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課程背景

HRBP的概念是由戴維.由里奇在1996年提出,在01、02年進入中國，國內企業(yè)經過10多年的探索和實踐，幫助企業(yè)在戰(zhàn)略規(guī)劃落地和績效改進方面發(fā)揮了重要的作用。所以，越來越多的企業(yè)和HR從業(yè)者意識到傳統(tǒng)HR轉型的必要性，但對于轉型過程中出現的問題，仍然有很多困惑：

1.傳統(tǒng)HR轉型BP的流程是什么？

2.HRBP如何從瑣碎的事務中脫離？

3.如何處理HRBP與業(yè)務工作中的沖突？

4.什么樣的企業(yè)背景適合做HRBP轉型？

5.HRBP形不像，神不似，融入不了業(yè)務。

。。。等等一系列的問題，產生上述問題的核心是組織對HRBP的角色和定位不清，給予的支持不充分，同時HRBP自身的業(yè)務能力不足等所致。基于對國內標桿企業(yè)的研究，以及自身經歷的成熟企業(yè)HRBP模式的總結，設計開發(fā)本課程。

課程收益

1.了解UCUA時代HR的轉型；

2.萃取標桿企業(yè)HRBP轉型經驗；

3.敘述HR三支柱的角色與分工；

4.掌握HRBP轉型的步驟和流程；

5.運用HRBP思維模式開展工作；

6.運用BLM、BEM、OGSM等工具業(yè)務中開展工作

課程對象

各部門經理、總監(jiān)、副總經理、總經理以及HR團隊。

授課特點：

針對性教學：結合知識點和目標學員，課前進行需求調查，依據學員需求設計課程；

案例式分享：結合15年的人資實戰(zhàn)經驗，理論與案例結合，小組現場討論，總結經驗；

現場式問答：各學習小組現場總結HRBP轉型遇到的問題，老師分類并進行現場解答；

情景式演示：課程中HBBP的關鍵技能的工具將場模擬演練，老師現場點評

課后輔導式：課程結束后，學員在工作中實操遇到的問題，老師隨時給予指導。

課程大綱 / Outline

導入：炸掉人力資源部

華為人資戰(zhàn)略啟迪

思考：人力資源部門存在的價值在哪里？

第一部分：HRBP轉型歷程

一、VUCA時代HR如何面臨挑戰(zhàn)

1.業(yè)務部門對HR的價值定位

2.現實管理中HR的價值定位

3.HR如何能為業(yè)務創(chuàng)造價值

4.HR如何從經營角度開展工作

案例1：ZARA-BP巡店工作的啟示

案例2：阿里政委給我們的啟示

二、WHAT：什么是HRBP？

1.HRBP、COE、SSC的組織模式

2.HRBP、COE、SSC的職責分工

3.傳統(tǒng)HR與HRBP的主要區(qū)別

4.HRBP的核心價值定位與角色

-企業(yè)戰(zhàn)略伙伴

-HR解決方案集成者

-HR流程運作者

-關系管理者

-變革推動者

-核心價值觀傳承的驅動者

案例：華為HRBP的轉型之路

視頻：亮劍-HRBP與業(yè)務部門如何分工

三、WHY：為什么進行HRBP轉型？

1.HR運作模式轉型驅動因素

2.變革時代HR新模式的思考

3.變革時代下HR新角色定位

4.尤里奇針對人力資源轉型的觀點

5.三支柱轉型落地的關鍵成功要素

-案例：HRBP轉型模式的分析和選擇

-討論：三支柱模式是否適合所有企業(yè)？

四、HOW：如何實現HRBP轉型？

1.HRBP轉型的難點分析

2.HRBP轉型核心五步曲

3.HRBP實現轉型的基礎—組織保障

4.HRBP實現轉型的核心—素質修煉

5.HRBP實現轉型的關鍵—能力建設

6.什么樣的企業(yè)適合HRBP

討論：企業(yè)HRBP轉型過程的問題與對策

第二部分：HRBP思維轉型

一、從支持業(yè)務到驅動業(yè)務

1.一切工作來源于經營

2.一切工作服務于經營

3.一切工作衡量于經營

4.了解企業(yè)經營價值鏈

5.HR價值從經營中體現

討論1：業(yè)務型HR與傳統(tǒng)HR的不同

:討論2：HR服務于業(yè)務領導or業(yè)務

案例：阿里、華為業(yè)務轉型期HRBP做了什么

二、從職能導向到客戶導向

1.真正理解客戶需求

2.經營角度設計對策

案例：“重慶連鎖小面”上市之路挖掘“客戶”真正的需求

三、從專注體系到關注成果

1.完善的體系搭建為何會不靈

2.重新審視選用育留核心工作

-減少事務性工作

-增加策略性工作

案例：空降HRD的體系建設為何失敗？

討論：HR有效工作的衡量成果是什么？

第三部分HRBP業(yè)務能力修煉

一、深入業(yè)務，推動戰(zhàn)略規(guī)劃落地

案例：連鎖店長與員工的銷售任務談話

1.了解自己所在行業(yè)的價值鏈

2.了解公司核心部門的業(yè)務鏈

3.熟記組織的結構與經營數據

4.從經營數據中設計解決方案

工具1:BLM戰(zhàn)略規(guī)劃工具與地圖

練習：某銷售團隊月度報表分析

二、走進一線，助力績效診斷分析

案例1：某銀行新業(yè)務大賽而產生的柜臺員工與客服員工的矛盾

1.以績效提升為牽引，提供高效HR解決方案

2.關注績效過程輔導，而非僅關注年終績效

3.雙向溝通與績效計劃是績效輔導的關鍵

工具1：績效診斷BEM

工具2：績效改進OGSM

工具3：績效面談GROW

三、解決痛點，實行繼任者計劃

案例：阿里、華為CE0繼任者的啟示

1.人才動態(tài)盤點

2.ZARA-CDP分析

3.ZARA-獨特教練機制

4.華為干部培養(yǎng)機制

工具1：TSP繼任者管理

工具2：動態(tài)盤點表與九宮格

四、提升士氣，營造和諧的氛圍

案例：ZARA-HRBP去OFFICE 的啟示

1.HRBP要做“環(huán)境氛圍工程師”

2.發(fā)揮員工“自媒體”的作用

3.主動融入“咖啡文化”

工具1：Q12員工范圍營造

工具2：外資“G-R-M”會議模式

第四部分 HRBP未來之路

1.敢于逆風飛揚

2.平凡中顯價值

3.理想HRD繼任者

陳老師

陳思岐老師 人力資源管理實戰(zhàn)專家

10余年世界500強外企管理經驗

15年人力資源管理實戰(zhàn)經驗

人力資源管理碩士

美國AACTP國際注冊培訓師/培訓管理師

曾任：百安居（中國）投資有限公司（世界500強） 東北區(qū)人資經理

曾任：颯拉商業(yè)（ZARA上海）有限公司 （世界500強） 東北區(qū)域HRBP經理

曾任：當當書店 總部人力資源總監(jiān) （隸屬北京當當網）

擅長領域：HR變革管理、招聘管理、薪酬績效、人才培養(yǎng)、組織發(fā)展、人才體系搭建等

老師一直致力于人力資源管理方向研究，有著從傳統(tǒng)人力資源到HR戰(zhàn)略合作伙伴的角色轉變的經驗，且有著豐富的人力資源管理實戰(zhàn)經驗。

? 10年世界五百強外企： 任職于颯拉商業(yè)、百安居，其擔任颯拉商業(yè)（上海）有限公司 ZARA的HRBP經理時，依據人才規(guī)劃戰(zhàn)略，建立了SOL（Store of Learning）體系，CDP（Career Developing Plan）為企業(yè)完成內部人才培養(yǎng)200余人，對ZARA的 HRBP三支柱模型、OKR績效改進模式有深刻的理解，后在民營企業(yè)實施了傳統(tǒng)HR向HRBP轉型和OKR績效改進，獲得企業(yè)極高的評價。

? 5年大型民營企業(yè)： 擔任當當書店人力資源總監(jiān)，用時2個月時間處理歷史遺留嚴重的全員勞動關系、薪酬福利問題；用兩年時間將年累計離職率從110%降至50%，并依據快速擴張的經營戰(zhàn)略，打造狼性招聘團隊，建立FAST TRUCK（快速成長通道），確保每月100余人的成長需求。

老師曾服務于房地產、服務業(yè)、制造業(yè)、金融業(yè)等多家行業(yè)，熟悉企業(yè)在快速發(fā)展進程中，人力資源戰(zhàn)略制定及核心工作的開展，為企業(yè)提供有效的解決方案。老師至今累計授課200余場，受訓學員10000余人，滿意率高達98%以上。

近期部分授課案例：

沈陽公開課 《企業(yè)之高效業(yè)績導向培訓體系搭建》 20+期

大連公開課 《人資轉型—HRBP的戰(zhàn)略轉型》 10期

蘇州公開課 《重新定義績效-OKR敏捷績效管理》 10期

大連地區(qū)農行 （分行）《企業(yè)之高效業(yè)績導向培訓體系搭建》 4期

大連地區(qū)招行（分行）《戰(zhàn)略績效管理與績效改進》6期

大連地區(qū)中國人壽《企業(yè)之高效業(yè)績導向培訓體系搭建》8期

中華培訓網 《慧眼識人才之金牌面試官》 8期

藍月亮 《企業(yè)之高效業(yè)績導向培訓體系搭建》4期

冰山集團 《人力資源之激勵性薪酬設計》 5期

學大教育 《戰(zhàn)略績效管理與績效改進》6期

中國鐵建《戰(zhàn)略績效管理與績效改進》4期

周大福 《人力資源之激勵性薪酬設計》 5期

百麗 《重新定義績效-OKR敏捷績效管理》4期

特步 《企業(yè)之高效業(yè)績導向培訓體系搭建》3期

易才集團 《慧眼識人才之金牌面試官》5期

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