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課程背景：

為什么存在明顯的冗員和低效，但很多部門卻仍在高喊人手短缺？

為什么采取競聘上崗，而員工卻認為這只是領導玩弄的人事調整“把戲”？

為什么提供了高額的薪酬和福利，但員工的積極性和企業的經營績效卻依然沒有改進？

為什么企業進行了多年的績效考核卻還是沒有進入角色？

為什么企業引進人才難，而留住人才更是難上加難？

為什么…………..？

對于企業領導和人力資源管理者而言，諸如此類的問題可謂千頭萬緒，如何建立一套系統性的人力資源管理解決方案，而不只是“頭痛醫頭、腳痛醫腳”，成了我們迫切需要研究和解決的重大課題。

課程特點：

通過楚老師十余年成功運作優秀企業人力資源管理的實戰經驗，從國內企業所面臨的實際問題出發，通過各種典型案例的講解和分析，以及模擬現實環境的操作演練，提升企業人力資源管理者系統性解決問題的能力和實施操作水平。楚老師以改善人力資源管理職業化程度為己任，會無私的奉獻大量的極具參考價值的實踐資料，例如，經典的職位管理制度，組織結構設計操作手冊，組織結構設計模板，工作說明書動詞庫，任職資格管理制度，素質詞典，定崗定編的原理與操作，績效管理制度，員工績效考核制度，KPI指標庫，績效案例庫，薪酬的工作評價操作手冊及薪酬設計工具等等，確保學員能夠操作！

資格認證：

認證費用：中級證書申請費500元/人（參加認證考試的學員須交納此費用，不參加認證考試的學員無須交納）。

說 明：凡希望參加認證考試之學員，在培訓結束后參加認證考試并合格者，頒發與所參加培訓課程專業領域相同之：“香港培訓認證中心HKTCC國際職業資格認證中心《國際注冊人力資源管理師（中級）》職業資格證書”。（國際認證／全球通行／雇主認可／聯網查詢）。（課程結束１０日內快遞給學員）

課程對象：

總經理、副總經理、各部門總監、人力資源經理、其他各部門經理

課程大綱：

第一部分：組織結構、崗位設計與分析

一、人力資源戰略管理與人力資本增值（道與術）

☆ 案例：某高科技企業的人才戰略與實施

1、人力資源管理的系統平臺

☆ 案例分享：企業人力資源管理部門的組織建設，矩陣式的運作結構是人力資源戰略得以執行的重要保障。

2、中國企業所面臨的關鍵問題

☆ 問題討論：人力資本與財務資本的速度之爭？究竟什么才是企業核心競爭力？企業家的應該管什么？管理者應該管什么？

二、組織結構與崗位設計（原則與方法）

1、組織設計的基本原則

☆ 案例分析：組織設計與業務流程的關系，華為2009年十大管理核心詞“端到端”；

☆ 問題討論：職能型組織與流程型組織的區別？

2、組織設計的指導手冊與設計模板

☆ 問題討論：如何減少部門之間的“扯皮”？——責權利的效率。

☆ 案例分析：某大型國企的組織結構調整設計與實施。

3、崗位設計方法論：業務流程的優化與重整

三、崗位分析（流程與方法）

1、工作分析總體流程實施流程?

2、工作系統的研究——標準化的效率

3、“勝任能力”的考量——建立任職資格體系的初衷

4、“競聘上崗”，任職資格的應用

5、職位說明書的結構

√部門/崗位設置與定崗定編、職責描述、任職資格描述

√崗位職責劃分、職責描述及任職資格描述職位說明書?

☆案例研討：各類型崗位工作說明書編寫范例格式

第二部分：績效考核與績效管理

一、價值鏈管理（利潤中心而非成本中心）

二、微軟的績效管理核心（任總的評價：“微軟不勝，天理難容”）

三、績效管理的制度建設（核心技術而非理論）

☆案例：“世界級老師”寫的績效管理制度精讀

a.績效管理的宗旨

b.績效管理的基本原則

c.績效管理程序和方式

d.績效考核關注點及考核關系

e.績效管理信息管理、結果應用及考核申訴

f.績效管理的職責分工

☆案例討論：績效管理制度與員工績效考核制度的聯系與區別

四、MBO/KPI/BSC的綜合運用（體系結構的解讀）

1、目標管理定義、特征與常見問題處理

2、目標管理中的SMART原則校驗

☆案例討論：這些目標符合SMART原則嗎？不符合哪幾個原則？

3、關鍵績效指標的含義

4、建立關鍵績效指標體系的原則、意義、方法、步驟及注意事項

☆案例討論：組織績效目標的設定與分解

☆案例討論：個人績效目標的來源與設計

5、“走向神壇”的平衡記分卡

6、戰略地圖的邏輯平衡

☆案例學習：績效指標庫建設、績效案例庫建設及績效管理作業指導書的編寫

第五單元：績效輔導與反饋（“規定動作”而非“自選動作”）

1、績效輔導與反饋的原則、程序及制度化處理

2、績效診斷箱的運用——四維研討

3、素質的冰山模型及績效輔導

☆案例討論：視頻中的主管在績效輔導中的優缺點分析？

第三部分：薪酬設計

一、薪酬戰略

1、以合理的薪酬結構獲取企業的競爭優勢

2、薪酬如何支持企業戰略目標的實現

☆案例討論：企業利潤增長了30%，薪酬應該漲多少？

3、薪酬的基礎知識

4、必須掌握的薪酬定律

☆案例討論：薪酬設計的三公平原則

5、三位一體的薪酬設計——基于崗位、勝任能力和績效的薪酬體系

二、基于崗位的薪酬設計

1、崗位評估與薪酬體系的關系

2、要素評估法及其應用——三要素評分法的作業指導書

☆ 演練：用三要素評估法對三個典型崗位進行價值評估的操作演練

三、基于能力的薪酬設計

1、任職資格等級與薪酬的對接

☆ 案例：HW公司的能級工資設計方案

2、能級工資與崗位工資的結合

四、全面薪酬體系設計

1、工資曲線、級差、重疊度設計技巧

☆ 案例：薪酬設計工具的使用

2、基于績效的浮動薪酬設計

☆ 案例：為P公司設計獎金發放辦法的操作演練

☆ 案例：以績效為導向的調薪表設計

3、長效激勵方案的選擇

楚老師

人力資源管理咨詢專家；國家人力資源與社會保障部人力資源管理顧問；中央黨校薪酬與工作分析資深顧問；廣東省人力資源與社會保障廳技能鑒定中心人力資源管理科目評審專家；NQA（英國國家質量保證有限公司）特種行業審核組人力資源管理技術專家；中國商業技師協會舉辦的《全國商務職業經理人資格證書》認證中人力資源管理科目主講講師。90年代后期，楚天先生開始從事人力資源管理咨詢與培訓工作，對中國企業的管理現狀及解決方案有其深入思考和獨到見解，先后在《深圳特區報》、《職業生涯設計》、《職場動態》等媒體上發表了多篇人力資源管理的論文，并在深圳人力資源管理師培訓網上發表了多篇人力資源管理的文章，闡述了其對中國企業人力資源管理的精辟獨到見解。

研究領域：人力資源管理之人力資源策略規劃、薪酬管理、績效管理、勞動關系、培訓管理、組織結構與工作分析等領域。

授課風格 ：楚先生能夠有效針對企業人力資源管理的實際問題進行咨詢診斷，提供咨詢式培訓；專業理論底蘊深厚，授課深入淺出，旁征博引；企業實際咨詢案例、管理案例豐富，切合目前國內企業實際情況。楚天先生的課程專業性、技術性、操作性與實用性相結合，形象生動、引人入勝；致力于引導管理者系統思考問題，企業戰略、組織、文化與人力資源相融會貫通。

服務客戶：富士康、華為技術、中興通訊、中國移動、中國電信、中國聯通、東風汽車、南方電網、華潤（深圳）、中海石油深圳公司、斯德寶電器（德資）、廣州立白集團、喜之朗集團、正大康地集團、大大科技、上海龍旗集團、蛇口集裝箱碼頭有限公司、深圳水務集團、聯合船舶、三九集團、中國寶安集團、中石油、長城證券、深圳航空公司、金碟軟件、康佳集團、中國海外集團、Amoco Orient Petroleum Company、順德德美化工、光臺電子（臺資）、華孚紡織控股、成都福地科技股份、中鐵快運、Phillips China Inc.等等。

●客戶評價

案例都很精彩，使我對人力資源管理方面有了系統的認識，知道了些有用的工作軟件。

"實例與授課主題結合的恰到好處,對人力資源的思路,有了較大的拓展,改變.”

“較清晰地理解了崗位分析,任職資格與薪酬設計的原理及流程,為即將開展的工作給了一個很好的思路”

“為公司績效考核與人力資源制度建立提供理論指導”

“楚老師不僅理論功底扎實，對中國企業人力資源管理所存在的問題也有非常準確的把握，他所分析的案例，在我們公司基本上都遇到過。”

“技術和專業人才的職業發展，一直是困擾我們的難題，楚老師講授的任職資格設計方案，非常便于操作，我們終于找到了一個很好的解決辦法。”

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