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課程大綱

《績(jī)效問(wèn)題的分析與解決》

——突破績(jī)效管理最堅(jiān)固的堡壘

績(jī)效是組織存在的唯一目的。但權(quán)威統(tǒng)計(jì)卻顯示：約72%的國(guó)內(nèi)企業(yè)績(jī)效管理做得失敗或者非常失敗。

企業(yè)不做績(jī)效時(shí)還比較“和諧”，沒(méi)想到一做績(jī)效卻導(dǎo)致矛盾重重。很多企業(yè)痛苦地感到：不做績(jī)效有問(wèn)題，但做績(jī)效卻產(chǎn)生了更多的問(wèn)題！

本課程用事理剖析+互動(dòng)分享+案例討論等生動(dòng)鮮活的形式加以解析，突破績(jī)效管理的堡壘！

1.影響績(jī)效管理成敗的關(guān)鍵因素分析

——綜合案例1：大江公司的績(jī)效管理

——影響績(jī)效工作成敗的11個(gè)關(guān)鍵因素

——績(jī)效工作的四個(gè)功能定位

2.影響績(jī)效認(rèn)知障礙的原因與對(duì)策

——做“好人”的經(jīng)理：如何消解內(nèi)心焦慮

——員工對(duì)績(jī)效“莫須有”的抗拒

——案例分析2：23年工齡的老員工沒(méi)進(jìn)步誰(shuí)之過(guò)

3.考核指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的典型問(wèn)題與對(duì)策

——考核指標(biāo)選取的三個(gè)重要原則

——案例分析3：某煙草企業(yè)部門(mén)考核指標(biāo)設(shè)計(jì)

——案例分析4：某電信公司管理部門(mén)考核指標(biāo)

——自我承諾與指標(biāo)落實(shí)：摩托羅拉的員工五問(wèn)

4.績(jī)效過(guò)程推行與管理的問(wèn)題與對(duì)策

——案例分析5：令人“驚奇”的績(jī)效結(jié)果

——績(jī)效跟進(jìn)工作“推”與“拉”的技巧

——助推：如何設(shè)計(jì)績(jī)效引導(dǎo)措施

——績(jī)效輔導(dǎo)與績(jī)效教練的技巧

——案例分析6：康佳公司的績(jī)效教練

5.績(jī)效評(píng)估的典型問(wèn)題與對(duì)策

——案例分析7：“白”與“黑”你看到了什么

——結(jié)構(gòu)化的“優(yōu)”最可靠

——考核結(jié)果強(qiáng)制分布的技巧

——如何平衡部門(mén)之間的得分差距

——案例分析8：360度評(píng)價(jià)的系統(tǒng)誤差解決

6.績(jī)效反饋溝通的問(wèn)題與對(duì)策

——案例分析9：楊經(jīng)理的績(jī)效溝通為何失敗

——績(jī)效反饋溝通的關(guān)鍵技巧

——合一架構(gòu)的應(yīng)用與溝通分歧的處理技巧

——現(xiàn)場(chǎng)演練：一次績(jī)效溝通

7.學(xué)員案例分享與對(duì)策

——學(xué)員實(shí)施績(jī)效綜合案例10：績(jī)效之困

《激勵(lì)性薪酬體系設(shè)計(jì)》

——突破薪酬激勵(lì)的瓶頸

員工激勵(lì)被視為現(xiàn)代人力資源管理區(qū)別于傳統(tǒng)人事管理的最本質(zhì)的差異。在員工個(gè)人主導(dǎo)意識(shí)越來(lái)越強(qiáng)烈的今天，硬性管理的效能越來(lái)越低，而以內(nèi)在驅(qū)動(dòng)為核心的柔性管理顯得更加有效，這就要求管理者必須高度重視通過(guò)有效的激勵(lì)手段來(lái)管理員工。

薪酬福利是員工最為關(guān)注的問(wèn)題，薪酬體系的完善與否對(duì)人才的選、用、育、留及整體業(yè)績(jī)有著直接的影響。大多數(shù)企業(yè)缺乏科學(xué)的薪酬體系設(shè)計(jì)，薪酬福利對(duì)內(nèi)沒(méi)有公平性，對(duì)外沒(méi)有競(jìng)爭(zhēng)力，成為人力資源管理的瓶頸。因此，建立一套規(guī)范、公平、競(jìng)爭(zhēng)力強(qiáng)的薪資體系，是國(guó)內(nèi)企業(yè)迫切解決的難題。

作為人力資源負(fù)責(zé)人，您是否具備設(shè)計(jì)、應(yīng)用薪酬留住人才、激勵(lì)員工，同時(shí)有效的控制人力成本的能力？

8.薪酬定義與薪酬的分類

—工資與獎(jiǎng)金的法律概念

—薪酬分類：直接與間接薪酬

—企業(yè)不同發(fā)展階段的薪酬設(shè)計(jì)重點(diǎn)

9.企業(yè)激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)的關(guān)鍵

—機(jī)制的定義與分類

—激勵(lì)機(jī)制的核心影響因素

—如何提高激勵(lì)機(jī)制的有效性

10.薪酬定位與現(xiàn)狀分析

—薪酬定位的核心

—薪酬外部公平性分析

—案例分析：某集團(tuán)各層級(jí)薪酬外部公司性分析

—薪酬內(nèi)部公平性分析：回歸擬合度

—案例分析：某集團(tuán)薪酬體系內(nèi)部公平性分析

—薪酬類別的設(shè)計(jì)

11.職位評(píng)估的方法與技巧

—常見(jiàn)的崗位評(píng)估方法比較

—要素計(jì)分法的運(yùn)用

—案例分析：某企業(yè)《職位評(píng)價(jià)手冊(cè)》

—崗位評(píng)估形成職等結(jié)構(gòu)

—案例分析：國(guó)際崗位評(píng)估系統(tǒng)介紹

12.薪酬結(jié)構(gòu)及關(guān)鍵參數(shù)設(shè)計(jì)

—薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的內(nèi)容和影響因素

—案例分析：某企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)的變化

—基準(zhǔn)薪酬等級(jí)的確定

—薪酬結(jié)構(gòu)中位值策略與級(jí)差計(jì)算

—薪酬結(jié)構(gòu)的帶寬策略與計(jì)算方法

—薪酬重疊策略

—案例分析：如何確定薪酬等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)

13.專題一：營(yíng)銷人員薪酬設(shè)計(jì)

—營(yíng)銷人員薪酬設(shè)計(jì)的基本原則

—營(yíng)銷人員底薪的設(shè)計(jì)

—營(yíng)銷人員提成的設(shè)計(jì)

—案例分析：某企業(yè)營(yíng)銷人員提成對(duì)照表

—營(yíng)銷人員獎(jiǎng)金的設(shè)計(jì)

14.專題二：技術(shù)人員薪酬設(shè)計(jì)

—技術(shù)人員薪酬設(shè)計(jì)的基本原則

—技術(shù)人員短期薪酬設(shè)計(jì)

—技術(shù)人員的中長(zhǎng)期薪酬設(shè)計(jì)

—案例分析：某企業(yè)營(yíng)銷人員提成對(duì)照表

15.專題三：生產(chǎn)人員的薪酬設(shè)計(jì)

—生產(chǎn)人員薪酬設(shè)計(jì)的基本原則

—計(jì)件工資的設(shè)計(jì)

—計(jì)時(shí)工資的設(shè)計(jì)

—案例分析：選擇哪種工資更優(yōu)

16.基于業(yè)績(jī)的薪酬激勵(lì)

—設(shè)計(jì)業(yè)績(jī)薪酬的思路

—業(yè)績(jī)與薪酬的聯(lián)結(jié)方式

—業(yè)績(jī)薪酬增長(zhǎng)的幾種處理方法

—案例討論：漲工資的困惑

17.福利體系設(shè)計(jì)的技巧

—如何發(fā)揮福利的激勵(lì)功能

—對(duì)不同對(duì)象設(shè)計(jì)不同的福利項(xiàng)目

—案例分享：某企業(yè)員工的福利、社保、公積金適用對(duì)照表

18.薪酬調(diào)整與薪酬管理

—薪酬的調(diào)整方法：普調(diào)、個(gè)別調(diào)整與SA

—薪酬總額的確定

—薪酬體系的優(yōu)化

19.非貨幣性激勵(lì)的九大方略

—愿景激勵(lì)

—贊美激勵(lì)

—榮譽(yù)激勵(lì)

—晉升激勵(lì)

—情感激勵(lì)

—培訓(xùn)激勵(lì)

—競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)

—授權(quán)激勵(lì)

—餐飲娛樂(lè)激勵(lì)

彭老師

2005—2008，連續(xù)四次被評(píng)為中國(guó)十佳人力資源培訓(xùn)師

北京大學(xué)、清華大學(xué)、中山大學(xué)等高校特聘講師

美國(guó)PDP人才測(cè)評(píng)總部專業(yè)分析師

國(guó)內(nèi)人力資源本土化研究與咨詢專家

先后在大型央企、港資集團(tuán)、中美合資集團(tuán)、專業(yè)咨詢公司任人力資源經(jīng)理、人力資源總監(jiān)、咨詢總監(jiān)、總經(jīng)理等職，積累豐富的企業(yè)人力資源管理實(shí)操及咨詢經(jīng)驗(yàn)。

領(lǐng)導(dǎo)國(guó)內(nèi)一流專家團(tuán)隊(duì)開(kāi)創(chuàng)本土人力資源咨詢模式，運(yùn)用中西合璧的管理技術(shù)，摸索出一套適用中國(guó)企業(yè)的咨詢價(jià)值創(chuàng)造體系，為近80家大中型企業(yè)提供咨詢方案，以其精深的專業(yè)智慧積極地推動(dòng)了這些企業(yè)的發(fā)展壯大。

其輔導(dǎo)的佛山日升電業(yè)人力資源咨詢案例成為中企聯(lián)全國(guó)咨詢師認(rèn)證成功案例供學(xué)員研習(xí)；為九江發(fā)電廠所做方案在中國(guó)國(guó)電集團(tuán)全系統(tǒng)上百余家企業(yè)推廣；為外資東亞糖業(yè)集團(tuán)所做人力資源咨詢案例（中英雙語(yǔ)）在該客戶多個(gè)國(guó)家的企業(yè)中推行。彭老師還多次為大型企業(yè)重新設(shè)計(jì)或改造由國(guó)際咨詢公司所做的咨詢方案。

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在線報(bào)名：人力資源瓶頸問(wèn)題的分析與解決—績(jī)效管理與薪酬體系整體解決方案(青島)