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課程背景

“雖然上過很多薪酬的課程，但一旦員工申請漲薪，好像還是不知道怎么辦？”、“怎么總是感覺公司要求的流程、規范員工總是做不到？即使做到了，也感覺不到位”、“公司要建立內部職位晉升通道，怎么設計總是感覺不到位？”……

傳統意義上的任職資格體系只是等同于解決聘用中的任職要求，其實不然，任職資格是獨立于人力資源其他模塊的一個專業模塊，它從根本上解決了員工職業晉升、薪酬等級設計、公司內部職位晉升通道等系列問題。

課程介紹

本課程從企業任職資格體系建設實戰出發，以華為公司任職資格體系建設實戰經驗為基礎，講授有關任職資格體系建設的基本理論、專業劃分、知識標準等常用技巧和工具，重點講述任職資格申報條件設定、行為標準建設、任職資格評審、任職資格結果應用等內容，以實戰為主要訓練方式，以大量實際案例分享和分析領先標桿公司在任職資格體系建設方面的實踐經驗。

學員收益

深刻理解任職資格體系在人力資源管理模塊中的位置和地位

深入了解任職資格體系包括的內容和技術

掌握如何進行專業劃分及級別設計

掌握如何設計任職資格級別申報條件和對應寬帶薪酬

掌握如何設計任職資格各個專業級別關鍵行為標準

掌握如何設計基于關鍵行為的任職資格評審標準及權重

掌握如何設計任職資格評審委員會及評審規則

掌握如何進行任職資格評審及過程管理

掌握如何進行任職資格結果應用

掌握如何進行任職資格體系優化及再認證

課程大綱

1.從任職資格體系到關鍵人才管理

人效提升與員工能力增長

人力資源邏輯模型

員工專業水平評價

區分任職資格與任職要求

任職資格操作邏輯

職業發展雙通道

利用任職資格評審結果進行職業規劃

任職資格與薪酬對接

關鍵人才篩選與培養

規劃執行任職資格項目

案例分享1：深圳華為公司任職資格體系建設經驗

案例分享2：某公司利用任職資格評審規劃人才培養

2.實戰1：劃分專業與設計級別

建立職務序列表

建立職務等級表

國際五級標準

劃分專業

設計專業級別

定義等級

設計申報條件

現場實戰：設計某類崗位任職資格等級及條件

案例分享：某公司講師專業級別及等級定義

3.實戰2：設計行為標準

什么是行為標準

建立開發小組/選拔成員

行為標準的三層結構

行為標準開發的數量要求

行為標準的詞語描述要求

利用excel建立行為模塊

梳理定義行為要項

細化行為標準項

從思維導圖導入word手冊

4.實戰3：開發知識能力要求

梳理知識要求的目的和意義

從行為標準梳理知識要求

編寫知識要點

頭腦風暴能力要求

建立能力清單

篩選可評估能力

設計能力詞典

5.實戰4：實施任職資格評審

實施知識考試機制

組建任職資格評審委員會

組織員工培訓及宣導

輔導員工準備資料

策劃試評審

準備評審表及相關安排

實施評審溝通

打分技巧及匯總溝通

確定等級要點

與員工溝通級別

輔導員工職業規劃

6.利用任職資格評審結果進行調薪

評審后馬上調薪公平嗎？

設計崗位等級薪酬

初次評審后溝通

策劃半年后再次評審

半年后評審與薪酬掛鉤

調薪操作詳細流程及要點

7.利用任職資格進行課程規劃

梳理關鍵模塊和要項，建立課程清單

優化課程名稱，定義關鍵詞

設計課時

對應崗位等級

規劃培訓班

策劃培訓項目與組織實施

劉老師

職業經驗：

曾任迪信通集團人力資源總監，

擁有超過13年成功的HR管理/人力資源研究/企業運營經驗，

還具有超過500天的公開課/企業內訓工作經驗，其培訓的學員超過5000人次。

國內/國際30余家公司提供過企業價值鏈梳理、人力資源體系建設、課程開發等方面的咨詢服務。

國內為數不多的“原創型”HR顧問專家之一“實戰教學”和企業咨詢的“貼身顧問輔導”模式

擅長的領域：

企業人效分析及人員能力評價

價值鏈設計與流程優化

組織設計/面試選拔

課程規劃/開發/講師培訓

基于價值鏈的績效體系設計

任職資格體系設計與開發

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