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【課程對(duì)象】

企業(yè)人力資源中高層管理干部

希望未來(lái)人力資源職能轉(zhuǎn)型的企業(yè)人力資源從業(yè)人員

從事HRBP工作的人員等

課程背景

移動(dòng)互聯(lián)與共享經(jīng)濟(jì)時(shí)代，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)加劇，經(jīng)營(yíng)難度增強(qiáng)，企業(yè)對(duì)HR的定位和價(jià)值提出了更高的要求，不僅希望HR能夠做好現(xiàn)有的管理和服務(wù)工作，更希望HR能夠?yàn)楣镜臉I(yè)務(wù)發(fā)展和高效運(yùn)作提供更有深度和廣度的支撐。HR轉(zhuǎn)型的核心價(jià)值定位不僅僅是懂得業(yè)務(wù)，配合并響應(yīng)業(yè)務(wù)需求，更需要“讓組織有成效，人才有成就”，通過(guò)自身的專(zhuān)業(yè)度去為組織創(chuàng)造價(jià)值。在很多企業(yè)，真正勝任業(yè)務(wù)伙伴的角色必須成為組織內(nèi)人力資源的“全科醫(yī)生”。但HR在轉(zhuǎn)型過(guò)程中常常面臨以下困擾：

人力資源工作如何為業(yè)務(wù)帶來(lái)價(jià)值？

業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人不理解HR或不知如何與業(yè)務(wù)合作，怎么辦？

HR的思考力、邏輯力、推演力、解題力等等，如何打造？

HR工作向業(yè)務(wù)端延展，如何才能真正賦能業(yè)務(wù)？

HR在向業(yè)務(wù)伙伴角色的轉(zhuǎn)變過(guò)程中，首先要實(shí)現(xiàn)思維模式的轉(zhuǎn)變，要成為方法論的專(zhuān)家，正確的思維，是成為業(yè)務(wù)伙伴的基石；另一方面需要HR了解面向業(yè)務(wù)端的需求，強(qiáng)化人才供應(yīng)、員工發(fā)展、團(tuán)隊(duì)激勵(lì)、助推績(jī)效的關(guān)鍵技能，掌握具有杠桿價(jià)值的核心方法，才能取得事半功倍的效果。本課程將從思維和技能兩方面，幫助HR建立面向業(yè)務(wù)的思維轉(zhuǎn)變抓手，掌握賦能業(yè)務(wù)的方法，從而促進(jìn)組織績(jī)效倍增。

課程收獲

【企業(yè)收益】

1、重構(gòu)HR的思維方式和責(zé)任重心，找到組織績(jī)效倍增的HR工作杠桿點(diǎn)

2、掌握與業(yè)務(wù)部門(mén)同頻對(duì)話(huà)的核心方法，能夠正確識(shí)別及引導(dǎo)業(yè)務(wù)部門(mén)需求

3、重新定義人力資源職能工作的起點(diǎn)與終點(diǎn)，有力地助推業(yè)務(wù)部門(mén)抓住市場(chǎng)機(jī)會(huì)

【崗位收益】

1、提升HR工作者在解決方案策劃與推動(dòng)方面的關(guān)鍵能力

2、學(xué)會(huì)從人才端提升組織能力，有力支持一把手，賦能業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)者，塑造自驅(qū)動(dòng)的員工

3、掌握向業(yè)務(wù)伙伴角色轉(zhuǎn)變的技能，實(shí)現(xiàn)思維方式的轉(zhuǎn)變

課程收益

凝聚大師精華觀點(diǎn)：融入彼得 · 德魯克、戴維 · 尤里奇、沙因等管理學(xué)大師關(guān)于人力資源管理、HR轉(zhuǎn)型的核心觀點(diǎn)，以最醇正的理念引領(lǐng)學(xué)習(xí)和實(shí)踐。

跨界借鑒突破思維：剖析豐田、谷歌、華為、萬(wàn)科、聯(lián)想、滴滴等眾多優(yōu)秀企業(yè)實(shí)現(xiàn)業(yè)績(jī)突破性增長(zhǎng)背后的人力資源的關(guān)鍵舉措，跨界探尋人力資源管理突破的杠桿點(diǎn)。

案例體驗(yàn)促進(jìn)思維轉(zhuǎn)變：結(jié)合老師在制造業(yè)、商貿(mào)流通、IT互聯(lián)網(wǎng)、科技創(chuàng)新等行業(yè)工作或咨詢(xún)過(guò)程中的大量鮮活案例，直擊HR在人才供應(yīng)、團(tuán)隊(duì)激活、績(jī)效落地等方面的痛點(diǎn)，以體驗(yàn)式的學(xué)習(xí)方式形成理念沖擊，促進(jìn)思維轉(zhuǎn)變。

杠桿工具撬動(dòng)行為轉(zhuǎn)化：在人才供應(yīng)、員工發(fā)展、薪酬激勵(lì)、績(jī)效落地等核心領(lǐng)域提供專(zhuān)業(yè)的工具方法，提升HRBP的HR專(zhuān)業(yè)度、業(yè)務(wù)合作敏銳度及伙伴服務(wù)能力，推進(jìn)相關(guān)工作效力倍增。

關(guān)鍵知識(shí)

課程大綱

第一部分：企業(yè)人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)和轉(zhuǎn)型

1.人才管理4.0階段，我們對(duì)人力資源認(rèn)知的延展

2.業(yè)務(wù)部門(mén)的煩惱和痛點(diǎn)VS傳統(tǒng)人力資源的價(jià)值定位

3.互聯(lián)網(wǎng)+時(shí)代的HR管理（HR管理的演變歷程/對(duì)HR的要求）

4.HR成長(zhǎng)的四個(gè)階段（事務(wù)性HR、職能型HR、伙伴型HR、戰(zhàn)略性HR）

5.業(yè)務(wù)伙伴型HR的能力修煉：專(zhuān)業(yè)力、業(yè)務(wù)力、伙伴力

6.業(yè)務(wù)伙伴型HR的工作習(xí)慣：敏捷化、差異化、數(shù)字思維

第二部分：人力資源轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵思維

關(guān)鍵思維一：從大包大攬到承擔(dān)正確責(zé)任

1.模擬討論：精心策劃的部門(mén)經(jīng)理后備梯隊(duì)培養(yǎng)項(xiàng)目如何更見(jiàn)實(shí)效？

2.觀點(diǎn)：人力資源管理工作需要一把手、直線(xiàn)經(jīng)理和HR三方用力

3.案例分析：萬(wàn)科的007計(jì)劃和優(yōu)才培養(yǎng)

4.討論：如何避免人力資源管理用力過(guò)猛，其他責(zé)任主體成為甩手掌柜

5.復(fù)盤(pán)與反思：如何成為積極的、有影響力的支持者

關(guān)鍵思維二：從關(guān)注專(zhuān)業(yè)活動(dòng)，到關(guān)注成果

1.模擬討論：不成功的薪酬/激勵(lì)體系改革

2.觀點(diǎn)：HR必須從拼命解決內(nèi)部各類(lèi)管理的問(wèn)題，到幫助業(yè)務(wù)部門(mén)抓住市場(chǎng)機(jī)會(huì)

3.案例分析：?jiǎn)T工集體加薪的難題如何破解

4.方法：人才供應(yīng)、培訓(xùn)發(fā)展、績(jī)效管理、人才激勵(lì)職能工作背后業(yè)務(wù)部門(mén)的真實(shí)期待是什么？

5.案例分享：蒙牛人力資源體系的年度工作規(guī)劃

6.如何體現(xiàn)人力資源伙伴不可替代的價(jià)值和貢獻(xiàn)？（核心工作杠桿點(diǎn)）

7.復(fù)盤(pán)與反思：如何重新界定人力資源活動(dòng)的終點(diǎn)

關(guān)鍵思維三：從滿(mǎn)足客戶(hù)需求，到重構(gòu)客戶(hù)需求

1.模擬研討：總也招不到/招不準(zhǔn)的銷(xiāo)售人員

2.分析：中國(guó)企業(yè)人力資源管理的三種狀態(tài)

3.觀點(diǎn)：提供幫助取決于受助者

4.探討：HR如何走進(jìn)業(yè)務(wù)一把手的心智，成為有力的支持者？

5.案例分析：中石化加油工調(diào)薪問(wèn)題的突破思路

6.復(fù)盤(pán)與反思：如何避免以自己的專(zhuān)業(yè)愛(ài)好替代客戶(hù)需求？

第三部分：人力資源轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵技能

關(guān)鍵技能一：精準(zhǔn)人才供應(yīng)

1.模型：精準(zhǔn)人才供應(yīng)=組織分析+人才標(biāo)準(zhǔn)+甄選方法+人才融入

2.方法：通過(guò)業(yè)務(wù)分析找到關(guān)鍵能力和關(guān)鍵崗位突破點(diǎn)

3.模型：如何繪制人才畫(huà)像與人才地圖，擴(kuò)大選材范圍

4.觀點(diǎn)：掌握行為面試的基本方法，打造專(zhuān)業(yè)的面試官團(tuán)隊(duì)

5.數(shù)據(jù)：企業(yè)對(duì)招聘的投入是融入的2-10倍，73%的新員工主動(dòng)離職都是由于融合不佳

6.方法：助推人才融入的四項(xiàng)重點(diǎn)工作（人才融入的OM模型）

7.案例解析：某電商企業(yè)的人才Landing計(jì)劃

關(guān)鍵技能二：加速人才發(fā)展

1.模型：加速人才發(fā)展=激發(fā)學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)+設(shè)計(jì)學(xué)習(xí)路徑+促進(jìn)學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)化

2.方法：推拉結(jié)合，找到學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)最強(qiáng)的學(xué)員

3.模型：庫(kù)伯學(xué)習(xí)圈模型、721人才培養(yǎng)模式

4.案例：某制造業(yè)企業(yè)班組長(zhǎng)培養(yǎng)項(xiàng)目、管理干部發(fā)展項(xiàng)目和營(yíng)銷(xiāo)人才提升項(xiàng)目設(shè)計(jì)

5.方法：基于正確責(zé)任定位的人才發(fā)展項(xiàng)目設(shè)計(jì)與推動(dòng)四部法

6.練習(xí)：如何設(shè)計(jì)組織關(guān)鍵崗位的人才培養(yǎng)項(xiàng)目

7.案例分析：某零售型企業(yè)銷(xiāo)售專(zhuān)業(yè)人才的培養(yǎng)

關(guān)鍵技能三：助推績(jī)效落地

1.模型：助推績(jī)效落地=目標(biāo)解碼+績(jī)效機(jī)制+績(jī)效溝通

2.游戲：總經(jīng)理的特別任務(wù)令

3.方法：績(jī)效管理中的三個(gè)共識(shí)：方向共識(shí)、路徑共識(shí)、執(zhí)行共識(shí)

4.工具：OGSM-T工具從結(jié)果性目標(biāo)分解到策略性目標(biāo)

5.案例解析：如何推動(dòng)組織的年度績(jī)效指標(biāo)分解

6.方法：識(shí)別績(jī)效落地中員工的三種常見(jiàn)抗拒

關(guān)鍵技能四：激發(fā)組織活力

1.模型：激發(fā)組織活力=明確激勵(lì)導(dǎo)向+設(shè)計(jì)激勵(lì)體驗(yàn)+營(yíng)造組織氛圍

2.案例解析：華為的少將連長(zhǎng)、萬(wàn)科的事業(yè)合作人和項(xiàng)目跟投機(jī)制為何能夠達(dá)到比較好的激勵(lì)效果

3.方法：設(shè)置團(tuán)隊(duì)的激勵(lì)清單（物質(zhì)+非物質(zhì)激勵(lì)組合）

4.觀點(diǎn)：讓員工在工作中切實(shí)獲得成就，是激勵(lì)的主軸

5.案例：AO史密斯的每日價(jià)值觀卡

6.方法：營(yíng)造組織氛圍的目標(biāo)團(tuán)建、思想團(tuán)建和生活團(tuán)建

第四部分：反思與提升

1.回顧你的收獲

2.思考下一步行動(dòng)計(jì)劃

朱老師

原知名企業(yè)大學(xué)常務(wù)副校長(zhǎng)、人力資源變革專(zhuān)家

實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)——擁有18年企業(yè)人力資源管理及咨詢(xún)培訓(xùn)工作經(jīng)驗(yàn)，在人力資源體系轉(zhuǎn)型、人才培養(yǎng)體系建設(shè)與運(yùn)營(yíng)、組織績(jī)效優(yōu)化方面具有豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。曾主導(dǎo)建設(shè)并運(yùn)營(yíng)四家上市公司的企業(yè)大學(xué)。曾先后擔(dān)任LG革新管理?yè)?dān)當(dāng)、豐尚集團(tuán)（原江蘇牧羊集團(tuán)）商學(xué)院院長(zhǎng)、太陽(yáng)雨集團(tuán)企業(yè)大學(xué)副校長(zhǎng)、領(lǐng)航集團(tuán)運(yùn)營(yíng)總監(jiān)等職務(wù)。現(xiàn)常年擔(dān)任多家科技獨(dú)角獸企業(yè)的人力資源常年顧問(wèn)。

專(zhuān)業(yè)背景——7年人力資源管理專(zhuān)業(yè)授課的經(jīng)驗(yàn)，累計(jì)為200多家企業(yè)，著有《業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)者的人才管理》，譯有《高績(jī)效的HR》（2019譯版）、《變革的HR》（2019譯版）及《過(guò)程咨詢(xún)II》等。在《培訓(xùn)》雜志、《人力資源管理與開(kāi)發(fā)》、《中車(chē)人才》等媒體上發(fā)表專(zhuān)業(yè)文章十余篇。

授課特點(diǎn)——結(jié)構(gòu)縝密，邏輯清晰，擅長(zhǎng)案例分析與研討式教學(xué)，深入淺出引導(dǎo)學(xué)員思考，對(duì)人力資源轉(zhuǎn)型的方法論和應(yīng)用實(shí)踐有深入的研究，落地經(jīng)驗(yàn)豐富。

主講課程——HR轉(zhuǎn)型突破：打造業(yè)務(wù)思維，提升組織成效

服務(wù)客戶(hù)——阿里、中興通訊、海爾、寧德時(shí)代、晶科能源、蘇寧易購(gòu)、神州租車(chē)、得物APP、迅雷、OPPO、步步高、融創(chuàng)地產(chǎn)、西子集團(tuán)、港華燃?xì)狻⑿旃ぜ瘓F(tuán)、中車(chē)集團(tuán)、中國(guó)石化、……

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