導力模型，并對公司中高層管理者進行賦能，

數字化人才轉型：在華為全球技術服務部數字化轉型項目，擔任人才的數字化轉型模塊負責人。為全球技術服務的數字化轉型培養數字干部和專家，兩年實現數字化賦能8000+人，培養數字轉型種子500+，培養和選拔數字化干部和專家30名等，為全球技術服務部的數字化轉型打下了堅實的基礎。

OKR實踐：華為最早主動帶領部門實踐OKR管理的模式的團隊之一，通過OKR方式激發了團隊活力。案例如何讓一個能力強、吃獨食的員工，成為部門合作性最強的員工。

非雇員管理：2012年組織制定《GTS租賃人員管理規定》，10年以來一直在使用，管理10萬+GTS租賃員工，并在華為全公司推廣。

干部隊伍建設：解老師代表北非交付與服務HR和業務團隊，建立北非地區部交付與服務干部梯隊，獨創的干部管理“三三制”，4年時間北非地區部部長級干部每年輸出-30%，變為部長級干部輸出+30%

跨文化團隊建設：2003-2007年解老師在歐洲地區部業務管理工作，2013年-2017年在北非地區部人力資源管理工作，有成功的基督教、伊斯蘭教跨文化團隊建設經驗

解老師總結了近二十年華為業務和人力資源管理經驗，對企業文化、數字化人才轉型、干部隊伍建設、非雇員管理等方面進行了深入的研究，總結出了一套打造高績效團隊、激發員工內驅力、成熟的干部梯隊建設的方法論，將業界最新管理理念與中國法家、儒家文化相結合，并在華為多個部門和領域進行實踐，取得良好的效果。

解老師現全身心的致力于中國企業的管理升級和中國文化傳播事業，為幫助中國企業通過管理創新實現可持續成長，實現強企夢、強國夢而矢志奮斗！

【主講課程】

華為類：

《戰略人力資源管理：如何構建以業務為中心的人力資源體系》

《華為干部四力--中高層領導力提升》

《構筑人才倍出的干部隊伍：華為干部管理實踐》

《“熵”激發組織活力-華為管理的深層邏輯》

《擁抱不確定，激發員工內驅力-OKR管理培訓》

《人力資本增值高于財務資本增值：華為人才戰略及落地》

《組織始終充滿活力：華為企業文化建設》

《直道超車的秘密：華為高績效團隊建設》

《非人力資源的人力資源管理》

《如何打造以奮斗者為本的激勵體系》

《人力資源三支柱：打造以業務為中心的HR隊伍》

通用管理類：

《如何激發組織的活力---中高層領導力修煉》

《打造人才倍出的企業人才供應鏈》

《跨文化團隊的搭建》

【服務的客戶】

華為技術有限公司、中國人民解放軍南部戰區、山西農業銀行朔州分行、歌爾集團、太平洋人壽四川分公司、山東省科技局、廣州華智汽車、江門聯通、山西農業銀行大同分行、浙江電信、吉林遼源聯通、廣東移動、神馬電力集團、汕頭企業聯合會、沈陽某軍工企業、汕頭巴德富、廣州聯通、東莞思榕、國民實業、中通快運、長帆物流、河南日報集團等等

【學員評價】

我把任職資格體系建設叫停了，聽了解老師的對任職資格的管理的闡述，后續需要重新啟動起來 ——長帆物流董事長黃總

聽您講的三元熵減模型，收益良多，非常期待您到公司現場指導一下

——樂豆平臺總裁安亮

您講的激勵的本質，豁然開朗，非常期待下次合作 ——國民實業總經理王總

解老師授課非常精彩，解答了多年對華為文化的幾個困惑 ——華智汽車總裁馬樹新

解老師對人力資源的考核激勵和企業文化有非常深入的理解，是真正人力資源的大咖，解老師的考核激勵方案對我們公司幫助非常大 ——神馬電力集團總裁馬斌

解老師講課非常精彩，特別是關于“青苗法”案例讓我收獲很大。

——太平洋人壽四川分公司總經理魏總

解老師的課程讓我對人才管理有了新的理解，收獲滿滿。 ——XX省會科技局局長

“三新”干部管理法對我啟發很大，回去就可以用。 ——某A股上市公司干部部長

解老師對人力資源考核激勵理解非常深，又深入淺出，讓我豁然開朗。

——華為管理者培訓學員

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