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課程背景

現(xiàn)代企業(yè)管理，更注重“以人為本”的人性化管理模式，企業(yè)管理的重點(diǎn)也日趨體現(xiàn)在對(duì)人的管理策略上。作為現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理者，應(yīng)以戰(zhàn)略高度構(gòu)建高效實(shí)用的人力資源管理系統(tǒng)，建立科學(xué)考核激勵(lì)制度和先進(jìn)的企業(yè)薪酬體系，以最大限度地激發(fā)人才潛能，來(lái)創(chuàng)建優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)，并推動(dòng)組織變革與創(chuàng)新，最終實(shí)現(xiàn)組織的持續(xù)發(fā)展。我們針對(duì)中國(guó)企業(yè)在推行西方管理模式中的種種弊端和疑惑，以及中國(guó)企業(yè)目前正處于改革與創(chuàng)新時(shí)期，特舉辦“企業(yè)績(jī)效考核與薪酬管理實(shí)戰(zhàn)特訓(xùn)班”。由著名人力資源專(zhuān)家蔡巍講授，旨在幫助企業(yè)家、人力資源經(jīng)理開(kāi)闊思路，激發(fā)靈感，培養(yǎng)帶領(lǐng)企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展的卓越人力資源管理人才，歡迎參加！

企業(yè)沒(méi)有績(jī)效管理不行，推行了績(jī)效，也問(wèn)題多多：

推行績(jī)效，部門(mén)經(jīng)理不支持怎么辦？

企業(yè)效益不好，外部環(huán)境變化劇烈，是推行績(jī)效管理的時(shí)機(jī)嗎？

員工互相爭(zhēng)奪資源，搶客戶怎么辦？

績(jī)效排名，有人搞輪流坐莊怎么辦？

營(yíng)銷(xiāo)人員覺(jué)得自己的目標(biāo)完成難度大，職能部門(mén)員工目標(biāo)難度小，怎么辦？

年初分解指標(biāo)，大家互相推脫，怎么辦？

有些指標(biāo)大家都不接受，怎么辦？

如何有效的組織指標(biāo)的分解？

如何合理的制定目標(biāo)值？

如果你被這些問(wèn)題困擾，您就需要參加這個(gè)課程了。

本課程圍繞績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)展開(kāi)，系統(tǒng)講解人力資源部門(mén)推行績(jī)效管理所遇到的三大難點(diǎn)：思想問(wèn)題、績(jī)效制度、績(jī)效合同，講解每一個(gè)環(huán)節(jié)所使用的工具、方法與難點(diǎn)的解決方案。同時(shí)，介紹一些企業(yè)績(jī)效管理的新玩法。賽馬法、聯(lián)合基數(shù)確定法、對(duì)賭、內(nèi)部市場(chǎng)化。

課程收獲

1、掌握崗位職責(zé)設(shè)計(jì)，定編的方法與工具，明確不同分工模式的優(yōu)缺點(diǎn)。

2、了解薪酬設(shè)計(jì)的框架，重點(diǎn)學(xué)習(xí)職位評(píng)估，薪酬調(diào)查，帶寬設(shè)計(jì)，固浮比設(shè)計(jì)，提成制，獎(jiǎng)金制，項(xiàng)目制獎(jiǎng)金，年終獎(jiǎng)設(shè)計(jì)，薪酬調(diào)整，薪酬分析的的原理，工具，方法以及不同設(shè)計(jì)思路的優(yōu)缺點(diǎn)。

3、了解績(jī)效管理的意義，掌握績(jī)效排名，考核周期，績(jī)效管理組織機(jī)構(gòu)等績(jī)效制度設(shè)計(jì)的知識(shí)點(diǎn)。重點(diǎn)學(xué)習(xí)指標(biāo)分解，定量指標(biāo)定義，職能部門(mén)考核設(shè)計(jì)，目標(biāo)值制定，計(jì)分規(guī)則，權(quán)重設(shè)計(jì)的工具方法。掌握如何推進(jìn)績(jī)效管理，并且如何控制推進(jìn)風(fēng)險(xiǎn)的策略，技巧。

培訓(xùn)對(duì)象

企、事業(yè)單位董事長(zhǎng)、總經(jīng)理、人力資源總監(jiān)、人力資源經(jīng)理以及各部門(mén)經(jīng)理及薪酬、崗位和績(jī)效相關(guān)管理人員等。

課程提綱

一、績(jī)效制度設(shè)計(jì)——考核所采用的方法

1.行為還是業(yè)績(jī)

2.模糊感覺(jué)判斷法；

3.關(guān)鍵事件法

4.360°評(píng)估的是是非非；

5.人人都反對(duì)強(qiáng)制分布法，為什么大牌企業(yè)依然采用強(qiáng)制分布法；

6.績(jī)效排名最容易被吐槽的問(wèn)題點(diǎn)分析

要不要排名？

績(jī)效排名設(shè)幾檔才合理；

績(jī)效排名每個(gè)檔次設(shè)計(jì)什么比例才合理；

誰(shuí)和誰(shuí)排名幾個(gè)三種常見(jiàn)的方式的優(yōu)缺點(diǎn)設(shè)計(jì)；

部門(mén)人數(shù)很少怎么排名？

主管是否要和員工一起排名？

按照編制排名還是按照實(shí)際人數(shù)排名？

經(jīng)理給員工輪流坐莊怎么辦？

排名是要激勵(lì)大多數(shù)，還是激勵(lì)一小部分人？

排名的程序

二、如何分解指標(biāo)

指標(biāo)如果不分解落實(shí)下去，就會(huì)失去了基礎(chǔ)，但是分解KPI的過(guò)程中會(huì)遇到很多問(wèn)題，比如：一個(gè)kpi指標(biāo)和好多部門(mén)都有關(guān)系，到底考核誰(shuí)好呢？

如何解決這些問(wèn)題呢？如何將KPI分解落實(shí)下去呢？

1.指標(biāo)分解所需要解決的問(wèn)題

團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)與個(gè)體業(yè)績(jī)之間的矛盾

2.分解指標(biāo)的2種基本思想

按照驅(qū)動(dòng)因素分解指標(biāo)；

按照責(zé)任人分解指標(biāo)；

3.按照驅(qū)動(dòng)因素分解的四種方法

按照指標(biāo)的結(jié)構(gòu)分解法；

OAM分解法；

貢獻(xiàn)路徑圖法；

流程關(guān)鍵控制點(diǎn)法；

4.四種方法的優(yōu)缺點(diǎn)；

5.分解KPI指標(biāo)的注意問(wèn)題：

權(quán)利對(duì)指標(biāo)分解的影響、

組織結(jié)構(gòu)的影響、

職責(zé)劃分對(duì)指標(biāo)分解的影響

硬件條件與軟件條件對(duì)指標(biāo)分解的影響

三、定量指標(biāo)的落實(shí)

指標(biāo)找到了就萬(wàn)事大吉了？還存在什么問(wèn)題呢？為什么需要定義KPI，怎樣定義KPI?數(shù)據(jù)來(lái)源如何確定？

1.為什么需要定義KPI

2.財(cái)務(wù)指標(biāo)定義時(shí)，需要注意的問(wèn)題；

銷(xiāo)售收入類(lèi)指標(biāo)需要注意的問(wèn)題

成本指標(biāo)考核需要注意的問(wèn)題

費(fèi)用類(lèi)指標(biāo)需要注意的問(wèn)題

3.非財(cái)務(wù)指標(biāo)，定義時(shí)需要注意的問(wèn)題；

4.指標(biāo)的數(shù)據(jù)搜集不到或者渠道有問(wèn)題，都會(huì)導(dǎo)致指標(biāo)無(wú)法落實(shí)，誰(shuí)來(lái)提供數(shù)據(jù)——自己提供，別人提供，利益相關(guān)者提供？

四、無(wú)法量化任務(wù)指標(biāo)如何定義——職能部門(mén)考核問(wèn)題

職能部門(mén)的指標(biāo)，有些無(wú)法量化，該如何操作？

1.職能部門(mén)工作的特點(diǎn)；

2.難度不同的任務(wù)如何公平的考核；

3.工作量不均衡如何處理？

4.誰(shuí)來(lái)制定任務(wù)？

5.臨時(shí)任務(wù)多如何處理？

6.任務(wù)指標(biāo)的定義模式；

7.不同領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工考核，把握尺度，不一樣要如何處理？

五、目標(biāo)值的確定

每次確定定量指標(biāo)的目標(biāo)值，都會(huì)討價(jià)還價(jià)，討價(jià)還價(jià)正常嗎？討價(jià)還價(jià)之后，大家就會(huì)搶奪資源，有什么辦法合理的分配資源，讓資源支撐目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)？

1.設(shè)定目標(biāo)的痛苦；

2.沒(méi)有歷史數(shù)據(jù)怎么辦？

先定目標(biāo)在修改，還是先不考核，先積累數(shù)據(jù)再考核？

3.原點(diǎn)法定目標(biāo)？還是突破法定目標(biāo)？

4.原點(diǎn)法需要注意的問(wèn)題：一刀切？回歸分析？

5.突破法定目標(biāo)需要注意的問(wèn)題：預(yù)測(cè)的不準(zhǔn)確，是否要修改目標(biāo)？

6.能不能不定目標(biāo)，讓員工你追我趕——賽馬法

7.資源配置對(duì)目標(biāo)設(shè)定的影響——內(nèi)部招投標(biāo)與對(duì)賭制

8.淡季旺季，對(duì)目標(biāo)設(shè)定的影響；

9.制定目標(biāo)的程序

10.目標(biāo)沖突的處理

六、KPI的計(jì)分方式

企業(yè)到底鼓勵(lì)什么？打擊什么？什么時(shí)候應(yīng)該只加分而不扣分？什么時(shí)候需要只扣分而不加分？

1.計(jì)分規(guī)則有哪些類(lèi)別

比率法；

層差法；

說(shuō)明法；

2.計(jì)分規(guī)則設(shè)計(jì)要素

要不要封頂？

難度不同怎么區(qū)分？

要不要倒扣分

3.不同計(jì)分規(guī)則設(shè)計(jì)的要素；

七、權(quán)重的設(shè)計(jì)

1.什么是指標(biāo)的組合方式；

2.組合方式的種類(lèi)；

3.設(shè)置權(quán)重的步驟與注意問(wèn)題；

八、崗位分析：

1.崗位分析的三大目標(biāo)

優(yōu)化分工與職責(zé)設(shè)置

編制任職資格

確定編制

2.職責(zé)編制的方法

如何開(kāi)展部門(mén)職能和崗位說(shuō)明書(shū)的編制？

職責(zé)編制的方法；

分工需要考慮的問(wèn)題；

縱向分工

橫向分工——專(zhuān)業(yè)化還是工作擴(kuò)大化

如何編制崗位職責(zé)；

3.如何確定編制的工具方法

業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)分析法；

勞動(dòng)效率定編法；

比例法；

預(yù)算控制法；

九、薪酬設(shè)計(jì)需要解決的矛盾——內(nèi)部公平性

內(nèi)部同事之間互相攀比工資高低，企業(yè)需要統(tǒng)一的一把尺度進(jìn)行價(jià)值衡量

1.內(nèi)部互相攀比——為什么要職位評(píng)估；

2.職位評(píng)估所使用的方法；

3.常見(jiàn)的職位評(píng)估的工具介紹；

4.各種職位評(píng)估模型的傾向性；

5.如何設(shè)計(jì)或者選擇職位評(píng)估模型；

6.職位評(píng)估的程序與注意問(wèn)題；

7.職位評(píng)估演練；

十、薪酬設(shè)計(jì)需要解決的矛盾——外部公平性

一但薪酬脫離了市場(chǎng)行情，要么企業(yè)找不到合適的員工，要么現(xiàn)有的員工會(huì)離職，所以，企業(yè)需要了解薪酬的市場(chǎng)行情，同時(shí)用自己的薪酬水平與市場(chǎng)進(jìn)行比較，進(jìn)而進(jìn)行薪酬決策，才不會(huì)脫離外部環(huán)境。

1.招不到人或者人跑了怎么辦？——外部公平性；

如何自己做薪酬調(diào)查；

界定市場(chǎng)需要考慮的問(wèn)題

調(diào)查需要調(diào)查什么樣的內(nèi)容

如何對(duì)調(diào)查的結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)和分析

什么企業(yè)適合自己調(diào)查

2.外部資料獲得數(shù)據(jù)如何選擇渠道

3.如何選擇薪酬調(diào)查公司；

4.如何處理薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)——回歸曲線的編制；

5.內(nèi)部公平與外部公平不一致應(yīng)該如何處理

6.如何確定薪酬水平

競(jìng)爭(zhēng)對(duì)薪酬水平的影響

企業(yè)的發(fā)展階段對(duì)薪酬水平的影響

工作的可替代性對(duì)薪酬水平的影響

企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況對(duì)薪酬水平的影響

7.薪酬決策建議案例

十一、薪酬結(jié)構(gòu)的劃分；

薪酬的帶寬設(shè)計(jì)不合理，要么薪酬體系很快被突破，要么有些崗位的人無(wú)法引進(jìn)，如何設(shè)計(jì)合理的帶寬？另外，固定薪酬浮動(dòng)薪酬是一個(gè)什么樣的比例合理？績(jī)效的錢(qián)從哪里出，都是企業(yè)不得不面對(duì)的問(wèn)題。

1.什么是薪酬結(jié)構(gòu)；

2.各項(xiàng)工資結(jié)構(gòu)及功能，具體如何運(yùn)用？

3.薪酬的幅度與重疊度的計(jì)算；

4.寬帶還是窄帶；

5.薪級(jí)的劃分；

6.固定與變動(dòng)比例的劃分需要考慮的問(wèn)題

績(jī)效薪酬的錢(qián)誰(shuí)出？-你要?jiǎng)诱l(shuí)的奶酪

行業(yè)特點(diǎn)——個(gè)人的努力程度對(duì)效益的影響與績(jī)效薪酬比例的關(guān)系

管理層次——高層、中層、基層拿出一個(gè)什么比例才合理？

歷史傳統(tǒng)——公司的文化傳統(tǒng)對(duì)績(jī)效薪酬比例的影響

職位序列——營(yíng)銷(xiāo)、研發(fā)、生產(chǎn)、職能部門(mén)，拿出什么比例才合理？

十二、薪酬與能力的關(guān)系

為什么需要按照技能定薪？什么時(shí)候不要按照技能定薪酬？很多企業(yè)都走過(guò)這樣的彎路，我們?nèi)绾伪苊庾邚澛罚?/p>

1.薪酬為什么需要和能力掛鉤——某企業(yè)薪酬困境

2.什么情況下需要與能力掛鉤——所有職位都要設(shè)置技能工資嗎？某企業(yè)的勞動(dòng)效率與技能工資關(guān)系的分析

3.技能薪酬幫助企業(yè)解決的三個(gè)問(wèn)題；

4.如何評(píng)估員工能力；

知識(shí)、技能、職業(yè)素養(yǎng)

5.加薪是以能力為核心，還是以業(yè)績(jī)?yōu)楹诵模?/p>

十三、提成制與獎(jiǎng)金制

提成還是獎(jiǎng)金，是營(yíng)銷(xiāo)人員績(jī)效工資發(fā)放的兩大類(lèi)方法，什么時(shí)候用提成制？什么時(shí)候用獎(jiǎng)金制？提成制需要注意什么問(wèn)題？

1.提成制與獎(jiǎng)金制的特點(diǎn)

2.什么時(shí)候用提成，什么時(shí)候用獎(jiǎng)金

發(fā)展階段、管理水平、管理層級(jí)、行業(yè)特征

3.提成制需要注意的問(wèn)題點(diǎn)

提成的比例如何定？

抓住幾個(gè)客戶，沒(méi)有進(jìn)取心怎么辦？

業(yè)務(wù)員爭(zhēng)奪資源，怎么辦？

業(yè)務(wù)員急功近利怎么辦？

4.獎(jiǎng)金制需要注意的幾個(gè)問(wèn)題

十四、發(fā)獎(jiǎng)金的周期

1.獎(jiǎng)金周期與考核周期；

2.年終獎(jiǎng)還是年中獎(jiǎng)；

3.時(shí)機(jī)選擇要考慮的要點(diǎn)；

4.獎(jiǎng)金的滯后性；

十五、薪酬管理

1、薪酬分析

2、加薪政策的設(shè)計(jì)

蔡老師

畢業(yè)于西南交通大學(xué)，工商管理碩士。

加入顧問(wèn)行業(yè)之前，從事過(guò)銷(xiāo)售、人力資源等工作。先后在國(guó)有企業(yè)、外資企業(yè)、民營(yíng)企業(yè)擔(dān)任過(guò)管理工作。

2000年加入顧問(wèn)行業(yè)，20年顧問(wèn)從業(yè)經(jīng)驗(yàn)。曾為汽車(chē)、電力、家電、金融、酒店、地產(chǎn)、互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)等多個(gè)行業(yè)的企業(yè)進(jìn)行過(guò)全面的人力資源咨詢與培訓(xùn)服務(wù)。

擅長(zhǎng)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、績(jī)效體系設(shè)計(jì)與薪酬體系設(shè)計(jì)。2000年開(kāi)始，為多家企業(yè)提供了咨詢服務(wù)。所涉及的領(lǐng)域包括：組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、崗位分析、定編、組織績(jī)效設(shè)計(jì)、員工績(jī)效設(shè)計(jì)、薪酬體系設(shè)計(jì)、營(yíng)銷(xiāo)激勵(lì)方案、研發(fā)激勵(lì)方案、高層管理人員虛擬持股、對(duì)賭協(xié)議等。

2005年開(kāi)始，結(jié)合多年顧問(wèn)的管理實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，開(kāi)始邊做咨詢邊做培訓(xùn)。課程主要圍繞績(jī)效、薪酬設(shè)計(jì)展開(kāi)，曾經(jīng)為數(shù)千家企業(yè)提供過(guò)公開(kāi)課內(nèi)訓(xùn)服務(wù)。品牌課程有《績(jī)效管理實(shí)戰(zhàn)訓(xùn)練》《績(jī)效問(wèn)題分析與解決方案》《薪酬設(shè)計(jì)三部曲》《崗位分析》《薪酬數(shù)據(jù)分析》《激勵(lì)性薪酬體系設(shè)計(jì)》。

在22年的顧問(wèn)生涯中，先后與姜定維先生合著出版了將平衡計(jì)分卡在各組織層面落實(shí)的績(jī)效管理書(shū)籍《奔跑的蜈蚣——如何以考核促進(jìn)成長(zhǎng)》，和將薪酬設(shè)計(jì)技術(shù)與企業(yè)管理模式、企業(yè)文化、企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合的薪酬原理書(shū)籍《吹口哨的黃牛——以薪酬留住員工》。名列國(guó)內(nèi)各大經(jīng)管圖書(shū)排行榜，多次重印，獲得了良好的評(píng)價(jià)。將《奔跑的蜈蚣》開(kāi)發(fā)成培訓(xùn)情景劇VCD，得到了廣泛的認(rèn)可和歡迎。北京大學(xué)出版社合作出版了新書(shū)《KPI——關(guān)鍵績(jī)效指引成功》《BSC—平衡保證發(fā)展》，之后出版了《如何發(fā)獎(jiǎng)金》獲得業(yè)界的廣泛好評(píng)。

愛(ài)好運(yùn)動(dòng)，是各個(gè)馬拉松比賽的常客。

咨詢、培訓(xùn)客戶主要有：

百度、金信、伊利集團(tuán)、浦東機(jī)場(chǎng)、青島機(jī)場(chǎng)、深圳機(jī)場(chǎng)、深圳航空公司、中國(guó)國(guó)際航空公司、首都機(jī)場(chǎng)、中國(guó)中鐵、大連港股份、神華集團(tuán)天津煤碼頭、南方電網(wǎng)集團(tuán)、廣東電網(wǎng)、山西電網(wǎng)、云南電網(wǎng)、貴州電網(wǎng)、國(guó)華徐電、國(guó)華寧電、萬(wàn)家樂(lè)、老板電器、海信科龍、海信集團(tuán)、創(chuàng)維、一汽集團(tuán)總部、一汽馬自達(dá)、一汽轎車(chē)、一汽吉林汽車(chē)、一汽大眾、奧迪銷(xiāo)售事業(yè)部、一汽汽車(chē)研究院、奔騰汽車(chē)銷(xiāo)售公司、東風(fēng)本田、奇瑞控股、奇瑞汽車(chē)、金龍客車(chē)、青島黃島城投公司、京基地產(chǎn)、佳兆業(yè)地產(chǎn)、蘭江地產(chǎn)、武漢高創(chuàng)集團(tuán)、和訊科技、新農(nóng)化工、彩虹集團(tuán)、好利來(lái)連鎖、新感覺(jué)連鎖、鵬開(kāi)中國(guó)、青島海悅地產(chǎn)、廣州秀珀化工、振杰?chē)?guó)際、仙琚制藥、華寧服飾、久泰化工、大富豪家具、廣西水電工程局、中國(guó)外運(yùn)海外、英威騰、中徽建、江海集團(tuán)、太極融資擔(dān)保、安陽(yáng)設(shè)計(jì)規(guī)劃研究院、大連精工、國(guó)電南自。

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