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課程背景

據(jù)美國《財(cái)富》雜志報(bào)道，美國中小企業(yè)平均壽命不到7年，大企業(yè)平均壽命不足40年。而中國的中小企業(yè)的平均壽命僅2.5年，集團(tuán)企業(yè)的平均壽命僅7-8年。美國每年倒閉的企業(yè)約10萬家，而中國約100萬家，是美國的10倍。細(xì)細(xì)分析，發(fā)現(xiàn)我國企業(yè)曾經(jīng)做大的不少，但能持續(xù)發(fā)展由大到強(qiáng)的卻廖廖無幾，我國多數(shù)企業(yè)尤其是中小企業(yè)普遍生命周期不長或生存質(zhì)量較差。

如何才能讓這些有著好產(chǎn)品、好市場的企業(yè)突破發(fā)展瓶頸，實(shí)現(xiàn)做強(qiáng)做大做久的目標(biāo)？答案很簡單，就是：正確的戰(zhàn)略+高效的組織+優(yōu)秀的人才。張劍老師根據(jù)多年工作、培訓(xùn)、咨詢實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，認(rèn)為戰(zhàn)略解決企業(yè)發(fā)展的方向性和策略性問題，組織解決企業(yè)資源分配與運(yùn)營管理的效率問題，人才解決企業(yè)持續(xù)發(fā)展的競爭力問題，只有將三者有效的結(jié)合起來，才能真正的構(gòu)建起戰(zhàn)略性人力資源管理體系，有效支撐企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

課程對(duì)象

公司中高層管理、HR管理人員，以及希望提升人力資源管理視野與系統(tǒng)性能力的人員

課程收益

系統(tǒng)思考：站在經(jīng)營角度思考人力資源管理，構(gòu)建由外而內(nèi)的人力資源管理體系，提升HR系統(tǒng)能力；

規(guī)劃轉(zhuǎn)型：樹立戰(zhàn)略HR理念，正確解讀企業(yè)戰(zhàn)略，結(jié)合企業(yè)實(shí)際基于業(yè)務(wù)視角進(jìn)行人力資源規(guī)劃；

組織發(fā)展：掌握企業(yè)組織設(shè)計(jì)與組織管理、賦能的方法，提升企業(yè)組織能力，促進(jìn)組織效率提升；

人才賦能：掌握人才戰(zhàn)略、人才供應(yīng)鏈建設(shè)的方法，通過使用、培養(yǎng)、發(fā)展為人才賦能；

管理創(chuàng)新：掌握標(biāo)桿企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理創(chuàng)新的方法，提升人員效率，實(shí)現(xiàn)人力資本增值。

課程特色

HR實(shí)踐升華：1200+場公開課/內(nèi)訓(xùn)、70+企業(yè)HR管理咨詢、100+場專題論壇經(jīng)驗(yàn)升華；

標(biāo)桿案例教學(xué)：精選30+家國內(nèi)外企業(yè)HR管理案例，對(duì)標(biāo)各行業(yè)、各領(lǐng)域人力資源管理實(shí)踐；

工作經(jīng)驗(yàn)積累：十八年國企、合資、民企上市公司人力資源管理痛點(diǎn)理解、成功經(jīng)驗(yàn)積累；

思維啟迪開拓：通過案例的多視角研討、多維度的分析，啟發(fā)學(xué)員深度思考，讓學(xué)員自己找到答案。

課程大綱

第一講 戰(zhàn)略規(guī)劃：基于戰(zhàn)略的人力資源管理規(guī)劃及轉(zhuǎn)型

1、企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

企業(yè)戰(zhàn)略的解讀

企業(yè)戰(zhàn)略落地的根本路徑

人力資源戰(zhàn)略的內(nèi)容

人力資源規(guī)劃的方法與程序

2、人力資源管理變革與突破

人力資源管理路徑與實(shí)踐困惑

傳統(tǒng)人力資源管理模式的短板

客戶導(dǎo)向的人力資源管理新思路

3、人力資源三支柱模式與HRBP轉(zhuǎn)型

三支柱模式的實(shí)踐與創(chuàng)新

HRBP的提出與轉(zhuǎn)型之路

人力資源如何成為業(yè)務(wù)伙伴（HRBP）？

【應(yīng)用工具】人力資源管理三支柱模式、戴維·尤里奇的四角色模型

【案例分析】華為的組織變革之路、海爾的轉(zhuǎn)型與員工賦能、阿里巴巴的政委模式創(chuàng)新、HRBP模式在我國的發(fā)展、華為HRBP的核心能力

【小組討論】三支柱模式的適用范圍？該企業(yè)如何進(jìn)行業(yè)務(wù)戰(zhàn)略決策？

【實(shí)戰(zhàn)演練】公司戰(zhàn)略分析與人力資源規(guī)劃

第二講 組織發(fā)展：組織發(fā)展與組織能力提升

1、企業(yè)戰(zhàn)略與組織發(fā)展

VUCA時(shí)代組織發(fā)展面臨的危機(jī)

變革時(shí)代組織發(fā)展的趨勢

組織變革推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略落地

變革時(shí)代企業(yè)戰(zhàn)略的內(nèi)外部變化

競爭性組織的關(guān)鍵要素

組織賦能的五大手段

2、組織設(shè)計(jì)——流程導(dǎo)向賦能組織效率

組織設(shè)計(jì)的基本策略

客戶導(dǎo)向的流程化組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

客戶導(dǎo)向

市場化

流程化

組織設(shè)計(jì)的五個(gè)基本步驟

3、組織授權(quán)——科學(xué)授權(quán)賦能組織活力

組織的集權(quán)與分權(quán)

權(quán)利的分類

集分權(quán)的輸出成果

授權(quán)的藝術(shù)

正確授權(quán)的方法

授權(quán)的方式

權(quán)利監(jiān)督的方法

4、組織變革——正確變革激發(fā)組織活力

組織變革保持組織競爭力

組織變革的類型與內(nèi)容

組織變革成功的關(guān)鍵

組織變革與轉(zhuǎn)型的實(shí)施

新經(jīng)濟(jì)時(shí)代組織變革的趨勢

組織變革與轉(zhuǎn)型實(shí)施的要點(diǎn)

組織變革與轉(zhuǎn)型實(shí)施的基本步驟

5、組織機(jī)制——組織制度設(shè)計(jì)讓組織自運(yùn)行

制度的績效——實(shí)現(xiàn)制度自動(dòng)運(yùn)行與自我管理

制度的靈魂——定好組織制度的元規(guī)則

從制度的核心要素看規(guī)則

權(quán)利與資源的博弈平衡

【應(yīng)用工具】分權(quán)手冊(cè)、RACI職能分解法、囚徒困境

【案例分析】某高科技企業(yè)價(jià)值鏈、某大型國有集團(tuán)并購后的組織管理難題、某商業(yè)綜合體的招商政策與博弈論

【小組討論】什么是以客戶為中心的組織？關(guān)聯(lián)性工作如何界定工作責(zé)任？如何讓責(zé)任落實(shí)到底？

【實(shí)戰(zhàn)演練】某小型新創(chuàng)企業(yè)的組織架構(gòu)優(yōu)化、某公司的制度問題分析與條款優(yōu)化

第三講 人才賦能：基于供應(yīng)鏈思維的人才發(fā)展管理

1、人才發(fā)展的技術(shù)和體系建設(shè)

人才管理的三大技術(shù)

人才發(fā)展的四大體系

2、人才盤點(diǎn)與關(guān)鍵人才管理

關(guān)鍵人才是績效的主要?jiǎng)?chuàng)造者

人才經(jīng)營從人才盤點(diǎn)開始

人才盤點(diǎn)的步驟、方法、工具

3、人才培養(yǎng)與人才發(fā)展

人才發(fā)展與人才學(xué)習(xí)金字塔

引導(dǎo)技術(shù)促進(jìn)人才素質(zhì)提升

行為模式發(fā)展法促進(jìn)人才技能提升

【應(yīng)用工具】人才管理CARD模型、學(xué)習(xí)金字塔、人才九宮圖

【案例分析】人才管理的三大技術(shù)與四大體系、華為干部轉(zhuǎn)身90天計(jì)劃、華為人才盤點(diǎn)及其應(yīng)用、某公司的內(nèi)部競聘方案、某公司行為模式發(fā)展法在培訓(xùn)計(jì)劃上的應(yīng)用

【小組討論】培訓(xùn)與引導(dǎo)的區(qū)別？行為模式發(fā)展法與角色扮演的區(qū)別？如何設(shè)計(jì)不確定信息下的KPI目標(biāo)值？如何界定處罰標(biāo)準(zhǔn)？

【實(shí)戰(zhàn)演練】銷售人員的關(guān)鍵引導(dǎo)、行為模式法方案設(shè)計(jì)、GSA分解與設(shè)置

第四講 管理創(chuàng)新：兼收并蓄持續(xù)創(chuàng)新推動(dòng)HR效能提升

1、人才招聘創(chuàng)新提升人力效能

招聘渠道與模式的創(chuàng)新

結(jié)構(gòu)化面試技術(shù)的創(chuàng)新

招聘心理技術(shù)的創(chuàng)新

十分鐘快速識(shí)人的技巧

2、OKR敏捷績效管理創(chuàng)新提升HR效能

傳統(tǒng)績效管理的理論假設(shè)

傳統(tǒng)績效和理時(shí)代的挑戰(zhàn)與困惑

什么是OKR？

OKR的內(nèi)在動(dòng)機(jī)及價(jià)值

3、人才激勵(lì)提升人力效能

有效人才激勵(lì)的根本原則

人才激勵(lì)的主要策略與方法

新型人才激勵(lì)的方法及應(yīng)用

【應(yīng)用工具】人才招聘金字塔、行為投射、瀑布心理效應(yīng)、沉默原理、OKR框架圖、OKR的三層結(jié)構(gòu)、德西效應(yīng)

【案例分析】Google的全面OKR管理、華為OKR績效管理的應(yīng)用、OKR實(shí)施幫助員工釋放創(chuàng)新力、老國企的員工激勵(lì)、順豐的老板文化與員工激勵(lì)

【小組討論】選誰最合適？什么樣的企業(yè)適用OKR？OKR是不是KPI的迭代？公司硬件缺乏競爭力如何做好員工激勵(lì)？如何發(fā)獎(jiǎng)金？激勵(lì)如何與業(yè)務(wù)目標(biāo)掛鉤？

【實(shí)戰(zhàn)演練】部門或個(gè)人年度經(jīng)營OKR

張老師

組織運(yùn)營與人才發(fā)展管理專家

咨詢式培訓(xùn)的踐行者

擅長組織/人才/招聘/績效/薪酬/結(jié)構(gòu)思維/公文寫作

12年企業(yè)高管經(jīng)驗(yàn)、70+管理咨詢項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)沉淀

1200+場幾乎覆蓋各行業(yè)的公開課、內(nèi)訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)積累

五維力HR研究院首席架構(gòu)師

北大、浙大、中大等合作講師

廣東省企業(yè)管理咨詢協(xié)會(huì)會(huì)員

科沃咨詢、杰特咨詢首席顧問

中山大學(xué)EMBA

（1993年參加工作，2014年起全職講師）

1200+場企業(yè)公開課、內(nèi)訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)，幾乎覆蓋所有行業(yè)，深受客戶與行業(yè)好評(píng)；

600+份項(xiàng)目設(shè)計(jì)方案，100+份專項(xiàng)輔導(dǎo)方案，幫助企業(yè)成功復(fù)制經(jīng)驗(yàn)；

300+場政府、企業(yè)演講培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)，見解獨(dú)到、點(diǎn)評(píng)一針見血，深受客戶好評(píng)；

歷經(jīng)大型國企，合資、民企上市公司，從普通科員到上市公司集團(tuán)人力資源負(fù)責(zé)人，深度了解業(yè)務(wù)場景，深刻理解業(yè)務(wù)痛點(diǎn)。

工作經(jīng)歷（由近及遠(yuǎn)）

國內(nèi)酒店家具標(biāo)桿企業(yè)森源股份——集團(tuán)人力資源中心總監(jiān)

國內(nèi)第一家韓國上市集團(tuán)公司三諾電子——管理中心總監(jiān)

廣東本土連鎖零售巨頭嘉榮集團(tuán)/廣東國際SPAR連鎖集團(tuán)——人力資源部經(jīng)理

江西省樟樹市商業(yè)局——勞動(dòng)人事科副科長

授課風(fēng)格

擅長案例教學(xué)，課程實(shí)戰(zhàn)性與操作性強(qiáng)

語言風(fēng)趣幽默，課堂氣氛活躍，學(xué)員參與感強(qiáng)

擅長學(xué)員點(diǎn)評(píng)，洞察力強(qiáng)，學(xué)員可針對(duì)課題任意提問，教學(xué)中充分互動(dòng)

我要報(bào)名

在線報(bào)名：戰(zhàn)略性人力資源管理-企業(yè)組織能力提升與人才發(fā)展(杭州)